内聘上的沟通问题请大家指点一下

ronchan1988

           我现在负责公司一线人员的招募，昨天我们经理发了一个邮件出来，因这个月排的产量不高，停止外聘，但是其他部门还有几个岗位如全检，调机 4、5个人没招到，我就问这几个岗位是不是也停止外招；她回复说”从生产调“。 然后我就去找了生产经理，我说”经理啊，我可能要从你们那边挖几个人了“  。 他却说他那边也用人紧，没得人给出来。按产量他那边用人应该是不是特紧的。
            问题出来了，我不能外招，生产又不给人，其他部门又催我要人，郁闷。怎么做呢？
我是想先发个内聘通知，员工面试通过了再去沟通，再不行让他们各部门间自己去沟通了。 同仁们有冒类似的情形啊，怎么处理的？

糖糖2003

发内聘通知  面试合格后 有各部门领导之间再沟通 决定

gufeng_1028

我不知道人力资源部门在你们公司内部的权利有多大，如果有足够的人员调动和调配的权利，那么可以这样才操作，否则不行，因为会出现的问题是，即便你面试通过，调出部门不放或者中间不让人报名，你完全没辙。
在两个部门的上级是否还有负责人，或者是公司的老板了。
如果上面还有统一的负责人或者老板，可以这样操作：
1、做情况的调查，确认是否空缺岗位是否需要配置及生产人员是否有赘余的情况；
2、如果情况属实，写一个审批文，说明关于目前的情况及岗位空缺的情况，人力资源部门为节约成本，计划通过内部调配的方式完成内部岗位调动；
3、在审批文里面明确说明，生产部门需要调动人员的数量，强制压给生产部门，必须有这些人出来；
4、之后再采用内部招聘的方式，员工自愿报名；
5、如果没有报名的人员或人数不够，那么依据审批文的要求，要求生产部门强行配置，完成人员调动指标；

每个部门都不希望自己的人被调走的，这个是人之常情。所以如果通过软的方式很难能达成招聘任务，所以就要软硬兼施，但是要审批文签批之后，要注意沟通的技巧，别要让生产部门以为你在中间做手脚，否则你后续工作会很难开展。

oО呦園.

首先得做个内聘方案，与相关的部门和经理或以上的进行协商讨论，得出相对合理的方案。在实施，不然你就算内聘完，相关部门也不满你，或是不放人。

黑色猫咪

以透明为中心，以公平、公正、公开为三个基本点，以合作共赢为目标展开工作！

ronchan1988

回复 3楼 gufeng_1028 的帖子

谢谢，建议很好，不过有几条是他们经理层面去沟通的事情。我一个招募专员视乎做不了点，昨天去找了生产经理沟通，这种沟通是不对等的，但我的目的是为了告诉他我要发个内聘，可能要从他那边边挖人。具体后面的怎么做的需要他们上面的人再沟通。

Morton

回复 1楼 ronchan1988 的帖子


   
几个方面的问题需要注意：

1、楼主经理所发的邮件显示，这个月产量不高。此来源是什么？是否有定期去做产销会议？是这个月产量不高还是未来一段时间都是如此？临时的还是长久的，这是做决策的前提。

2、为什么生产经理讲用人紧？是HR经理没有及时与生产经理沟通？还是生产用人本来就紧？或者是生产经理有意储备一些员工，以备临时插单或订单量忽然增加时应急之用？这些都需要了解清楚。

3、如果可能的话，尽可能的从生技或工程部门拿到一份生产人力规划图，了解不同产能时生产现场的人员配置安排，以此为根据，同生产部门共同确认现有人员是否合理。

4、有一些问题，招聘专员可以同生产经理沟通，有些问题需要HR经理去沟通；这些度需要把握好；如果有需要HR经理同生产经理沟通，楼主可向HR经理提出来，一般情况 下，HR经理应该会配合自己的下属的。

5、生产经理已经讲没办法放人了，这就不能再先组织面试，然后让通过的人去协调；这有点先斩后奏的味道，一般会让人反感的，不利于后续的沟通与合作。不建议用这种方法。

6、此问题的根源在于HR经理不让外招，而楼主沟通的结果是没办法从生产部门内调人员，这就需要楼主和HR经理去沟通、检讨，共同寻找问题的解决方法。

7、不同企业的文化有很大的差异，以上仅是参考意见；楼主应根据本企业的实际状况，找到适合的解决方法；不管采取哪一种方法，都要注意不要激化矛盾；尤其是不能让生产经理承担起阻挡下属发展的恶名。

hanxiaomi

公司内部沟通很重要，首先还是要和生产经理协调，并强调这是公司做出的决定，请给予支持和配合，他若还是反复说自己这边也很紧张没人，那么你再次传递信息的目的也已经达到，在你的层级上无法完成，就将情况汇报至经理，有可能他不是不给，而是觉得这个面子不该给你，而是更高的领导呢？