本帖最后由 常诚 于 2011-10-8 11:27 编辑
这个案例，是常诚在一个商业杂志上看来的案例，非常不错的案例，分享给大家： 为了响应地方政府上调最低工资标准的政策，永继公司的人力资源部颁布了新的调薪方案，却引发了新老员工的普遍不满。首轮谈判的不欢而散，演化出大规模的员工罢工。如何平衡企业用工成本高企与老员工因加薪不合理而导致的公平感缺失？这已成为厂长陈宓眼下最为头痛的难题。
陈宓又被抢在闹钟之前怪叫起来的电话吵醒了。这已经是这个星期内第三次了。还没等他发火，电话那头就嚷开了：“快来，出大事了！” 这句话他这周之内已经听了无数次，所以也没太在意，只是睡眼惺忪地问了一句：“又出什么大事了？” “罢工了” 这下，陈宓一个激灵，“腾”地坐了起来：“什么？”撂下电话，陈宓匆忙穿上衣服冲回厂里。此时，他的厂长办公室里已经挤满了各部门的头头脑脑们。大家一看他来了，一下子炸开了锅，每个人都抢着说了起来。陈宓什么也听不清，脑袋“嗡”地就大了，禁不住不耐烦地大吼一声：“别吵！你，你先说！” 首先被他点名的是人力资源总监吴雪莉—总公司去年从香港派过来的一个40多岁的中年女人。别看吴雪莉平时总以“总公司钦点”的身份自居，现在也急得支吾起来，好不容易才说清楚究竟发生了什么事。原来，今天的罢工事件竟是因前不久的大规模涨工资政策引起的。 为了充分发挥最低工资的保障作用，提高低收入群体的收入水平，广东省前不久再次上调了企业员工最低工资标准，并于2011年3月1日开始实施。永继是一家面向全球提供尖端电源设计和生产解决方案的美资企业在华生产厂，现在有近900名员工。作为当地纳税大户，永继当然要带头响应政策。于是，人力资源部就在吴雪莉的“亲自”带领下设计了这次的调薪政策。而就在调薪政策实施后的第二周，就出现了大部分员工罢工的恶性事件。 吴雪莉还没说完，几个生产主管就忍不住一齐嚷了起来：“涨工资是好事，可‘好经’都被‘歪嘴的和尚’给念坏了！” 一时间，办公室内又哄吵了起来。陈宓一看势头不对，立刻板起了脸，压低声音说：“你们都要罢工是不是？我也没涨，难道我也要罢工？”说完狠狠瞪了吴雪莉一眼。这一瞪，原先蔫了气的吴雪莉忽然提高音量反诘道：“Mr. Chen，你是说你对我们人力资源部设计的加薪计划有意见？当初我提交给你的时候怎么不说？” “我说有用吗？”陈宓这下可真火了，喊了起来，“你拿给我的时候上面可是已经签上了大中华区总裁CK的大名的！” 涨薪引爆点 永继新的最低标准出台后，人力资源部根据组织现状和公司的相关规定，制定了差异化的调薪政策：对于刚入职的员工，入职工资标准上调了200元，以达到政府规定的最低工资标准；对于已干了一年的员工，每人在原工资基础上加了120元，这样他们的工资高于最低标准20元；对于已干了两年以上的老员工，他们目前的工资只比最低工资标准低了一点，所以只给他们统一上调60元，这样他们的工资比最低标准高了30元。 而其他的管理人员，由于现在的工资已经高于最低标准，所以维持不变。这样一来，根据新规定，基层员工都得到了加薪，而且能够在此基础上维持一定的差异。原本吴雪莉认为这次调薪是一次展示她个人管理能力的绝好机会，因此调薪全过程都由人力资源部独立设计，事先没有征询过员工代表和管理层的意见。而且在审批流程上，由于人力资源政策的调整按规定直接由总公司审批，所以，连陈宓都是在看到批复回来的新政之后才知道有调薪这回事。 其实，陈宓当时看到这份新政心里就开始打鼓了。于理，这样的调薪政策似乎公平合理、皆大欢喜；但于情，让那些已经为公司奋斗了多年的老员工如何平衡？所谓公正，无非是参照既定标准做出相应体现，这个不难；难的是如何做到内部的公平性。毕竟“公平”源自互相比较，与标准无关。 因此，陈宓一收到这份调薪政策就赶紧召集生产管理层开会。由于很多生产主管都是基层员工出身，他们看到这份新政后也纷纷认为实施难度很大。有的主管提出：“这次加薪是按照工作年限的增长而下降的，也就是说工作的时间越长，加的薪就越少。为什么？这些老人对公司的贡献程度要比新来的人大得多，而且还要负责指导他们工作。比如说这次老蒋的徒弟都加了120元，他却只加了60元，才是他徒弟的一半，可是他做的工作要比徒弟多得多，况且哪有师傅加的比徒弟少的道理啊？”