绩效管理

小上帝

许多企业的典型做法,一到年底人力资源部门便出台一系列的考核政策，还有一大堆的考核表格，要全面考核表格就更多。这一系列政策中包含各种考核规则，记分办法，结果使用等等。然后就是多次的考核动员大会，会上要不断地强调要公正客观地去评价下属和同级等等等等。再然后就是给每个主管发一大摞的考核表，他们就关在自己的办公室里抽着烟皱着眉绞尽脑汁地回忆这些下属和同级在这一年中所有"表现，然后"尽可能公正"地给他们打分。但是结果往往是招来非议一片，张三说对自己的考核有失公正，李四又说张三得了便宜，反正是一团糟。 # T8 e$ D& J6 ]. H 其实这种工作方法造成这种局面是难免的，至少有以下几个原因： 1． 考核标准滞后于被考核行为而产生 5 k1 P+ T. ?) f) L6 n# v. f8 g 大多数企业都是在一年终了之时才制定这一年的考核标准，这样就相当于员工在这一年中就像在没有灯塔的海面上航行，根本不知道工作应该做到什么程度算好。所以考核结果出来以后大家都怨声载道。 2． 考核过程出了问题 % R: M$ ?% E$ u3 t& S; ]# j& c 其实考核过程的问题更加明显。第一，主管要在瞬间回忆起某个人一年的表现真是一个很苛刻的要求，人的记忆的特点就是对近期的事情记忆最深，对远期的事情容易健忘，如果有个下属正是在近期犯了个过失那就很容易在这次考核中对这个过失记忆最深，从而影响公正；第二由于是对多个人同时打分，难免出现比较和权衡，比较和权衡在大部分情况下不是使结果更加公正，而是使结果更加均衡，均衡的结果必然造成打击积极者，保护消极者。 : h& O2 z0 g/ a- j 其实这种考核更像传统所说的"秋后算帐"。从管理学的角度来说也就是没有事前规划和事中控制，而只有事后总结反馈，可见少了管理的精华环节。 / B! f0 N" y8 q b% _8 ?6 U3． 不符合直线经理的管理习惯 用分数看员工应该更多是人力资源部门的工作习惯，而直线经理更习惯的办法是从他们所熟知的业务数据角度来看员工的表现，比如一个销售经理更喜欢从签单量和回款量的角度看待他员工的业绩。所以在设计考核时如何使用数据也是关键。 4． 矛盾激化 很明显，在特定点上对所有的人进行统一打分也就是把所有的矛盾在一瞬间全部激发，那么有没有一个行之有效的办法改变这一点呢？矛盾也许没办法消除，但是如果把矛盾进行时间上的分散效果也许会比较明显。 & D% E8 q0 G' q. I5 {' J1 R: e ' @7 W# @& T. I9 y) ^$ x

平台网络系统

给大家参考一下,注意这些问题在绩效管理中的重复出现,也征求一些好的解决方法!

翩翩FEI

好贴，学习中。:)

起司猫

参考一下