企业中针对不同员工的绩效管理策略

liio

从此案例中，我想问一个问题，m企业何以到了掌管核心技术的人为公司最差的员工，原来工作团队中的人为什么离去，才是问题的根本，流不住有能力的核心人才，是公司最大的失误，绩效考核是其次的事情，应该从人力资源整个系统思考问题，而并非简单的PM上找问题。软件公司最大的问题可能就是人才的流动问题，人才流动是正常的，但稳定核心员工和适时淘汰绩差员工也是应该考虑的，公司存在的另一个问题似乎是凭资历来做领导者而不是凭能力！E君应该是个凭资历上来的典型例子！

zouxuqiong1

企业在现有的问题上应该制定一套合理的绩效考核 人力资源部应该学会留住人筛选人才

renhaihong1981

[quote]以下是引用liio在2003-11-2 9:22:27的发言 8 z2 [8 K5 V' k6 h3 \从此案例中，我想问一个问题，m企业何以到了掌管核心技术的人为公司最差的员工，原来工作团队中的人为什么离去，才是问题的根本，流不住有能力的核心人才，是公司最大的失误，绩效考核是其次的事情，应该从人力资源整个系统思考问题，而并非简单的PM上找问题。软件公司最大的问题可能就是人才的流动问题，人才流动是正常的，但稳定核心员工和适时淘汰绩差员工也是应该考虑的，公司存在的另一个问题似乎是凭资历来做领导者而不是凭能力！E君应该是个凭资历上来的典型例子！ **************[/quote] 不错，我赞同！

诸神的黄昏

导致M企业现在的状况，是公司老总长期放松管理的结果。优秀人才的流失感觉不到，庸才又不能斩钉截铁的进行处理。如果继续下去，企业将不是瘫痪而是死亡！ . C: C& d& x# A9 U痛定思痛，企业必须：1、广纳人才。2、对E君发出最后通牒。 : k0 m! v8 s" ~9 }' I v) Q1 U干企业不能前怕狼后怕虎，老板就应有这样的魄力与勇气。

秀逗

很多公司都面临着如何安排老员工的问题，特别是对于那些从创业期向发展期转变的公司，一些在创业阶段与公司共命运的老员工（尤其是中基层的技术类管理人员），由于本身能力问题渐渐不能适应公司的快速发展，甚至象本案例中的E君一样，成了公司发展的绊脚石，但是高层对这些公司元老还不能恨下心来，只能任其“在其位不谋其职”，结果会有两种，如果这个老员工认识到自己已经不适合目前的工作，他要么尽快提高个人能力，要么主动离开；如果这个老员工没这种自知之明，局面就会一直恶性发展下去，就象案例中的情况。作为一个果断的决策者，M公司的高层应尽快结束这种状况，调整内部人才结构，对有能力的人大胆授权，对于E君在项目组中的位置，应按照实际工作能力安排。

浩月-星空

关键员工的绩效管理把握很难！

画之魂

作为一个企业,关键的核心技术不能掌握在某个人手里.而对于m公司的e君我们可以给他配一个人,使其产生危机感.

雪夜读梅

对这样的员工不要客气，应该辞掉，除非老板是傻瓜。

诸神的黄昏

同意！

页子

长痛不如短痛，应该辞掉E，不然整个公司就要跨掉。