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如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。 Z( o) H: p7 y- E
7 n5 o( P+ }) o/ K
比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力
6 V. S9 @* J8 [! q8 n% G: f& K指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等# F5 s& t U5 C5 o. V
4 D1 L# h+ f: B7 D+ i9 `7 @
就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）
! x5 n5 P. ^. O; D. i- |. x" z, R8 Y, u. z/ _" I M
比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
" I4 g u( v5 P7 L①沟通能力 2分, `6 `2 T; S) k: m4 {* M$ X: A
②信息收集 1分/ K" R* a* C8 _9 A+ s* e* p* j
③主动性 0分0 N9 S P/ ?4 i" a7 ~) N8 }. A8 u
1 @' G h4 Y4 x! b$ I' B v9 j- L
这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分
0 U4 g! d. c2 u2 Y比如这个岗位是①3分，②1分，③3分
! A* Q: s3 U: h" ?
1 W% W. Q% ^! P& p2 q4 Q那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。 |
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楼主: asdf159
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窥视卡
雷达卡
发表于 2011-10-24 15:36:46
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发表于 2011-10-25 13:16:47
