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领导如何对待牵着自己鼻子走的员工

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发表于 2011-6-1 14:17:20 |只看该作者 |倒序浏览
我的一个朋友,是民营电子商务企业的老板,做了五六年,公司虽然已经具有一定规模,目前有一百人左右。目前在员工管理方面遇到了瓶颈,希望各位帮忙分析一下,先在此谢过。. U3 ~  X; r+ u

' h  A" k+ }; q6 C/ }' F  @  问题一: 公司内有几个掌握核心技术的老员工,目前工作效率比较低,对于领导分派下去的任务或者说的话不屑一顾。虽然谈话时答应的很好,但是回去之后便不再理会了,任务完不成就会找各种各样的理由辩解,什么平时累啊,工作量大啊,等等。有时候还会有意无意的透露一下同行工资发展怎样怎样快啊,意在表达实在不行就跳槽的意思。在这样的员工面前,我这位领导朋友之间没有任何威严,有时候为了让工作继续下去,还得哄着他们去做事。但是越是这样,这几个员工越猖狂,如此形成了恶性循环,+ M  g# M, ?: r1 L5 \$ u
请问各位,如何处理这样的员工?" e8 W9 K; y! C9 U. F
9 _4 U8 A' l& I' s" c
问题二:公司目前人员变动大。经常是新人刚培训出来就走了。其中一个原因之一是:有个同行公司,以接收我朋友这个公司的人为傲,只要是这边去的人,基本上都能留下,这就导致这边员工遇到点不顺心的事儿,就想着是不是可以去那边,弄的这边员工人心惶惶。请问如此的情景,应该如何面对呢?
) p" R7 M' i9 C  ]* @3 s  p3 U9 u+ I! y' i) B2 j
请各位帮忙,谢谢。. a# Q1 b1 i& Z! Q' q; W2 R

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发表于 2011-6-1 14:28:13 |只看该作者
1、只能通过绩效考核去约束那些老员工了5 S& b( L, V  U' M; U' q
2、那因为找下你们2家公司的差异在哪,你们哪做得没那么公司好,导致员工动不动想去那家公司。
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发表于 2011-6-1 14:37:07 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 悠游的鱼 的帖子2 b, U( M8 P* n0 h# d, N! \  \7 T
其实也想着用绩效考核来约束,但是制定考核制度,根本执行不下去,宣布了相当于白宣布,因为他们掌握着一些核心技术,所以他们就以此作为资本,知道公司不敢轻易辞退他们,所以真是很头疼。
# s# N. a5 K+ D- g) g& L   
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发表于 2011-6-1 15:34:39 |只看该作者
1、了解一下同行业的工资水平,如果真是在同行业中较低,应该适当调整薪酬,制定《薪酬方案》。如果不是,应制定相应的考核办法,对员工的日常工作及工作效率进行考评,并与工资奖金挂勾。同时储备一些此岗位的人员。/ V8 r* W& A: e
2、同意二楼的
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发表于 2011-6-1 16:44:53 |只看该作者 |楼主
回复 4楼 独自徘徊 的帖子! R' K9 p$ r' I" {  n6 O

# B1 k/ A/ r6 L& p& h多谢,意见很有用。
# [$ q+ A, e  a. z) c* u   
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发表于 2011-6-2 10:58:16 |只看该作者
1、提供一个思路  从马斯洛的需求层次理论去考虑下 那些老员工目前最需要的是什么。
. C$ _, ~' u, @. |& H% P5 {' g2、从员工的话里可以感觉他们对目前的薪资不太满意。
& d$ x* A& `5 s% J; j1 E+ b/ M3、另外,是否可以从外部挖人过来,给员工造成一定的危机感呢?
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发表于 2011-6-3 14:32:15 |只看该作者 |楼主
回复 6楼 羽衣霓裳iris 的帖子# v: I$ N) Q' z
非常感谢,有空了是否可以深聊一下呢
2 Y; {8 N2 q# |3 f, @
- t  }5 m) g- o$ P   
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发表于 2011-6-7 08:20:56 |只看该作者
  我觉得也可以用一手杀鸡给猴看
乐观的生活
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发表于 2011-6-11 01:22:39 |只看该作者
回复 1楼 小默妈妈虎尾巴 的帖子+ ?: s! U) m1 F/ P2 R' a' k2 C

