摩托罗拉的人力资源管理（二）

云中舞

“以入为本”： 入力资源管理的核心理念和精髓 ) Z: ?* w) e2 M0 Q. L) { 在摩托罗拉，人力资源部门经常会与你沟通，帮助你设计自己的人生：你可能适合做什么?你未来的位置在哪里?要到达哪里?你已具备哪些条件?还有哪些方面需要努力?然后与你共同制定培训计划，在组织内为你提供各种条件和有助于你成长的机会。 摩托罗拉员工的流失率很低，只有6.6％。世纪之交，摩托罗拉在重大业务决策过程犯了方向性错误，不得不精减人员，采取的也是自愿离职的方式，自愿离职者可以获得一笔补偿金。可是有些拿了钱走人的员工，在后来摩托罗拉招聘时，宁愿退回这笔补偿金，再度回归摩托罗拉。其实这些员工去同行哪家公司，得到的薪水应该都差不多，为什么要放弃凭空掉下来的补偿金呢?原来，薪酬可以比，而多年来形成的企业软环境却是不容易拷贝的。 在摩托罗拉，如果有谁的业绩一时不太如意，人力资源部就会分析：是不是他没有得到足够的帮助?是不是他的岗位不太适合他?是不是专业不对口?然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。总之，对事不对人，他业绩不好，公司仍要尊重他、培养他。在摩托罗拉，“以人为本，尊严至上”不只是口头上说说而已，而已成为整个人力资源管理乃至企业所有管理的出发点和基石。以此为出发点设立的绩效评估制度，对员工不再是一种刻薄的监督，而成为员工成长的里程碑和加油站。 ' f$ }0 L9 n4 g) I; a为“入民”服务： 入力资源管理工作的宗旨和衡量标准 6 d0 G; @! n; a- ~" U 在现代企业中，人力资源部门被视为服务支持部门，其服务对象就是内部各业务部门和员工。人力资源部门不是“管人”的，而是为公司的员工和业务需要“服务”的。不断提高服务质量和客户满意度，是人力资源部的基本工作宗旨，是衡量人力资源部门绩效优劣的基本标准。 摩托罗拉人力资源部门大体上由三类人来考核评价：一类是员工；二类是社区；三类是客户。 摩托罗拉人力资源部的所有职能其实都是为了满足两大需求，即业务需要和员工需求。所有员工，包括普通员工和管理层，都可以从个人需求是否得到满足的角度对人力资源部的服务作出评价。管理层还会从业务发展的角度对人力资源部的工作进行评价，例如，摩托罗拉要在中国建一个新的半导体研究中心，管理层就要审核人力资源部是否及时地提供了所需的人才，员工离职率是否保持较低水平等等。 其次，摩托罗拉积极地参与到所在社区的建设中。是否在社区有好的口碑，是评价人力资源部工作质量的一个重要指标。 员工在对客户服务时是否积极热情，是否体现了摩托罗拉的企业精神，也间接地反映了人力资源部在激励士气和企业文化建设方面的成果。此外，客户对培训的意见也是衡量人力资源管理工作一个很关键的方面。 ! C) B) [% D7 u# U5 L+ A l: g简要评析：现代入力资源管理的精要意义 “人力资源管理”这个名词最早是由外企带进中国的。现在，中国的企业开始学习国际先进的管理方法，原来的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子。然而，仅仅换名字是不够的，我们还应该走进那些像摩托罗拉这样的跨国企业的内部，看看它们的人力资源部门在做些什么，我们就会有所感悟。 9 B5 c& e! C, T7 Q4 e; V

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