- 最后登录
- 2013-5-15
- 注册时间
- 2010-10-8
- 威望
- 10
- 金钱
- 65
- 贡献
- 44
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 119
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 20
- 主题
- 0
- 精华
- 0
- 好友
- 0
签到天数: 3 天 [LV.2]偶尔看看I  - 注册时间
- 2010-10-8
- 最后登录
- 2013-5-15
- 积分
- 119
- 精华
- 0
- 主题
- 0
- 帖子
- 20
|
如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。& g& T0 L f/ p
; e2 Y' @ H: \$ c& w4 n比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力/ n k# E3 D1 ?1 J
指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等
% }$ h! E9 M0 d5 Q! l) ^) S) c5 m7 o9 J
就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）
2 {* z5 o1 O' u
7 a' ?6 K- c- G# t: {2 V0 a比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
& h% m* k2 N6 }' V①沟通能力 2分
- q. \9 s, D8 Y1 G②信息收集 1分
5 l( X3 l4 K9 s# s% J6 H8 |, _③主动性 0分
* d' f: m) r# Y/ E$ s4 y: n9 [% e
$ ~5 W j+ U8 {% m8 [3 I+ k这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分* d+ g8 Q+ _9 D
比如这个岗位是①3分，②1分，③3分; M% B: U6 z$ w% f6 |2 N
T* z* o0 B' n3 @1 M' w* G
那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。 |
|
楼主: asdf159
[复制链接]
窥视卡
雷达卡
发表于 2011-10-24 15:36:46
显身卡
发表于 2011-10-25 13:16:47
