【已总结】面对现状与内伤，如何成为出色中层管理者？

常诚

看到一篇文章，说的是中层管理者的现状和内伤：

　企业要做大、做强、做久，与企业制度、技术创新以及发展战略有密切关系。但是制度、技术创新和战略仅仅代表成功的过去，决定企业未来的根本因素是员工队伍的素质高低和工作能力强弱，而这又取决于中层管理者的素质。

　　为什么会有中层岗位

　　(一)中层管理者为谁而生

　　中层管理者产生的原因是：企业高级管理人员没有时间和精力，或者不适合直接从事某项工作，于是委托某些人从事某些工作。十名员工以内的小型企业里中层岗位设立的意义不大;当企业具备相当的规模，分工细化为生产、销售、人力资源、财务、采购、后勤保障等多个部门后，作为高级管理者不可能也没有必要行行精通，因此产生了设置中层岗位的必要性。

　　企业的高级管理者行行精通反而往往会制约企业的发展，相反外行企业家在中层管理者的协助下能以更加开阔的思路设计企业的发展战略。中层管理者的职责是管理，很多中层管理者来自于基层，因此又具备一技之能。

　　(二)中层管理者的角色定位

　　1.中层管理者四种错误的角色定位

　　基层技术人员到中层管理者的调动是一种角色转换。作为技术人员出身的员工一旦被提升为中层管理者，其职责的中心就由技术转移为管理。因此中层管理者的定义是：在企业中以经营管理为职业和谋生手段，将所经营管理部门的成功与所在企业的成功视为自己人生成功的专职管理人，即职业经理人。管理者产生的背景使管理已经成为一门独立职业。

　　群众领袖民意代表

　　大多数中层管理者是职业经理人，部分企业的总经理也是职业经理人。高层管理者委托中层管理者履行管理职能，因此中层管理者要对高层管理者负责。但是现实中，中层管理者经常因忽视对上负责而犯错误。比如一些中层管理者深得下属信赖和拥戴，于是处处站在下属的立场上意气用事，提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。事实上中层管理者不同于员工领袖和民意代表，他不是通过员工推举形成，而是经由上级任命产生，因此中层管理者应该对总经理负责。

　　一方诸侯小国之君

　　有的中层管理者，在某一部门做出一点成绩就自命不凡，骄傲情绪无限膨胀，认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的。

　　【案例】

　　年羹尧是雍正皇帝的舅舅，为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后，年羹尧掌握了御林军军权。一次阅兵时，雍正皇帝对御林军发号施令，而御林军一动不动，雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥，年羹尧说：“我是御林军的统领，他们只听我的。”果然，年羹尧对御林军发令很有效，时隔不久，雍正皇帝就罢免了年羹尧。年羹尧的地位相当于中层管理者，其骄傲自大情绪无限膨胀的结果是被罢免。所以中层管理者一定要明确，自己究竟应该对谁负责。

　　劳动模范生产标兵

　　中层管理者刚被提拔上来时，往往对上级的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤恳恳，任何事情都亲自动手，忽视了自己的管理职能，结果反而不能完成工作指标。作为中层管理者一定要懂得调动员工的积极性，有组织有计划地安排工作，充分发挥所有员工的能量，而不是自己面面俱到地亲历亲为。

　　小兵一个自然一卒

　　有些中层管理者不仅不懂得管理，而且对上级的提拔和信赖没有感激之心，以游戏的心态来工作，把自己当作普通员工为所欲为，这样很容易造成工作的失误。

　　【案例】

　　某企业招聘了两名大学生，被安排在某部门学习锻炼，该部门经理对大学生说：“我们的企业已经三个月没有发工资了。”两名大学生马上辞职了。事实上诸如不发工资的事情，作为中层管理者不应该随便讲，因为中层管理者代表着企业的形象，所作所为比普通员工更具有影响力。中层管理者应该尽量向员工传达鼓舞人心的好消息，遇到令人悲观失望的坏消息则应该及时向上级汇报，这种做法也是中层管理者对上级负责的表现。

