如何避免员工刚刚入职就请婚假和怀孕

新中源

公司在制订此项规章制度时，可参照婚姻法、劳动保障法进行整理，可以在招聘时向女员工说明在公司满多长时间后给予婚假或产假

麦子淘2008

员工手册中要规定好请婚假和产假的资格，当然这个参照劳动法的相关规定制定的。必须是入职后结婚才能享受婚假。
第二，员工入职的时候对于自己的婚姻状况和怀孕状况要写的清晰且要求他们保证信息的准确性，不允许弄虚作假。那在招聘的时候对于已婚未孕的情况尽量就别招了。
第三，每个公司每个部门都会遇到女员工怀孕的事情，特别是财务部、人力资源部这些女性员工比例高的部门，这类部门年龄比例、婚姻比例、怀孕比例、性别比例最好能够做到合理，不要都是未婚女青年，这样很容易一窝蜂的怀孕生孩子的。
2 {( m2 U' m2 |) r& l. \, H6 [4 C一点点工作体会。

ZZHRmary

入职前可以做尿检，检测是否怀孕，如果怀孕可以不录用，但是正式入职后怀孕的话这个就不好规避了。。。

梧桐落尽

回复 1楼 梦迪HR 的帖子
1 T. a5 q( F9 [- H0 c; j8 ^7 N2 p' z1 X; G( y
  `3 @+ [  p  z/ U针对第一个问题，虽然面对日益的用工荒现实，企业在招聘的时候需要做必要的了解，如果多有选择，可以不选择这类人，如果不得不选择，很多员工不一定结婚就要生孩子，这也要引人而定，还有想法留住现有员工，控制流动率才是关键；
针对第二个问题，企业不可以通过约定等规定员工生育时间，劳动法也不予以支持，但是有怀孕打算的一般不要考虑，因为是将有4个月的影响。
0 [4 i, ~* M2 l0 V   

蒙西1

回复 6楼 zizhu1123 的帖子


4 R2 ]; M" q8 q" q  F    不能这样写，即使以后对簿公堂，也不会作为有效证据采纳的

hcshen

这个问题一直困惑很久，个人认为目前也没什么好的办法，只能是尽量引导，可是防不胜防的例子也很多，但是出于对企业公平和保护起见，我认为社会保险的相关规定应予完善，对于女职工怀孕保胎以及生育、哺乳期间的待遇应该由社会保险基金一力承担，但是目前仅仅限于产假期间。一个女员工一辈子工作30-40年，所服务的企业并不只是一家，不应该由一家企业承担，产假工资虽然由社会保险基金承担，但期间的社会保险（包括个人部分）似乎也只有企业自己默默承受，更何况目前怀孕后很快就休息的占大多数，期间的社会保险以及病假工资也是一笔不小的支出，最让人郁闷的是，不少人产假休完后，更是由于家庭的原因不再回原公司上班，所以对企业来说，就是净赔，也不算是人力资本的支出。所以，个人认为，法律应该完善，比如增加享受保胎假、产假以及哺乳假的女员工应该履行一定期限的服务期，等等，如不能履行，则应有一定的补偿，这样才是对企业和员工双重保护，相信届时，企业违法违规的情形也会相应减少。

四眼仔David

回复 24楼 sunmeng 的帖子
: R+ q+ V- @( V# R0 p6 N
2 ?% V% }: J+ m( Q- S; ^制度中明确，是可以的~~
   

梦迪HR

谢谢大家的关注，我想我已基本有了答案了。

安安的爸爸

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7 g$ r' g4 K  X+ B除了事前的入职调查以及做通员工思想工作的防范之外，偶个人比较赞同28楼的做法。说具体点：
/ I. T3 b1 r/ v! ^, l* O1、不让新入职的员工休婚假、产假甚至病假，即使制度中规定了，可能属于限制了员工的相关休假权利，因此，存在着法律风险。
2、如果想限制新入职的员工休相关假期，在试用期内的，可以通过录用条件的约定来限制，如：在试用期间因休各类假期导致出勤天数不足试用期间的百分之几的，视为不符合录用条件。这么设定之后，新员工想休婚假、病假的，他就要仔细考量了，真申请的，单位也可以透风给员工，可能会以此条为理由认定其不符合录用条件辞退。个人觉得，应该吓坏9成9以上的员工。休产假时显然超过试用期了，故不适用这么处理，因采取下面的方式来处理。
3、员工超过试用期了，单位想限制员工休假。可如此操作：A、有严格完善的工资管理和绩效考核制度，那么，可以通过在考核中设定相关指标来降低职工的考核结果，与考核结果相挂钩的绩效工资则对应发放，这样子，员工休假就会很慎重了。B、通过晋级、年终调薪等方式来约束新入职的员工休假。
4、其实一个单位有严格完善的工资管理和绩效考核制度是非常重要的，它的用途不仅仅在于解决你的这些问题。
$ L( N1 E3 q0 B

   

梦迪HR

回复 39楼 安安的爸爸 的帖子受益匪浅