[已总结]某咨询公司做的考核表，您从中发现了什么？

HR剑客

怎么没有加分项啊！

7671054

可操作性不强

蓝瑟清香

1.主要运用了KPI考核指标，基本包括了本职工作的岗位职责；
2.考核主体只有一个，容易出现片面的打分情况；考核主体的责任没有强制约束，会出现老好人，普遍打高分的现象，不能真正起到考核作用；
3.营销客服专员的档案管理由行政人事部来考核，需要有公司的明确分工，职责规范。
4.绩效工资=绩效工资400元X绩效分数X100%，照这样算的话，达到95分的绩效考核分数，就能拿到3800元的绩效工资，爽歪歪~~
5.考核标准过于宽松，照这样的考核标准，会纵容明显达不到岗位要求的员工。

linda莉莉

期待请高人指点
上述考核表的设计上，对扣分的设计比例不太合理，考核稍过繁琐，如订单的准确率，出错一次扣两分，并没有上限的要求，月度出错三次才扣六分，我认为对该职位的考核中应设定否决项，如出错几次考核不得高于,,,分等，另对于纪律的考察需行政部的签字，不知贵单位是否把行政部设置成一个监督检查机构，尤其是对劳动纪律的考察没有太大的参考标准。
每份表都需总经理的签字是否设计太繁琐了，总经理只在考核汇总表上签字即可。
更多还需高人指点

雪吹西门

看了这么2的绩效考核表居然还出自咨询公司，真是TMD没有心情评论了...

zjwhr

回复 1楼 常诚 的帖子
不要劲找茬子了，先执行起来吧，每个企业的实际状况不一样，成熟的东西拿到不成熟的地方，不一定有用。先有，在执行的过程中，漫漫完善，任何方案没有绝对，仁者见仁。
    当我们走进一些企业内部的时候，在设计的时候，往往会出现在高手看来跟荒唐的方案，但是它可以满足企业的需求，可以解决企业的实际问题，这就足够了。管理不只是理论研究，大胆的走出来，才是王道。科学不科学，合理不合理，可测不可测都是相对的。

Mark.Yao

可能由于常诚在题干中引导的关系，大家可能更多的去批判这张KPI考核表的问题。
但是综合来讲，考核表的用途不同，得到的答案会不同。关键要看组织对于这张考核表赋予的含义是什么，决定了这张考核表是否可行，是否适合于这个组织。
所以，就像我常说的，一家企业老板对绩效考核的认识，决定了这家企业绩效考核的高度与深度。
没有最好的，只有最合适的。
当然，站在理想化的角度来看待这个问题，大家都提了很多的建议，我也一起来探讨一下。
1、同意大家的观点，这张表还是有需要完善的地方。貌似不像是咨询公司做的，更像是企业内部自行设计的；
2、针对加分项，我倒是不太认同大家认为的一定要加分项，有没有加分项不是考核的关键；
3、既然叫Key Performance Indicator，那就要体现那个Key字，我看了一下JD，那么这张KPI表上基本覆盖了全部的工作内容，有这个必要吗？
4、考核标准基本呈线性，这个对于考核不合理，建议采用Mckinsey的阶梯考核分方式；
如：接、开单准确率指标，目前考核标准是出错一次扣2分。难道说，出现了一次、二次，还能允许一直错下去？所以建议“出错一次扣2分，出错2次扣10分，出错三次全部扣完”。
5、考核数据统计来源需要明确；比较好的方式，可以注明“数据来源于**部门***统计月报”
6、另外发现了一个略微感觉有点矛盾的地方，不知道是不是我的理解有点问题。

本月绩效工资=绩效工资 400 元×绩效分数×100%=        元。

但是考核标准的备注里提及：

每月综合得分达95分作为当月全额绩效工资发放标准，高于95分的按每月50元另行奖励，低于75分的取消当月绩效奖金。

这两者不知道是不是有点矛盾了。

以上愚见，请大家指正。

小麦卡卡

比较认同没有最好，只有最合适。只要掌握绩效考核是为了激励这个出发点就好。绩效考核指标不是一成不变的，这个岗位的上级应针对自己的工作目标对下属进行降维并在下属的绩效考核指标上得到体现。（即我要什么，就考什么）

菲菲么么

第一，考核指标设置不科学，形式化；
第二，考评者单一，考核指标应与相联系的部门人进行考核，不是统一由部门主管考核的。例如货款准确率应有财务部来考评，内部沟通畅通率应由各部门来考评。
第三，签名栏不需要行政部和总经理。

zzdlhr

指标设计的不足,楼上的一些筒子说的挺好的.我也不多说的.我想说的是,绩效考核的目的是什么?只是为了建立一套监督体系,为了扣绩效工资吗?我觉得在设立指标体系的时候,也应该考虑一下培训的问题,绩效考核是为了发现员工的短板,然后通过培训等方式加以提升,使员工的技能素质得以提高,从而提高公司的整体战斗力,增加公司效益,而且绩效也能为职务晋升等方面提供较为客观的依据.