　　某企业的生产部员工因迟到被罚一百元，该员工对该部门经理抱怨说：“我们企业的管理太不以人为本了，制度缺少人性化气息。”该部门经理没有在该员工面前流露出赞同的态度，而是一方面尽力安抚和教育员工遵守企业的制度，另一方面及时向上级反映员工对企业制度的抵触心理，提出自己的见解。既安抚了员工保障了企业制度的权威性，又使得企业高级管理者对欠合理的制度有所了解，便于进行及时调整。

　　2.中层管理者的身份

　　中层管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务;在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。

　　中层管理者是企业文化的传播者与建设者。企业文化就是企业的生存方式和经营习惯，企业文化的缔造者和总设计师是总经理，但是企业文化要成为一种风气和传统，成为一种约定俗成的力量，则需要靠中层管理者的努力建设和传播。

　　【案例】

　　日本丰田企业在企业文化的塑造方面做得非常好，要求每一名员工都要热爱自己的产品。有一名丰田老员工的女儿第一次把男朋友带到父亲面前时，老员工对未来的女婿说：“你将来和我的女儿结婚，我惟一的要求就是你们成家以后，买车一定要买丰田车。

　　一个人开着丰田车到某地办事，办完事回来发现一个老人在为自己很仔细地擦车，这个人以为老人是擦车工，问他擦车需要多少钱，老人说：“我是丰田的老员工，我在擦我自己的车，你怎么可以把丰田车开得这么脏啊!”

　　(三)中层管理者的职责

　　企业中层管理者有三大职责：承上启下、承前启后、承点启面。

　　1.承上启下

　　承上启下不仅是上传下达，还要求把上级的指令和精神落实到行动中。承上启下不等于瞒上欺下，实际工作中很多中层管理者不仅做不到承上启下，还搞办公室政治，在上级面前与在下级面前摆出两副面孔，游刃有余地周旋在上下级之间，这种做法实际上不利于中层管理者个人职业生涯的发展。

　　【案例】

　　出卖上司是中层管理者工作中比较忌讳的做法。某企业规定生产车间禁止吸烟，总经理在一次巡视中发现某员工在吸烟，于是很生气地找到车间主任，责令车间主任立即解雇该员工。车间主任对该员工说：“你在哪抽烟不好，偏偏要在车间里面抽烟，你什么时候抽烟不好，偏偏要让总经理看到你抽烟。总经理命令你立刻离开企业，我也没有办法。”该员工听了后，非常记恨总经理。中层管理者这种出卖上司的做法事实上是自己缺乏责任感的表现，对个人的发展是不利的。

　　某员工不满意企业的薪水待遇，要求部门经理向上级反映为自己加薪，该部门经理到人力资源部反映了该员工的要求，人力资源部核查该员工的档案资料发现，该员工自从进入该企业三年来每次考核都在末位，曾因工作不认真造成事故，工作不努力却常发牢骚，因此不给加薪。部门经理把人力资源部所给的理由对该员工一一列举，该员工对企业失去了希望，立即辞职了。这是中层管理者出卖企业的典型例子，此种情况下，中层管理者应该委婉地对下级员工进行教育和鼓励，而不是直截了当地出卖企业。

　　2.承前启后

　　企业如同军队——铁打的营盘流水的兵，随着市场经济的发展，职业经理人的新陈代谢是极为正常的。作为职业经理人应该充分吸收前任的经验提升自己，在工作岗位上起到承前启后的作用，在工作中融入自己的个性化经验，留下可供后来人借鉴的内容，也让自己在该企业发展的历史上留下辉煌的记录，切忌固步自封、杀鸡取卵，不为继任者工作的开展着想。

