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培训的“四出”原则(转)

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gmsj    

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楼主
发表于 2003-12-8 14:02:00 |只看该作者 |倒序浏览
出人才: + Y9 ]/ [* e; n! z+ G6 W3 L! {) {7 u. m* W8 P& a9 }- W9 L) G   培训是企业发现人才的场所,如果讲师引导得好,课堂气氛好,学员互相影响,潜能就可以得到激发,这样的情况下,学员的才能就可以得到充分展现,便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中,因为有竞赛的味道在里面,可以看到学员的组织能力和团队精神。但毕竟培训是很短的时间,不可能对学员进行全面的了解,只能给企业选用人才做参考,不可过分,心里有数就行了,否则学员就要“表演”给讲师,给人力资源部看,就失去了培训的价值。 3 k/ ^' t. } C4 v' t3 W' u ! Y U" m: l# l2 S+ V  出经验: G6 R# h0 g/ |9 o: M4 C # G7 I8 ^; }& @$ k- D& e% C  企业内部的培训,其实也是企业内部经验交流的一种方式,通过讲师的引导,学员把各自在市场中,管理上遇到的问题拿出来,全体学员共同出主意,想办法。这样的形式可以帮助企业,把企业内部零散的经验,组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。 ) [8 ~2 X; w* z* X/ P7 ~% w9 ]4 C: w4 U# v% N& |. b5 _ j   出思路: 6 [7 d5 U/ T5 |( K: d+ @' j. k, \ , O% j& @& @" _; q X+ x7 a8 f2 r. w   在经验的基础上就是出思路了,毕竟“众人拾柴,火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题,总有人有新的想法,这些想法汇集起来,就是企业管理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者,或提供解决问题的框架,提供思考问题的模式。 % Q7 O( a" I5 U' M6 j / v) R, S/ \& o, b  出手册: 3 o8 v9 s: s* b! T u! B* A% D% o . R3 y0 w) A6 \4 K5 Q! v  培训在短短的一天、两天内,不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决,毕竟培训不是针对某个人的某个问题,那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢?我想这是可以的,也就是要出手册。通过互动式的培训,按照一定的模型,让学员形成一些操作性的手册,便于学员学习。在课程后,把培训现场几个学员的手册综合起来,进而形成整个公司的标准手册,用来规范和指导一线的业务。比如说渠道管理课程,可以生成公司的渠道管理手册,具体包括下面的部分: * f8 s' K! q: f% M. h3 S1 E# p$ H% g5 ]" r7 B   《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户拜访开发手册》、《客户管理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格管理手册》、《销售政策手册》 & D/ i) u% i1 ^ 4 y2 A! Z$ g4 @1 A q/ [   这样的手册可以大大提高培训的价值,让学员和企业都感到培训真正有用。在手册的基础上,如果能发动学员不断把工作中遇到的问题,处理问题的办法写出来,将是企业自己的知识仓库。 ' ]. A G( o- V- J- k

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发表于 2003-12-8 17:09:00 |只看该作者

说的容易

做起来很难
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板凳
发表于 2003-12-9 13:09:00 |只看该作者

是很完范

但特别是人手不足的时候,很难做到每个环节。
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地板
发表于 2004-4-23 10:06:00 |只看该作者

不错

可以借鉴
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