如何从绩效角度设计培训体系

wxb_3

我公司实行的是年度培训积分制，与年终考核挂钩，占年终考核20%权重。既保证培训的实施，也确保培训计划从员工和工作本身出发，培训目的和考核方式明确等问题。

chris512

如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。
7 n7 U( J# }& x5 c$ J3 A
! @7 k% j7 ?5 Z% R7 q比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力
指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等

% n! c3 S3 `7 v. C1 W- y0 e就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）

1 R& q. b. v! `8 P8 p9 `比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
①沟通能力 2分
3 x$ A6 x# {) H. k0 g. M$ L& e②信息收集 1分
③主动性   0分
2 I! ], K7 o* G2 Q' o2 F5 n  s1 D
) N% ?' a5 j' c& A这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分
9 h8 q: e6 ^$ j! L比如这个岗位是①3分，②1分，③3分
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/ z8 j7 k0 n% l8 f- A" S; E那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。

宠着小猪

也许培训积分制比较适合目前你所需要的！

小样贼蔫

同意10楼的观点，你理解的和我一样，我想他是想问，怎么样通过绩效的成绩，或者绩效不足来设计培训课程，大家帮忙给解答一下吧。这个问题其实我也有，也是没想好，大家集思广益吧