关于 孕期员工

yaya毛豆芽

亲爱的HR 们，目前我们遇到一个问题。一位女员工刚刚怀孕就申请休假三个月，我们当时是发放病假工资。然后当时她本人也说如果给公司造成麻烦可以申请离职。（前提该女员工刚来公司6个月就有了。）当时我们多方面考虑到，所以和她签订了一份协议是关于约定如果3个月后还要休假，就申请自动离职。现在3个月即将满了，但是她还要休假到生。所以我们在用人方面也挺尴尬。
4 A' ]9 w$ a' K2 n6 K# B: \我和她协商过，但她的口气不 愿意离职，但从主管方面这个员工他已经不想用了，假设她休完产假来了公司，他也不会给她安排工作。
7 n9 _" o' A% t9 L2 U像这种情况该怎么办呢，如果公司决定赔偿的话是否是休假期间的工资+产假的工资+哺乳期间的加班费。
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求助大家了。
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招财猫猪猪

这个蛮棘手的，最好能和她协商解除，否则你除非能抓到她什么过错，以严重违纪解雇她，不然不能解雇的

无胜于有

同意楼上的说法。

jerico

碰到怀孕的基本只能认倒霉了，就当为社会做贡献了，严重违纪的证据很难拿到的。

bzsmiling

孕妇比较难搞，不要为小损失而招来大损失..

上善若水2010

1、现在不只是她想要休假到生的问题了，她是想要享受生育保险待遇的吧。
( J, \. p. ?& ?7 y4 m+ @不知道该员工有没有参加保险，如果没有，生育费和生育津贴都要给她的啊。也是一笔不小的费用。

& g, f0 O+ a6 k2、产假的期限只能是产前15天和产后75天，该员工刚怀孕就休假三个月，除非是她有医院开具的病历证明或需要保胎的证明。否则是可以按事假处理的。
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3、三个月假期结束后，要求她来上班，如果不上班，可以按考勤纪律记旷工。属严重违纪，按劳动合同法39条解除。三期女工不是绝对不能解除，但一定要收据相关证据。
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4、检查一下该员工的用工是否规范，是否存在用工风险问题，比如劳动合同、五险一金等，否则很可能会有其他风险。

5、怀孕女工没有特殊原因也没有权利拒绝单位安排的工作，也是要接受单位正常 的管理要求，所以，她要求一直休到生孩子也是不合理要求，除非有医院证明。但单位要从保护女职工的角度出发，要调整她到劳动强度低的岗位。

糖糖2003

1、她自己可以申请停薪留职，但是此期间，建议单位还是需要继续缴纳社保，个人负担部分，是单位支付还是个人预先交钱支付，可以协商。因为有生育保险问题。停薪留职日期止于产假开始前日。产假开始，就有生育津贴了。因此不存在工资问题。  
2、第二种方法，如果确定她要休假，说清楚，拿医院的诊断和保胎假单，生产前按病假处理，按病假规定发放病假工资，社保什么的还得给他缴纳，否则一告一准。产假期间因为有生育津贴，所以可以不考虑。而且，这个病假是计算医疗期的，医疗期满，因为考虑到生育保险问题，所以，申请停薪留职，单位只给她缴纳社保，不支付生活费直至生产。

s80s1b27

现在对女职工的保护过于偏向，建议动手