　　3.承点启面

　　承点启面也就是平面思维，以点带面，以部分带动整体。中层管理者切忌目无大局、不善于与其他部门沟通和共享。

　　【案例】

　　某企业销售部经理工作能力相当强，使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断扩大，然后迫使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，这样带动生产部的业绩提高，继而又迫使供应部供应、采购部采购到优质优价的优质原料，而财务部通过进行ERP降低原材料浪费，整个企业工作效率就会提升，推进其他部门共同进步，这也是承点启面的效应。

　　中层管理者的三大内伤

　　作为中层管理者应该做好表率，开阔视野，发现问题。而目前在中国的很多企业里，中层管理者普遍不能令总经理满意，中层管理者通常有三大内伤：心态浮躁，借口太多;危机感淡薄，学习力不够;缺乏总经理意识。

　　1.心态浮躁，借口太多

　　有的企业不愿意接受应届大学生，认为应届大学生一般自命不凡，妄自尊大，而且高校教育往往与实际工作脱节，致使毕业生能力不高。

　　找借口是人性的弱点，在企业里中层管理者找借口有以下几种方法：

　　 平行推卸责任

　　【案例】

　　某企业总经理询问销售部经理为什么业绩一直没有提升，销售部经理的解释是没有广告;总经理又质问广告部经理为什么没有做广告，广告部经理的借口是没有钱;总经理火冒三丈，又问财务部门预算里的广告费没有做广告到哪里去了，财务部的借口是钱被采购部用光了;采购部的借口是：俄罗斯的一个矿山爆炸导致原材料涨价，所以钱都用光了。总经理火冒三丈：难道还要去质问俄罗斯的矿山为什么要爆炸吗?

　　 向下推卸责任

　　向下找借口是中层管理者在受到总经理的责难时，把责任推向下级的做法。事实上，下属员工的错误归根结底还是中层管理者的责任。所以中层管理者受到总经理责难时，即使有一千个伤心的理由，也应该在总经理面前把一千个悲伤理由留给自己，在自己面对员工时才能对其进行当面的责问和教导，而不可以在总经理面前把责任推到下级身上。

　　 向上推卸责任

　　向上找借口是把责任推到总经理身上去，抱怨总经理没有接受自己的建议而做出某项决策。

　　 向外推卸责任

　　向外推卸责任是把责任推向企业外部，这是一种相对容易的推卸责任的方式。

　　【案例】

　　某企业销售部经理负责青岛市场的开拓，业绩一直不佳，受到总经理责问时，该经理回答说：青岛是个穷山恶水的鬼地方，环境不好导致市场开拓很难。事实上青岛是一个很美丽的地方，该经理不惜说谎话也要为自己找借口。

　　2.危机感淡薄，学习力不够

　　危机感淡薄就是对企业工作缺乏诚意，认为在任何企业工作都无所谓。学习力不够指学习的愿望很淡薄。中国的很多企业，尤其民营企业CEO的危机感很重，自我学习的愿望非常强烈。但是中层管理者的学习愿望并不高，企业聘请专家培训中级管理者，而中级管理者却要靠罚款来强制参加培训课。中级管理者学习力不高一方面是由于总经理没有做好引导工作，没有制造一个良好的学习氛围;另一方面是由于中层管理者自身动力不足。这种状况可能导致中层管理者与总经理学识差距拉大，难以沟通。

　　3.缺乏总经理意识

　　总经理意识就是对企业设施、工作程序以及费用花销充分负责，具有主人的责任感，把企业的资金当作自己的财产来支配，把企业的事情当作自己的事情来做。一般经理和员工考虑酬劳的思维是得多少薪水做多少事，总经理更关心的是做多少事而不是获得多少报酬，而这种思维往往更有利于个人发展，能够带来更高的薪酬。

