绩效薪资真的可以看绩效？

A大调

许多企业员工的薪酬收入都包括两部分：固定收入和变动收入。固定的好说，变动部分却往往缺乏科学的分配方式。当然，靠销售业绩提成的也不难操作，关键是那些以考核定标准的，所谓绩效薪酬，按照考核结果发放该部分薪资。从手段上而言，考核只是一种管理方式或评估方式，无论企业的人力资源管理如何到位，考核的指标如何准确，考核的方式如何科学，考核的结果总是难以让人感到满意。许多员工对考核结果不愿意表示个人的意见，并不表示他们愿意接受这样的结果，而是有许多无奈。用不公平的或者说难以让人信服的考核结果作为薪酬分配的依据，是否应该慎重考虑呢？ ' h7 F! e: ^" Z6 O7 N; d做好做坏一个样，是任何一家企业都不愿意接受的。难道没有更好的办法？奖惩机制的建立和实施是否更适合呢？ ) H5 V' C& r" @; ~2 r: P Z) c作为一种说法。

小虫

考核本身不是孤立的，公司目标设定本身就已经开始考核。落实到部门需要合理再分配指标，因此，由各部门经理参与，共同制定标准非常重要。 ( h) f; P& |- ]0 ?考核结果应用：大家关注能拿到多少钱很正常。但如何改进绩效需要投入更多精力。改进有两方面：个人、管理。只是个人改进而公司管理没有改变是不可能有好绩效的。所以，很多时候考核结果只能发现问题，但改进是全公司的事情，非人力资源部能做到的

小虫

作者提问让我回忆起激励和绩效关系的管理学讨论话题。激励比较复杂，现在很多人认为薪酬和绩效不是简单加减，绩效达成需要系统的支持。

雪夜读梅

太麻烦了，提起考核我就害怕。

书竹

不能因为考核会出现各种问题而不去考核，只有在实践中才能发现不足，才能完善考核制度和考核内容。 考核应该是公平、公正、客观的，所在要让员工自己也要参与到考评中来，而不只是领导参与。只有全员参与，才会减少考核中的个人因素，而且员工自己也比较接受。

铃儿响丁冬

只有最适合本企业的考评办法，没有最完美、最科学的考评办法，只能摸着石头过河，领导层的支持很关键

WJD_1981

企业在进行绩效管理、绩效考核过程中，的确暴露了不少问题，甚至出现了许多尴尬局面。企业将绩效考核纳入管理范畴，其出发点是好的，毕竟绩效管理还不成熟，还处于探索阶段。所以不论是企业还是绩效考核人员都应当正视问题，端正心态，解决好考核结果与员工实际工作情况不一致的冲突。

天天读书

考核发现的问题，往往不是能一时半会就解决的。

前锋追日

薪酬的划分，我认为应分为可计量薪酬和不可计量薪酬。可计量薪酬即现金或其他方式支付的薪酬。不可计量薪酬包括培训、人性关怀等方面无法用具体的可计量方式支付

黑与白的世界

在评定的时候未免会有一些人情分之类的东东出来干扰，特别是对于管理人员的的考核。