对工作情景中人的胜任力研究(转)续

不二

（2）行业通用胜任力。行业通用胜任力主要表现在从事高级管理工作的人员身上。不过，组织中低层次的员工拥有关于行业、公司竞争者及其战略等方面的基本知识对公司也是一件好事。比如，在服务行业中某服务人员在不同的情景下，面对服务对象，常常需要做出一些决定，而这一切又是没有工作手册等可供查阅和参考，因而，知道行业特性和竞争对手的服务状况对引导他们的行为和决定就显得十分重要。 9 _# \6 \. d' V+ S$ O6 p9 ? （3）组织内胜任力。组织内胜任力同行业文化密切相关，Sackmann（1991）讨论了组织中的文化知识，她注意到文化认知和知识能够变成习惯，当面临一种具体情景时，文化知识的实施者们不经过事先考虑就能够应用这些习惯。那些大量关于过去成功与失败的文化知识在组织中被充分地交流和被新的成员所学习，当然新成员也会将文化多样性带人到组织中。这些能够学习的知识通过成功地交流和强化而得以普及和推广。Camevale（1991）指出某些元胜任力，如果没有和相关的组织内胜任力相结合，就会变得无用。他特别指出，元领导技能必须和关于具体组织条件的知识相结合，尤其是对明晰的和隐性的权力结构的理解，如果对这些因素不理解，领导技能将会用错地方。并且如果它们变成了战略性组织目标的障碍，甚至会事与愿违。组织内胜任力主要是通过在工作场所与同事和团队的日常交流和观察学习中获得的。当然，公司可以采取一些积极的方式来形成组织内部的知识和技能。这些方式包括工作轮换、培训和辅导计划、现场工作教练、内部行政发展计划等。通过这些方式来传播有关组织目标的核心价值和信息。 & Y6 Q; V' d5 i8 x$ x; E （4）标准技术胜任力。标准技术胜任力主要通过以下方式产生：常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等。另外，向消费者传输标准技术胜任力的培训，通常是由技术提供者所实施的（如电子商务）。 4 |1 E& R5 C1 j( B' [8 B （5）行业技术胜任力。培养行业技术胜任力典型的方式是通过职业教育，如银行业的教育计划，以及一些培训和师徒关系（如美容美发、烹调）。总之，经验是通过行业内具体的、实践性的工作而获得。 $ w+ z9 b% V4 ~2 E7 [" \; Z. e 5 r" y- W7 |6 b（6）特殊技术胜任力。特殊技术胜任力只能在一个公司里产生，并且能够通过以下渠道得以发展：正规学习、工作轮换、内部培训、师徒关系等。 作者：冯明　来源：〈外国经济与管理。

灰灰

晓得地

虫子大哥

看看还是挺不错的

黑武士

本人目前对competency还没有什么认识，希望诸位能够指点一二

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胜任力啊，最近在做