　　如果上级不催不问，下级不来报告，中级管理者就不去追查，这是缺乏总经理意识的一种表现。作为中级管理者应该用心做事，怀有敬业精神。

　　【案例】

　　有一位年轻的母亲去菜市场买菜回来发现自己四岁的儿子爬在自家四楼的阳台栏杆上玩，母亲就在地面跟儿子说：“不要爬，赶快下去。”儿子看见妈妈在向自己招手，以为让自己跳下去，于是就跳了下来，就在跳的瞬间，母亲把篮子扔掉，冲到楼下把儿子接住了，小孩安然无恙。这是母爱的力量所激发的潜能。总经理意识就是把工作当成自己的小孩来爱护，这样才能真正认真负责地对待工作。

　　【案例】

　　某企业需要招聘一位业务部门经理，总经理看中了一位应聘者，该应聘者具有辉煌的工作经历，从人力资源经理、市场经理一直做到总裁助理。该应聘者在面试时与总经理对话如下：

　　总经理：现在全世界涉及管理学的著作很多，企业家每天处理的问题对这些理论的借鉴极少，但是大学里的管理系依旧开得热火朝天，你如何看这个问题?

　　应聘经理：学者研究是学术问题，大学教育是办学问题，学生学习是就业问题。贵企业需要中高层管理，如果我认为待遇合适，我们就能成交。我相信自己的能力一定能应付得了。

　　总经理：我看了你的简历，经验、学识、业绩确实很不错，为什么会选择我们企业?

　　应聘经理：我来之前看了贵企业的网站，也从侧面详细了解了您的一些情况，我觉得在您手下工作一定能发挥我的特长。至于说我离开那家企业，是因为我和老总的关系紧张。

　　总经理：能不能讲得具体详细一点?

　　应聘经理：那家企业的老总文化不高，他理解不了我的思想，对管理理论一无所知，独断专行，对我的方案多次置之不理。

　　总经理：你工作过不少企业了，另外几个企业的情况如何?

　　应聘经理：那几个企业的老总水平更差，每天只知道赚钱、亲自跑市场，每周开会，我适应不了。

　　总经理：可是我们企业也是这样啊，你准备如何改变这种状况?

　　应聘经理：如果我来的话，首先要改革企业制度，从老总抓起，亲自搞好员工培训，让一切顺理成章，总经理等着享受就可以了，我能做好这一切。

　　总经理：你的预期薪金要求是多少?

　　应聘经理：当然不能低于那家企业，能高出20%就比较满意，而且年终能拿红包是最好的。

　　总经理：只要业绩突出这不成问题。

　　应聘经理：我有一个小小的请求，您愿意另外支付我一笔钱吗?我可以把我在这几家企业积累的档案和客户资料给贵企业，这样你们会少走一些弯路，我想这是公平的。

　　总经理略做沉思：这样恐怕不合适吧，尽管你所提供的是我们急于知道的。

　　应聘经理：可以先付给我一定报酬，也可以在我的业绩中补贴，以实际效益说话，这样总可以吧?

　　总经理：我考虑一下吧。今天先到这里，我会让人事部通知你的。

问题1：假如你是公司中的中层，对比一下文中的现状与内伤，你具备了多少，想成为一名出色的中层，您还应该如何做？

问题2：以上最后一个案例总经理应该对该应聘者作何决断?请说明原因。

总结见38楼（点击这里则直接可见）

redstard

最后一个案例很有意思，选人时肯定是有德有才抢着要，有德无才选着要，有才无德偶尔要，  无才无德坚决不要，这个业务经理A掌握着不少竞争对手直接客户的资料，是公司极其需要的，即有才，但是A的人品和职业道德又严重不达标，即无德。
原本想建议总经理用A几个月榨干价值就干掉，但是A任职过人力资源部经理，肯定极其难缠，一不小心就被反咬一大口，因此还是建议总经理不要录用A。

芋儿

回复 1楼 常诚 的帖子

这个应聘者首先缺乏的是最基本的职业道德（用原来供职企业的商业资料换取私已的利益所得），其次缺乏对自身的准确定位，不能处理好方向、决策、执行之间的关系，第三就是缺乏优秀管理者应该有的承担、协调的能力。
这样的人不能录用。
   