! t% A7 Q* h2 a, _
# ?: {+ {% z# T* d9 v( m平淡之人,看到这个案例,想起以前,先说第一个问题:. I+ o+ S) q+ V" a7 J# z
1、老员工掌握核心技术,可是老板掌握着人民币、福利和平台等等啊。这样对比一下,是不是老员工处于劣势,老板处于优势?1 A# C& x1 h& Q% h
2、将核心技术书面化、流程化及固定化。书面化,就是让老员工将这些核心技术写下来或者录音成CD。他要是不愿意的话,找个理由奖励嘛,重赏之下必有勇夫,这些老员工拿着技术是藏到棺材里面去啊?流程化,就是学习外资或者台资企业,每个人只掌握技术中的某一个环节而已,离开这个企业到其他地方就职,显得单一人家用不上这人。没有发现外资或者台资企业里的工作,不要说技术了,就是一些文职或者管理工作也是这样的吗?只让你掌握一点点,而不是全部。固定化,就是在流程化的基础上,不断优化到最佳状态,使其不再是核心技术。电子商务企业的核心技术,是完全可以做到这三点的。做到这三点,则可以将这些老员工礼送出门。
. w2 _0 @7 Q' c# g. N3、派自己的人跟着掌握核心技术的老员工学习,不让其知道跟着他学习的员工是自己的人。再给一点导师费嘛。这个费用可以是吃喝玩乐,也可以是其他形式,满足这些人的心理需求。派去的学徒,每天学完就每天完成书面工作总结,一点一滴地把技术记录下来。同时,隔三差五的让学徒请师傅加强沟通,毕竟,有些技术心得或者经验是不会教的,这必须走其他线路来加深情感,产生师徒情,这样才好挖出来的哦。注意事项:选择的人必须是自己的人,而且反应能力强,领悟能力强的。, O5 t1 v3 Z# A
4、带到核心技术已经被你自己掌握得差不多的时候,或找人、或用其他方式,让其产生离职的坚定想法;同时,对同行公司放出一点点具有很强杀伤力的风声,使其听到后产生不敢用这些核心技术老员工的心。后续的事情就不说了。
: }( J6 {" p5 ?6 _: k4 {  k" S* j. s: z  T$ \

; _% J! Q9 C  j# I再说第二个问题:
7 u& f$ [" p: T7 Y# o* l4 m9 |1、人家都以接收自己的员工为骄傲了,那得反思自己企业存在的问题。通过多种形式调查,俗话说站在最高处看到的都是笑脸,站在最低处看到的都是猴子的屁股,那么,自己就需要换多种角度,贴心和各个层面的人交流,得到准确性信息分析。
+ P+ P+ _" q* r7 [, J/ W8 A* Z1 h2 u2、派一个自己的人去对手同行公司,一探究竟,看看同行公司究竟比自己好在哪里,短处又在哪里,这些搞清楚了。7 W: T$ I0 P* u0 Y
3、将以上1、2对比分析,结合自己企业以及自己目标,找一个好参谋,对公司的管理也好、发展也好、激励也好,等等进行全方位地总结提炼,得到重生的政策。
+ W5 R2 N: m! g4、引入鲶鱼,既然是鲶鱼,必须是要死的,在死之前你肯定要给高薪高福利的嘛。人家为你冲锋陷阵,不可能空着肚子上战场咯。让鲶鱼在核心技术老员工之间制造一点东西,得到你想要的。(当然,假设鲶鱼的生命力很强,则不需要让其死了哦,否则,会让员工寒心的。)
" d! S% I: d; i+ P( x" r9 h. |( M* Z9 i, `* V. z' p& G
   
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发表于 2011-6-11 01:25:17 |只看该作者
回复  小默妈妈虎尾巴 的帖子7 _# k8 e. Z  [# y2 U( O5 C
" H" Z$ e- x8 o
. Q" M! c6 p1 S* Q
平淡之人,看到这个案例,想起以前,先说第一个问题:
+ g; [/ J2 e' u- G8 n1 p1、老员工掌握核心技 ...9 f0 E" N: f5 o  ]2 L
常诚 发表于 2011-6-11 01:22

: \3 Y& D( P& p* Z- u
; t# `! C/ y% i: i% J高见!!!- m7 O, l6 B& [" f

. V9 ~5 e! _" d9 e) @" L6 l" `( T! X5 Z/ y: k. d
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