薪酬计奖的原则？

无剑无泪

不能一刀切的说怎么样去做。一方面保证薪资改革的大方向不变，另一方面根据实际情况做出必要的调整。 # I* n7 `/ R5 h! X$ z }! G. k 结合现行市场的要求，职称带来的收入是必要的，不但不能取消，甚至还得加大，这样做更多的是从企业的长期发展来说（比如人才的引入和保留），短期之内也有一定的意义——毕竟有职称的相对于没有职称的总体来说各方面要相对的优秀一些。另外，这部分薪资主要是承认社会和市场对于他们的认可。即便不是优秀也要给这部分待遇。 0 R+ g8 e4 E5 E% y- v 制度保障的是大多数人的利益而不是所有的人。 同时，还要实行必要的绩效薪资，以体现公司对员工贡献的认可。这样做的另一个好处就是可以降低没有职称有能力的人对于公司改革的抵触情绪，弱化改革阻力。 改革进行到此是远远不够的。比如文章中提到的工作内容相似的情况。这就需要重新对工作进行有效合理的分析，对工作岗位进行重新界定。之后会有一个岗位工资随之产生。当然，相同的工作岗位也可以有一定的浮动，这个也自然是基于绩效的基础上了，比如说可以划分为A,B,C,D之类的不同等级，实行差别化管理。进而形成激励。 如上所做的论述，工资收入=职称工资+绩效工资+岗位工资 至于具体的比例大小，可以根据工作性质的不同，工作任务的难易程度，工作环境的不同（工作环境特别差可有相应的补贴）给予差别对待。限于篇幅，不在详述。

无剑无泪

还有一句话，置关重要——此处的说法意在提供一个思路，并非实际解决问题的操作性方案，如同帖子的主题：只是一个思路而已。 具体情况千差万别，也许现实有很多看来无所谓的因素到了某些时候突然就变的重要了。 所以改革的思路可以由大家去讨论完成，但是改革的执行一定需要一个很有经验的人才可以。

小三儿

要解决上面的问题，我认为可采用岗位绩效工资制。 在这种工资制度里面，将职称做为基本工资的构成部分，以职称等级分成若干档。另外浮动工资部分根据绩效来确定，绩效越高浮动工资部分越高。这样就可将两方面的因素都考虑进来，也就解决了上面的问题。

八月草原

重能力、重实效。实行竞争上岗，定岗位定薪资，基础工资与绩效挂钩。

kemanlam

该部门有职称的人占30%，没有职称的占70%。有职称的员工是靠传统的职称考评体系拿到的，即拥有某种学历并达到一定年限后既可评定某级职称（一般有这些硬指标的都能评上）。因此个人具备的职称等级并不能真实的反映该员工在工作中的实际能力。虽然工作内容基本一样，但公司的本意是让没有职称的员工能保证日常工作运转，而有职称的员工在确保日常工作的同时，做一些技术创新或者是研发工作，这将对提高工作质量和对公司的长远发展起到积极的推动作用。 际结果呢？有职称的员工在享受到了职称待遇后并没有在公司期望的那样工作，仍把维持日常工作运转作为工作目标。于是问题就产生了，大家工作在一条起跑线上，但旧的奖励性薪酬却是两条杠（相差较大）。毕竟大部分员工没有职称，由于有情绪，因此消极工作、推卸责任的现象就产生了，由于没有绩效考核体系，因此有职称的和没职称的工作效率都很低，工作责任心不强。总之，工作上的技术创新不仅没有看到，反而该部门日常工作的质量和效率更低，甚至已影响到其它部门的工作进度。 我非常同意楼下几位朋友的想法，我目前的想法是：1、虽然职称薪资在公司的基本薪资中已体现，但其差别非常小（有职称与没职称的仅差50元），所以在奖励性薪酬的管理中，首先承认该员工在取得职称过程中所付出的努力，或者说是成本，并把这种“成本”数字化，在薪酬管理中体现出来，但其比例不应超过总值的50%。2、建立绩效考评体系，把绝大部分的奖励性薪酬通过绩效考评体现出来。 我觉得，技术创新固然对公司的长远发展有着重要的意义，但解决该部门低质量、低效率的日常工作是首要的问题。没有技术创新，是因为缺乏创新机制，我们可以通过设立技术创新奖的方式来体现员工的价值，而对解决日常工作的问题，绩效管理制度应该是更好的一种选择吧。 a! |% R( ^6 R: H' h1 I 楼下有位朋友的一句话我感触颇深：“重要的是满足大多数人的利益，但并不是所有人”。

绿草地

the title of technical post is not aspect of salary the title positon should be to a very important part.and the contribution is a good target to judgement

zyb888

坚决推行新制度