木子霏

其实中层做好也不容易
中层相当于战略执行人，作为高级管理人与基础员工的纽带，需要低调，不威胁到上级，需要可信，被下属信赖。做好一个中层，不容易。

至于这个案例，很明显，这个人不适合。
不能忠于前公司的员工，也会不忠诚于未来公司，这是一个很大的瑕疵了。
作为中层，不能与总经理步调一致，没有起到辅助支持作用，只会闭门造车，也是不合格的。

欧阳倩

最后一个案例比较有意思？个人认为总经理不应该录取这个应聘者，原因一、该应聘者曾工作了好几家公司都认为别的公司老总不行，没有文化，但是没有反省自己的原因出在哪里？
二、该应聘者既然能出卖别的公司的资料，那也不能保证他以后离开这个公司后也会有同样的举动？

海之怀抱

问题1：
假如我是公司中的中层，对于文中的情况，我具备的因素。
      （1）发挥承上启下的作用，在员工跟老板之间建立良好的沟通桥梁，建立和谐的劳经关系。
      （2）承前启后的影响力，充分学习前辈留下来的经验，同兄弟法人公司共享劳经管理中的好方法，一同进步。

想成为一名出色的中层，我还需要做的地方。
       发挥承点启面的作用，不仅仅局限在HR领域，充分盘活公司内生产、销售、研发等部门的人脉，提高公司的人员育成，为公司创造更大的价值。

问题2：以上最后一个案例总经理应该对该应聘者作何决断?请说明原因。
        总经理的决断：这个人不适合该岗位，不会录取。
        原因：（1）缺乏应有的职业素养：出卖前面单位信息，很难在今后保证不再故技重施。
                   （2）向上推卸责任：前面的离职原因大多找借口把责任推到总经理身上去，抱怨
                          总经理没有接受自己的建议而做出某项决策，不从自身找原因改善。
                   （3）缺乏总经理意识：老想着拿更多的钱，不想着办实事。
         第一次案例发帖，一些拙见

DreamCather

案例：
应聘者唯利是图。既然可以出卖之前的公司。那么也不能保证不出卖未来的公司。

小小Grace

我虽然不是中层，但我一直认为中层就是夹心饼干中的夹心，起着连接高层和基层的作用，如果这个夹心做得好，连得紧，那公司从上到下肯定是步调一致，目标明确的，但如果做的不好，大家也能想的到，饼干就会分开了，至于这个夹心会粘在那一块就不知道了。
最后的这个案例这个面试者太缺乏最基本的职业道德，而且刚愎自用，自以为是，有一点点远见的老板都不会用他的。

洪涛哥哥

中层管理着起到承上启下的作用
选择中层管理者，一定要注重人品，地下的员工一般接触的就是自己的顶头上司，就像年羹尧的士兵，一旦中层管理者辞职离开，必定要影响一部分员工

无胜于有

有关中层干部的内伤，我觉得这篇文章已经列举得非常详尽了！接下来就是如何学习规避这些问题即可。而最后的案例，换作我是这位老板的话，我坚决不用。
理由如下：
1、很多民营企业老板几乎都是搞业务出身的，所以，市场开拓方面他们建立了相当扎实的基础，当企业做大了以后，老板要学会从搞业务的转型为搞决策，这需要老板自身的学习，但作为人力资源的总裁，本身不应该轻视老板，如果没有老板前期事事亲力亲为，就不会有这家企业的发展，所以，从心态上，人力资源总裁去应聘时应该对老板抱有感恩与敬佩之情，而不是表现为轻蔑的态度；
2、上面很多朋友已经说到了，他既然可以把以前工作过企业的情报出卖给你，同样也可以把你家的情报出卖给他，俗话说，家贼难防，与这样的人共事，无法做到坦诚相待，累人！