还有人抱怨道：“这也太不近人情了吧？这个吴雪莉，她是没在基层干过，不知道基层员工的难处，你让这些老人的面子往哪儿搁？”有的干脆说：“天下本无事，搞人事的一出马，人就要出事了！”真是好的不灵坏的灵，这不，生产主管们的话音还没落，就真的出事了。 率先发难的是一车间。上午刚刚宣布调薪政策，下午几个老员工就跑到生产主管老莫那里诉苦，纷纷抱怨老员工涨得没有新员工多。老莫自己也是车间工人出身，所以对大家的抱怨深有同感，一开始还是劝导，说着说着却不由得和大家一起抱怨起来。这下，老员工的情绪越发激昂起来，一时间哭声、骂声此起彼伏。一车间的情绪迅速蔓延到了各个车间，下班之前，各个车间主管都收到了来自老员工们的投诉。 几个车间的生产主管赶紧召开临时会议，大家商量了一下，决定冷处理：这些老员工毕竟已经干了两年以上，都是对企业有感情的人，不是不讲理的混球，睡一觉起来说不定情绪就平静了。可没想到第二天一早，新员工的意见也此起彼伏了。厂里之间开始流传这样的话：“他们现在怎样对待这些老人的，以后就会怎样对待我们。我们以后还有什么奔头？”这下，生产主管们压不住了，纷纷跟自己的员工说：“这是人力资源部定下来的，你们有什么意见派代表和人力资源部谈判去。” 第一次谈判：不欢而散 第二天下午，员工们便分别派出了由新老员工组成的7人代表团去找吴雪莉，目标只有一个：通过谈判，争取各级员工的加薪权益。 和员工代表谈判这种事情，吴雪莉自认为经历得多了。她在来永继工厂之前，3年前也曾经在总公司在西安买下的一个生产厂短暂呆过半年，处理由于公司并购而产生的人事纠纷。按照她的过往经验，内地员工从众性强，只要安抚住几个带头人，风头一过自然就会平息，毕竟大家都是有家有室的人，一动不如一静。所以，企业方面一定不能服软，要让他们知道，企业的决策改变过程是非常繁琐而漫长的，这样一来，他们自己会衡量—与其花漫长的时间与企业耗下去，还不如安心工作或者另谋高就。 参照这一思路，吴雪莉一开始就摆出了强硬的态度：“公司付给员工工资，员工就应该为公司工作；而且这次公司是给员工涨了工资的，你们就更应该好好工作。难道不给大家涨工资，你们反而更高兴吗？” 员工代表当然不买账，说：“涨工资是好事，谁都知道。但这是国家的规定，要没这规定，你们才不会主动给我们涨工资呢。” 吴雪莉一拍桌子站了起来：“谁说的？有种站出来说话，哪来这么不知好歹的家伙？” “我就站在这里呢！”刚刚说话的员工也来气了，“履行国家规定的政策是你们的责任，你们领着公司的薪水，就是要干这些事的。我们又没有要你掏钱，你叫什么叫？” 其他员工也纷纷帮腔：“我们就是来要一个公平。” “这是公司的决定，你们懂不懂什么叫‘决定’？公司的决定没必要向你们解释。”吴雪莉瞪着他们叫道。 这时，一位年长的工人站了出来：“薪资调整按理应该先征求员工代表的意见，你们做决定之前问过我们没有？你们不尊重我们的意见，怎么能让我们尊重你们的所谓‘决定’？” 吴雪莉大叫：“你们想反对公司的决定？可以啊，你们可以向上反映，然后等总裁的反馈。不过，总裁可忙了，等他看到你们的意见，你们还在不在都难说！” “什么意思，威胁我们？”年轻的员工一听，立刻跳了起来。 吴雪莉一看大家激动起来，也害怕了：“你们想闹事啊？保安……” 第一次谈判不欢而散。然而令人没有想到的是，刚刚过了一晚，今天一早，全厂就发生了大规模罢工。 第二次谈判：“高压政策”压不住 整个经过陈宓已有所耳闻，毕竟他和永继上下已经朝夕相处了6年。各个生产主管从新政落实那一天起就不断在他跟前唠叨着“出事”二字。今天真的出大事了，他倒是真没料到。现在，各部门的头头脑脑们还在看着他，等他出主意，而他自己却茫然得很。 他想：“广东这个鬼地方，你还别说它没文化基础，它还真有它的‘文化’！似乎不管你从哪里来，到了这里就开始学会维权了。现在已然出事了，必须趁着还没惊动新闻机构、地方政府之前尽快将其平息。且不说政策性的东西要改变起来永远都是滞后的，只要一想到推翻原先制定的政策等于要中国区总裁承认自己错了，这不是自寻死路吗？现在的关键是赶紧建立沟通渠道，和员工代表重新谈判，商量在此基础上的补救措施，从情绪上先把大家安抚下来，复工再说。” 