关于工作分析模型的一些想法

荆棘鸟

前提：工作分析的目的必须明确。 ( Z n* Z5 z" R, a5 ` p2 I 0 a: f! }8 h2 A' S$ C/ A& U 目标：以不变（少变）应对公司复杂多变的业务、流程、职责的变动。同时兼 顾标准化，最终实现软件化。 & V" v+ A. g. u+ L/ A 方法： ; i/ z( I! q1 V/ n" Q1 p 8 K, a" p; f% H2 y7 B8 `/ t1 I( L1.所有工作职责的详细分解，以工作要素（最小的不能同时让两个人去干）为单位。 2.对每一个工作要素进行指标评价：工作标准、工作频次（量）、工作输入、工作输出、资格要求、工作环境、工作类别。。。。。 ) z8 D( i X R* @% ] / `/ m1 M8 Y1 q7 y0 e# i3.以资格要求、工作输出、工作类别为核心进行工作要素的等级划分。 $ |" I5 T- m7 W8 o2 f; E7 s4.建立工作要素表（数据库） 5。对重要的、复杂的工作要素进行作业程序手册的编写。 3 }3 G y% y2 k# ~ J 应用： 7 ]4 V+ H; a* S2 g" I" O4 K8 \- _' I) i 1。了解、明确部门的职责（工作任务明确），知道需要输入什么、输入什么？ - P0 ` C) ?1 {- u1 t f* W, g ^* N7 a9 M; _; I/ z2。部门的框架结构是什么？有什么岗位？ / h( H6 d0 F& V+ ]4 J, T8 P 3。具体套用工作要素表，明确各岗位（职位）的工作要素条目。 ! @, U$ ^* ^9 _. ]7 {2 d& [8 K4。依据工作要素的等级可以审查岗位人员的任职资格。工作量、强度等。 $ D1 I0 c( J8 x, e! B, ?; b- ~ . U' d# a: w, N" u" L5 ]# Z5 U5。部门或岗位职责的变化，只需要明确那些要素变动。不会出现推脱责任、职责不清等现象。 # l, q/ R( n' E7 f- B 这样随时都可以对各职位进行工作审计、对新员工只需要让他了解负责那些条目的工作要素，这些要素的作业手册是什么变OK了。 5 n8 P3 L1 [ W! u1 B 工作要素明细、职位说明书的比较： 8 e% {# U4 U, N) ^$ V工作的变动少，可以避免公司内部业务流程的变动而引发的变动。它便于对公司所有的工作内容进行审查。比如：将所有的工作要素进行简单的相加就会了解公司目标的保障度怎么样了，有多少人在干无用的工作。但它初期的工作量大，复杂程度大，较适用规模小、初期、业务变化频繁等特点的公司。 6 f m/ J- S1 I' `( J- s7 V9 \ 8 c& R, V) M, q: |, Y. I职位说明书的编写相对简单一点，各项内容联系较紧密，便于学习和了解。但对变化的适用性较差，适用于业务较固定的公司和岗位。管理负责化，可能造成部门经理想随时调整岗位间职责的障碍。不利于跨部门协作和无边界管理。 " Y' C/ E: | @4 L* G, n " I/ K% @1 L) C& t工作要素表其实就是对职务说明书的组成要素。只不过他更详细、更确切。更多的是新增和减少，只有很少或没有变更（如果编制时肯下苦的化）。 0 S( ~4 \4 Q3 j. E! K 不知道说明白了没？此方法纯属本人在工作中创造的，没有更深的理论支持，有看法朋友请多多指教。 M& m+ u; H% A, C

drerry

其实一份成功的工作说明书是能让新加入的员工能够看了说明书就能知道自己的工作范围及怎样工作.

金默