员工拒绝培训怎么办

linzi922696

现在招人难的问题越来越突出，很多老板也逐渐意识到，人才不是挖来的，而是自己培养来的，于是，把培训也提升日程来，不惜重金参加这样那样的培训，有些企业甚至在攀比，见面就问：你们公司做培训了吗？

培训确实很重要，很多求职者在面试的时候也会很关心的向面试官提问：公司能够提供哪些培训？

企业应该给员工培训，有些时候甚至作为福利来给员工。老板都认为培训很重要了，可是员工的反应又如何呢？你有没有碰见员工拒绝参加培训呢？举以下2种情况

1、
公司要求部门经理或者其他人员定期开展培训，比如每周固定2天，员工不乐意参加有事没事老请假，

2、
6 z! R( j; m  M* X3 M4 q公司指定人员参加一些外部培训（有些分公司被要求参加总部的,有些代理商的人员参加厂家的等），员工考虑到服务期内离职的话需要承担培训费的而拒绝参加。

问题：

1 如果你是公司人力资源部负责人，对于员工拒绝参加培训，你该怎么办?

2 员工拒绝参加培训，反应了企业哪些问题？

3 对于培训，你还想说些什么？

请各位家人畅所欲言。

* f. V" v8 G, {8 l1 b( C
' M+ ^$ ^# O& W  u

宠着小猪

      培训是保持企业学习状态的一种方式，但确也存在着很多公司“为了培训而培训”的盲目情况。这样的培训既不能引起员工的兴趣，也不会带来实质性的收益，员工当然不乐意参加。　　
* l. o2 H; x8 y( r$ @       要改变这种状况，建议企业在设计培训架构以前，不妨先针对不同层级人员做“胜任力模型”。公司可以由人力资源部门，或者与专业的培训咨询机构合作，结合不同层级的职能、素质和能力要求，设计出能够使员工人力资源增值、业务能力提高的培训课程。譬如针对高级管理人员、中级管理人员和前线销售人员分别开设战略决策、团队建设、销售技巧的培训课程。相信这种以工作为导向的分层培训架构将会引发公司员工自觉的学习热情。

  Y8 y" O7 X" e4 s( g% E& a

HR剑客

1.应该变“要我学”为“我要学”在公司营造一股学习的氛围；
/ z  c; Q6 L! u2 m2.将培训纳入绩效考核、员工转正、晋升考核范围。

markkk2010

1 如果你是公司人力资源部负责人，对于员工拒绝参加培训，你该怎么办?
" J" i: O, v  ?: n2 W% r" R/ x第一、看为什么员工不愿意培训；
第二、是员工不愿意还是员工的顶头上司；
第三、培训是否必要；

2 员工拒绝参加培训，反应了企业哪些问题？
6 ]7 Y* S2 V3 f6 V: a$ h) a- D一、自己或者上司不愿意培训，耽误现在的业务；
二、不符合企业的需求；
三、不符合战略，老大不支持。
3 对于培训，我觉得应该这么做。
1.要和公司的一把手沟通，首先老总要认可，这项工程才能开通，向其说明白培训能为企业的生产率等带来多少好处；必要的时候老总要出面向大家说明培训很重要。很多事情都是“一把手工程”。
8 {; v% O6 B) L2.在进行培训时，在培训内容和培训结果运用上要将其与每个员工的职业生涯规划结合起来，让其实实在在感到收益，或者他们自愿被培训。硬性要求他们只有接受了某几种培训，达到什么样的培训考核结果才能增加多少工资，或者才能有晋升某种岗位的可能，不参加培训或者培训考核不合格的不具备资格。将培训与薪资、晋升写进制度，让其强制联系起来。
3.培训严格考勤，写进制度，无规矩不成方圆。
4.向每个人员说明制度，说明培训与每个人的利害关系，关于制度等的变更可以和你的直接上司一起请求老总支持，如果你一个人可以搞定，最好。
5.设立一些关于培训结束后的奖项，隆重颁布，并与年度绩效考核结合。
: e1 @! K( w, M6 ?9 |/ o
  Y5 _; m  V$ ]) s0 i+ @& `& L
; o8 j0 x( h6 y5 P1 |

红尘HR笑

有一位被培训搞得头大的童鞋

ping52

培训，到底应该怎么搞？昏头昏脑中~~~

honghong_didi

      呵呵，是啊。企业也要发展自己的内部讲师，然后在企业里做足典型讲师的宣传。
员工为什么拒绝参加培训？
1 t) k! `" V0 h6 }( r      员工方面：培训耽误了自己的时间，和自己的工作联系不大，有联系但是职业发展没有关系，
0 A/ m& @; [! Y3 D     培训举办方：讲师没有足够魅力，课程设置不符合公司发展和员工需求，组织形式缺乏吸引力，
     培训制度方面：和绩效，和晋升，激励灭有很好联系起来。

fuzingzing

1 如果你是公司人力资源部负责人，对于员工拒绝参加培训，你该怎么办?
第一、看为什么员工不愿意培训；
. `8 F$ E2 y7 k1 H1 A. s0 P( Z第 ...
markkk2010 发表于 2011-8-25 10:49

6 \' Z5 I# F/ k+ L, @说的很好

hajia8228

我也是做培训的，你说的情况我也深有感受。我觉得正如楼上同仁所说，培训开展有几大要素：
$ L, }: R7 V1 W0 u8 E一、必须得到公司高层的认可，没有高层的支持，就算员工想参加也是没有办法的；
7 P* W( x& |; N  m二、必须与绩效、工资等挂钩，并且要设置典型。如不参加新员工培训就不能转正，不光是制度，还必须抓出典型，“杀鸡给猴看”；
三、公司人员素质也是很重要的，在IT行业等人员素质高的行业培训相对较容易，而以销售为主的行业会以业绩第一，相对较困难。如果遇到这种行业，需要抓的是销售人员的上级，让他们的上级成为他们的培训师，在工作中讲授与学习，培训部门需要做的是对他们上级的考核与监督，而不是非要到公司来参加培训。

yaoming3

是啊，冷场是个问题，如果当作例行公事，员工必然反感。这是个正常现象，莫要着急。
# y, v) q  P) P5 {. P6 }' d感觉是你培训前的宣传做得不到位，新闻、海报、电话邀约、需求调查....有没有？
8 g3 z; x4 @" R# T5 w简单一点的样板，请你参考一下果核姐姐的“北京HR798聚会”帖子，不管去的了去不了，看着就想去，绝不会发帖拒绝。
培训前的宣传铺垫做不到位，之前的领导沟通、培训制度、绩效考勤、最后的与薪金晋升挂钩等措施都是白搭。实际现实情况是，你培训以后做得那些惩罚奖赏工作都必须经过领导的批准，可是领导看到听到的结果都是批评你工作能力有问题，那么领导不但不签字而且还不认可你的能力，领导看重的是结果，而不是编织的梦想。
9 S: Z) G6 i% K. P6 b, p记住了，有效的工作方法有很多，但好钢用在刀刃上，不要一出现问题就忘绩效和沟通上贴。否则适得其反。
工作很忙，有空我再想想，再补充吧。