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如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。# n5 y! U0 x; W j; \# ^
- K6 [) C8 \9 R4 p# p, {
比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力
6 u; N V1 d0 ~: B指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等: {* w3 {( u+ b1 f+ l P0 P) c
9 _9 I. {0 `$ `. w2 o/ }* \
就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）) m/ Z+ J! e: g& X6 |
( H: C& ]% I- O% \ P
比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下+ c, Q! G T4 c
①沟通能力 2分 H9 k: W: J7 p, g0 h% P5 V- B* a
②信息收集 1分0 Z4 r/ i; H) Q' W3 m+ @
③主动性 0分
+ H6 f6 J6 L7 V/ f0 g3 s
& {8 ~0 k( p6 U9 C, T这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分
( s M! p7 Y0 S- A% y比如这个岗位是①3分，②1分，③3分
3 {' f3 r" }9 z, h. n2 O' l7 H! x/ g/ ^" V+ v4 D7 {
那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。 |
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楼主: asdf159
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窥视卡
雷达卡
发表于 2011-10-24 15:36:46
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发表于 2011-10-25 13:16:47
