转：有效招聘三法则

段欲

有效招聘三法则 ! ~, v2 `; ?1 u4 I0 q 在以人为本的时代，人力资源是决定公司未来发展的决定因素，如何获得公司所需的人才是当前每个经理人都在认真思索的问题。 / V2 q3 p3 {& K3 _ 1 u; ~: G3 b0 y2 c 笔者就人才招聘问题对资深人力资源专家张思源先生作了采访，张先生现任北京高伟达系统集成公司人事行政总监，兼任全国第四大保险公司华泰财产保险公司的人事顾问。张先生认为，为了获得出色的员工配备，必须根据企业的发展规划，始终关注来自企业内外部的情况变化，将员工招聘管理融入到日常的企业管理中去。 ( X3 O7 k! r2 s 　　张思源介绍，招聘程序主要包括需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和入职五个阶段。但要做到有效的员工招聘，关键要把握好三个法则： 8 Y: j/ m1 g8 @) v- M 9 a3 x B; l* J: w7 r$ A　　首先，必须具有前瞻性，要未雨绸缪。通过年度企业计划，年中考核培训结果等多种手段，始终关注企业下一阶段需要什么样的人才，只有这样才能使企业的员工招聘适应企业发展，而不因招聘的时滞阻碍企业发展。 　　其次，有效的员工招聘必须建立在对企业业务及所属行业了解的基础上。作为一家系统集成公司的人力总监，张思源不无感触的说：“IT行业迅猛发展，要求人力招聘也采取相应的调整，否则非但不能获得优秀的人才，现有人才也留不住。” + x" d6 I5 ~ v/ g4 _, L" u! r 　　第三，必须具有敏锐的市场洞察力。这就要求人力资源管理部门关注人力市场的变化，如人力薪资变化，员工培训情况等等，在对人力资源市场做出准确预测后，才能在人才市场上提出具有吸引力招聘条件，获得企业需要的人才． 0 X8 X7 ]% O6 ?1 o4 y2 c$ y5 H- E　　除了以上三个原则外，张思源对目前人才招聘中常用的“职位描述”等工具，表达了他个人的体会：“‘职位描述’对职位职责、能力、权限进行了详细的界定，但不是说在人力招聘中就是通用的。”对公司不同级别的职位，其适用度不一样。对较低级别的职位，职位说明较为适用。但对中高级别的职位，因为他们更多的是向总经理负责，由总经理授权，因而对其职位的界定就没什么大用。其次，在公司的不同发展阶段适用度也不同，需要不断调整。 　　张思源举例说道，当远大集团由经贸性企业向多元化发展时，需要一个财务经理。他需要具有发展战略的眼光，能将财务管理与企业下一步的发展结合起来，同时还要有制造业企业的工作经验，并且具有一定的承压能力与开拓性格。这时传统的财务经理“职位描述”已远不能满足要求，还需要性格与能力描述。最终，这个职位由一个大型国企的财务经理获得。

绿草地

对小公司都不适用， 他们只能根据市场的行情，相应调整公司的政策，而不能提前预测到后采取行动，

闵文

对我的启发比较大