（原创）体会德鲁克之三十八：谁需要谁

郝志强

作者：郝志强
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* s9 ~7 i) W4 N& r  \2 A# N8 m    德鲁克说：“管理知识工作者更应基于这样的前提，既公司对他们的需要，远远高于他们对公司的需要。他们知道自己可以离开，他们既有流动性又很自信，这就意味着，公司必须采用非营利组织对待志愿者的方式，来对待和管理他们。”

    谁更需要谁，谁离开谁，就没法过？分开了以后，谁的损失更大？各位看德鲁克的话，是不是把管理者和知识员工，放在了对立的角度？这就是我一再强调的，德鲁克用营销的角度，来看管理的例证，只有放在销售和购买的角度，才更客观。比如你家旁边只有一个超市，那里只卖一种牛奶，你在深夜11点出门，给孩子买牛奶，你还有选择吗？可能你不管它是什么价格，不管它有没有促销，你拿起来就走，因为你很需要，不对你服务也是可以理解的，此时超市才是老大。
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    如果员工的职业度很高，员工是知识员工，“公司对他的需要，远远高于他们对公司的需要”，他们离开了公司，照样是一条好汉。那管理层，或者公司的文化，确实要充分尊重员工，要以员工为中心。德鲁克建议采用对待志愿者的管理方式。志愿者是不为钱而工作的，他们白为别人干活，在干活中找到乐趣。所以对志愿者的管理，要非常人性化，真正以对方为中心。
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    记得在一次大学生运动会上，有志愿者说她在北欧工作过，希望接待北欧地区的代表团。但得到的答复是：要服从统一分配，不能因为特殊情况，就打乱整体计划。在这样的思路下，这个女孩子，能干得开心吗？这是典型的上级，管理下级的方式，两个人的地位不平等。还有的志愿者活动，主办方开动员大会，花1个小时来宣传志愿者的重要性，赞美志愿者的高贵品质，有必要吗？这些都是管理者，在具体管理中，不动脑子呀。
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/ Y4 v7 |  ~; l6 g% ^( m/ B9 g    对于普通员工来说，基本上是他需要公司，而对于核心或骨干员工来说，那就是公司需要他了。他掌握了核心技能，他是不可替代的。他要是离职的话，公司的损失巨大。他要是不开心的话，影响某工作的开展。因此领导要放下架子来，做一个服务者，而不是一个监督者。不过一个企业里，氛围和文化是确定的，强势的狼性也好，温和的牛性也好。你要生生地把人分成三六九等，对不同的人用不同的方式，公司就可能非常不和谐，人际关系不融洽。
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0 p2 n( `# m8 p, M) b    就像南航一样，在飞机上，空姐拿着一个小纸条，在机舱中穿行，找到一个人就问，你是李先生吧，你是我们的黄金卡会员，有什么需要的话，可以找我。旁边坐着的郝志强，他是普通旅客，他心里怎么想？大家都是坐同一架飞机，在机舱里还要区分个三六九等，我们这些普通旅客不舒服，我们感到没面子呀。但你南航要是给他多累计里程，或价格上更多折扣，或专车接送等，这些我们是可以接受，我们看不见呀。

* C3 {) l& b8 }- U( V! H    企业里也一样，你要是对那些企业需要的员工，非常好的话，你就把员工分成了等级。毕竟普通员工还是大多数，他们可能团结前来，孤立那些核心员工。就像我们上学时，老师大力表扬那几个好学生，那些尖子会被同学们孤立起来，成为另类的存在。所以老板对知识员工，对那些企业需要的员工，要宽容，要忍耐，要以他们为中心，要把自己定位成一个服务者。有些好处让普通员工沾了，也是必要的代价，整个企业的气氛融洽了，生产率就提高了。

7 X  ~" p* g- j5 C6 L    郝志强说：“管理者要想尽办法，让你的员工成为可以替代的。员工要想尽办法，成为不可替代的。”

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