想到这里，他赶紧开始布置：“各位主管，先把你们的人带回车间，让他们推举代表，每个车间的员工中各出一名代表。罗总监，你和办公室的周主任先去准备一下，待会儿我们和员工代表到2号会议室谈判。吴总监，这件事是因人力资源部而起的，你一起参加谈判，待会你要率先道歉，你先去把所有基层员工名单打印出来。” 吴雪莉嘴里嘟哝了几句，悻悻地出去了。一会儿工夫，原先挤在厂长办公室里的人纷纷散去，只留下了陈宓一个人。他一边翻阅着手头历年来薪酬制度调整资料，一边思考着谈判对策。永继建厂至今已经11年了，这样的事情还是第一次发生。以前当然也调整过薪资，甚至有的调整也存在不太合理的地方，但从来就没有发生过今天这么大规模的罢工事件。当初人力资源总监郭彤在任的时候，曾经调整过加班费计酬制度，还统一调整了出差与餐饮补助。这些调整也都是在政策与企业的实际情况之间作出的妥协与平衡，当然也引起了部分人的不满，但郭总监总能通过对话妥善地平息下去。可是现在……同样是女性管理者，办事差距怎么就这么大呢？想到这里，陈宓不由得怀念起郭总监来。 陈宓心里很清楚，谈判只是解决问题的手段，如果前期的沟通做得好，问题根本就不至于发生。不过他也明白，这种时候再来界定责任归属只能激化矛盾、四处点火。当务之急是把眼前的难关度过去。实际上，这次的问题归根究底还是情绪上的问题，大家反对的不是加薪，而是“有失公平”。情绪上的问题只能疏导，靠强压是肯定不行的，现在的员工已经不是靠“高压政策”能压得住的了。陈宓也不得不承认，现在员工的想法和他们当时出来工作时已经不一样了。 正想着，陈宓桌上的电话响了起来，员工代表已经到场了。放下电话，拿上资料，陈宓走向会议室。 由于永继是个制造工厂，车间众多，所以每个车间派个代表就已经挤满了半个会议室，其他参与谈判的管理层代表6人端坐在会议桌的另一边。 陈宓看到这样的架势，皱了皱眉头，对员工代表说：“都挤在一块儿干什么？又不是外人。来来来，大家分散一点。”说着，便扭头对管理层代表说，“你们挤挤，把位置匀一下，让他们坐过来点。” 等大家调整好座位，陈宓吩咐办公室周主任给每人发了一瓶矿泉水，这才开口：“各位，今天咱们坐在这里，实在让我很痛心。我也在永继干了6年了，自问没有做过什么对不起大家的事，这才有幸一直和大家相处至今。现在，公司为了响应政府的最低工资标准制度，为所有基层员工调整了工资，这本来是一件大好事，你们说，涨工资你们愿意吗？”员工代表纷纷点头。 陈宓接着说：“但是，由于我们在涨薪幅度的设定上没有充分地征求大家的意见，使得大家对公司的决定产生了很多误解。我这几天一直没机会出来和大家解释这次的薪酬调整制度，使得大家的误解越来越深，这是我的工作失误。”说着，他便给在场所有人深深鞠了一躬。这一下，所有人都不吭声了。陈宓环顾全场，继续说：“所以，我们今天请大家来沟通想法，争取商量一个大家都能接受的解决方案。” 说到这儿，吴雪莉也站了起来：“你们的误解是由于我们人力资源部颁布的调薪政策造成的，我也有责任。但是，请诸位员工想一想，没有企业，谁来给你们发工资？你们的工资是谁给的？你们就算有意见，也应该通过正常渠道向企业提，而不能采取这种过激的手段。” 她的话刚一说完，员工又激动起来：“我们怎么没提？是你不听啊！” “你让我们和谁提？你么？” “你不是还让我们直接找总裁吗？” “你连听都懒得听，算了吧！”…… 陈宓赶紧挥手示意大家安静，缓一缓说：“人力资源部肯定是有沟通失误的，这个我们事后一定会追查。今天大家既然来了，就说明大家还是非常爱护我们永继，珍惜在永继共同奋斗的机会。我非常理解你们对永继的感情，也非常感谢大家对我们管理层的理解。” 管理层代表也纷纷点头，办公室周主任赶紧拉吴雪莉坐下，示意她不要出声。吴雪莉一脸的愤愤不平，她小声嘟囔着：“你倒是会做好人。我的决定是得到了总公司支持的，我严格维护公司的决定有什么错？”她越想越气愤，忍不住发言：“陈厂长说得很对，作为员工你们更应该理解公司，为公司着想。公司已经为大家着想很多了，所以才会为你们加工资，而你们现在居然以怨报德，用罢工这种方式要挟公司……” 陈宓的脸色就越来越阴沉了。还没等她说完，“暴风雨”就爆发了。