培训的死角

西风故人

培训是一种高消费、高投入，如果运用的好，将会有高产出。国内的企业在培训方面往往走入误区： 1、自大型：我没有问题，我的能力很强，给我做培训简直就是开国际玩笑。这一类公司的管理层属于大老粗型，往往会在激烈的市场竞争中不知道自己是怎么死的；老国企和私人企业居多； O8 d$ t) X# u* V+ b1 x" h2、吝啬型：认识到员工的知识、能力和态度是决定企业成败的关键，决定给员工培训，但在实际的经费的支持上很少，最好是员工自己掏腰包学习；对于这一类的公司，往往会留不住人才；民营企业居多； 3、盲目型：只要有培训，就让员工参加，花再大的代价也再所不惜。这类公司无疑是培训公司最欢迎的，但公司花了钱，收效却很差：员工的所有精力都花在了学习上，学习就是他们的工作任务，同时培训多了，边际效用会递减，另外不分类别、不分层次的组织培训，会相互抵消培训的效果，员工也不知道自己究竟缺什么；一些上市公司和知识型民营企业容易患这种病； 4、只看病不吃药型：只会对员工进行培训，但培训的总结、评估、行动计划执行的差，做完培训万事了结，这样培训就如同过往烟云；花了冤枉钱，没有取得效果； % k* r8 h+ T# I7 j v5、经济效益型：根据工作业务的需要、针对员工的不足和长期发展计划，有目的、有计划的培训，同时对培训的效果经常进行评估，将培训的重点落实到实际行动计划中。这样的公司是最聪明的，以外企居多，有成型的培训体系、评估体系、行动体系。 2 k! M _$ N- C8 O* H我们不要做夜郎，也不要做大佬，要做一个商人，做一个精明的商人。 $ S% _" V. m2 ]$ S9 G

pingth

不管采取哪种类型关键在于老板对于培训员工的重视程度。

风之缘

公司的培训越来越到生视，资源也在逐年加大，但培训效果的不明显和片面性，使培训的抽入大产出小。

西风故人

培训的价值不在于直接创造经理利润，它是通过改变员工的行为、思想、心智模式，提高能力、职业素养，培养企业文化，增加凝聚力，最终提高效率，增加效益。培训的价值是长期的，是战略性的，对员工和企业的影响是久远的。我们公司对员工培训已经坚持了两年，从现在的情况看，虽然每次培训的效果不是特别明显，但员工的思维、心胸明显比以前OPEN，职业操守明显比以前强，精神面貌和原先大不一样，这就是我们所期望。你们说呢？

雪夜读梅

首先，培训要有针对性。在培训之前要做缜密的调查，制定出科学的培训计划。培训项目一定要有针对性。其次，要充分利用公司内部培训资源。利用外部培训机构反而不如发展内部讲师队伍。再次，做好培训评估，对培训中出现的问题要及时总结，解决问题。

梦迪

做一个精明的商人没有错，但是培训评估究竟如何开展才会有成效呢？

小月1

培训,对于现在企业来说都比较熟悉,而且越来越重视. 可是在培训中如何有效的利用现有的资源达到最好的培训效果感到头痛.

段欲

要真的起到作用

孤狼qq

分析的有些道理 % s" |( m6 t; G* d

举世无双

我有一个朋友，她们是民营企业，她现在担任刚成立的一个部门：人力资源科主管负责公司各分厂人力资源规划。现在总经理说要把2004年作为培训的一年，但就现状来看，很多管理者是从基层提拔的，人员整体素质不高，虽然制定了不少管理制度。但执行得比较少，缺乏执行力，所以培训工作很难开展。总经理虽然嘴上说重要，但并没有采取什么措施。 它这个企业在培训上是属于第二种类型：吝啬型。舍不得花钱，除了几个股东由公司出费外训外，其它管理人员几乎没有人参加过外训。 7 K3 T! }* S) K: D 她作为一个这个新部门的主管，面对这此问题，头都大啦，她很想辞职，觉得自己做的事情都是费力不讨好。 不知有没有人遇到过这种情况？