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如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。$ l8 t: M6 Y! A7 v, G/ a* n4 D
( k0 H/ }! C1 ^比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力
; k6 q1 a* A1 Q2 |; X* i5 x- v指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等
, ?! r) k. I5 @8 H: j0 D- K$ J. |+ o' M4 |+ Q
就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）( x4 j+ u$ f' O' h
+ Z3 U+ `( R1 ?5 |0 a4 s; X4 W3 b" P
比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下, T4 A( P1 [% ^7 s: a% `& N
①沟通能力 2分
4 S7 c8 ~$ k0 h9 ~6 B②信息收集 1分! g7 R0 K! h, A- Y* c$ i5 z7 q
③主动性 0分# d1 K0 _+ E' ~( r9 ^1 u9 O
4 x5 @ P4 j1 B0 O) m) d' b
这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分, Q: }/ T4 ~/ C
比如这个岗位是①3分，②1分，③3分! ^1 l* s( S$ k
' k" \ }' q) `那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。 |
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楼主: asdf159
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发表于 2011-10-24 15:36:46
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发表于 2011-10-25 13:16:47