员工代表纷纷抢着发言，打断了她的话：“你这是什么意思？我们罢工不就是你们逼的吗？”“别和他们说了，他们都是一伙的！” 陈宓赶紧补救：“你们先别激动，吴总监只是着急而已，她也是希望你们好啊……” “你看，他们都是串通一气的！”陈宓的话还没说完，又被打断了。 这下，会议室里炸开了锅。 “不和他们说了，我们走！” “不干了……” 陈宓叫了半天也压不下众人的声音，只好使劲敲着桌子，大声喊：“发泄够了没？吵架解决不了问题！” 他这一喊，众人的声音渐渐小了。他清了清嗓子，说道：“我们请大家作为代表来到这儿，就是来商量出一个解决办法的，有什么想法一个一个说。来，先从一车间代表开始。” 他这一说，大家反而没声音了。会场沉默了半天，一车间的老员工代表老张终于开口了：“我们没什么别的想法，要加薪大家一起加，加薪幅度必须一样，这样对大家都公平。”老张的话代表了很多老员工的想法，大家纷纷点头附和。 陈宓叹了口气，说：“你所说的‘幅度一样’是说都加200，还是都加60。” “当然是都加200！” “老张，你也是老员工了，你想想，这样一来，企业每个月要额外增加多少人工成本？作为老员工，你算给大家听听，咱们14.5工时出一个产品，出厂毛利一个才72元，每个月需要额外接多少订单才能把这笔成本给赚回来？” 老张不吭声了。 陈宓接着说：“总裁能批复咱们的调薪政策，一定是经过严密计算的。就算要提出修改意见，也要经过严格计算，给到总裁相应的数据，他才能做出决定呀。你想想，如果你是总裁，一旦调薪引起成本过高，咱们工厂负担不起，你会怎么做？” 大家都陷入了沉默。 吴雪莉看到员工代表们都不吭声，冷笑了一声，说：“现在怎么不说话了？你们非要逼得公司破产倒闭才安心吗？到时候你们还不是一样失业？” 她这一说，本来平静的会场又炸开了。连陈宓也忍不住冲她吼了起来：“我在给你搭台呀，怎么这么不识好歹？！你不会说话能不能闭嘴？” 这一下群情激昂，再也按不住了。陈宓只好宣布暂时休会，让大家先冷静冷静。 ＊＊＊＊＊ 一个人回到厂长办公室，陈宓倒在转椅上，揉着突突跳的太阳穴：“其实这件事本来可大可小，员工的想法也很简单，说白了就是个操作问题。问题是，操作总是会出问题。吴雪莉啊吴雪莉，不会帮忙还总添乱。”刚想到这里，桌上的电话铃又突然响起来，原来是市里人力保障局的王局长。 “小陈啊，你们厂里怎么闹上罢工了，这市里刚调高最低工资保障线，你们就闹罢工，影响很不好啊！” “王局，这事我们正在加紧处理，主要是老员工们有些情绪。” “嗯，处理要快，不要引起外界不必要的猜测和误解。你们永继可是市里的标杆企业，现在企业管理也要讲内部和谐，你们解决劳资纠纷可不要违反市里的精神啊！” 听到这里，陈宓一时接不上话，只能表示尽快、妥善地解决罢工问题。 事已至此，纸已经包不住火了，还是想想第三次谈判该说些什么吧。陈宓不由地叹了口气，眼看着安抚员工的时机已经失去，事态即将陷入僵持，究竟该怎么办呢？
同样地，这个案例让常诚想起来2010年，富士康郭台铭从6月1日开始实施的基层员工涨薪三成的动作，会引来新的不满。富士康集团旗下佛山普立华科技有限公司一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度，在工厂门口聚集抗议。至今不满情绪依然在员工中蔓延。说明大公司也很难处理好新老员工涨薪差异。
问题1：面对“不患寡而患不均”，该公司应如何缓解新老员工对工资差别的不平衡心理呢？ 问题2：案例中的涨薪究竟应该如何操作方能达到大家的满意？ 问题3：当涨薪结果与预期不符，HR应该如何做？ 问题4：案例中导致罢工的因素有哪些？带给您怎样的启示？ 问题5：如何处理该案例中的罢工？
总结见56、57、58楼，感谢各位的热情参与！
本帖最后由 常诚 于 2011-7-15 00:25 编辑
本帖最后由 常诚 于 2011-7-20 00:37 编辑
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发表于 2011-7-15 00:21:54
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