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如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。" b k1 u: _: h R3 N B4 k3 a
, {7 \9 y, H' E8 M4 m比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力/ w' }- ]: `% R/ n
指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等( V& ]! p0 \4 n
& L4 W$ Y- [: W" {3 t+ i
就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）
p* w7 x& [. J3 a$ a1 C5 N( W6 a% P0 I) B2 Q8 O- w
比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
7 b7 z4 @/ M3 G. _/ e/ ^6 v# ^. V- s* f①沟通能力 2分0 Y$ k) \# q* N
②信息收集 1分$ x, b# {' O; U
③主动性 0分
* A" Z+ Y' C% l* ]) b9 n1 ] W2 h6 J$ V5 K# E: I& ~
这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分
0 w, d6 P6 l( | W比如这个岗位是①3分，②1分，③3分1 o" c( T% w+ [& U: ^: m0 P
+ ^6 h5 o; G* K2 z& C
那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。 |
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楼主: asdf159
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发表于 2011-10-24 15:36:46
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发表于 2011-10-25 13:16:47
