招聘并不仅是解决人员问题(二)

雪中莲

招聘网页：让一流的人才为你心动　 5 H& ~& f; X6 B) I- o) t/ `2 E 优秀的招聘正好比优秀的营销。你需要了解不同阶层群的需求和兴趣。一位大学生求职者更想要了解不同　的信息，而不是老练地接受一份工作。因此，公司网页招聘的最成功经验之一是开辟一个专栏以满足大学生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校园招聘日程表、公司概述、公司实习期和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等。　 * E, {) }2 s7 Z * g) v8 W+ }! J: Y 近期国外的一次调查研究发现，《幸福》500强企业中，42%在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78%的《幸福》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。 Z0 e! ?# _% J . d. l; q6 v2 [8 z% v& J 潜在的雇用涉及到补偿金及福利问题。当讲解到有关公司福利计划的情况时，请以展示的方式，而不要下结论。不要简单地说，“我们有很有竞争力的福利方案，包括健康、分红及股票认购计划等。”确切地说，充分利用公司网页为招聘栏目的访问者提供综合性信息。《幸福》500强中55%的企业（及《幸福》500强金融服务公司中占较大多数，68%）在他们的招聘栏目中刊登有关公司福利方案的内容。惠普公司（HP）就是优秀的一例。HP提供了详细的福利计划，包括开始实施日期、扣除条款以及有关的费用比。大多数公司都能够根据已准备好的介绍方案在网上公布他们有关福利方案的信息。然而，媒体要将这些材料通过网络进行有效的传播时，需要有很强的领悟力，动一番脑筋。　 在现今的人才市场上，合格的求职者可能会面对数家公司，有充裕的选择机会，求职者们对于职位机会的寻求，恰恰如同雇主所做的一样多。在评估合适时，职业文化是极期重要的一项考虑。并且，对留住员工会产生巨大的影响。一些公司的招聘栏目还提供了另一个提高公司名望的机会。虚拟工作“一日生活”叙述、以及核心管理职位的介绍和典型员工的宣传，为网上职位查找者们传达了一种工作氛围和公司文化的感受。《幸福》500强公司中的44%（工业部门首当其冲，《幸福》500强高科技公司中的68%）采取步骤为职位查找者们描述他们的公司文化。网上描绘出的公司文化通常来自公司的市场宣传材料，还可以考虑从专业咨询机构或多媒体机构那里寻求帮助。但要当心，不要滥用动画片和录像，你的网页应能很快地装载，并且与大多数现在最常见的浏览器和下载方式兼容。　 当然，你将某个职位成功推销给潜在的求职者的最大可能性在于你的职位描述。从职位名称开始做起，它必须抢眼，吸引职位查找者点击进来。招聘栏目上列出了过多的职位描述是供公司内部使用的，或只简单起到重复分类描述的作用。要从众多表面化的的职衔之中脱颖而出。不用“项目经理”，而试着代之以“重要的电子交易项目经理”。职位描述本身必须涉及到基本要求，如必备能力、职业资格、工作经验等。但要说服访问者采取下一步骤，你还要将每个职位与公司一同做推销。描述与职位有关的激动人心的项目，或代表了深化技能或职业发展的机会。在此，最成功的经验包括关于安置、出差要求、薪金范围等的明确的信息，以便职位查找者可以自行从屏幕上获悉。　 6 L! @1 o6 V. p- D . J- Q: @1 l( P 在从始至终形势最为严峻的人才市场上，求职者们不会对任何一条信息忽略不理。你必须付诸全部努力，实施一场高质量的人才营销和沟通运动。这意味着，你为贵公司招聘网页的访问者们提供所需的信息，使他们在充分了解的情况下做出决定，就职于你的公司。　 ) G- N: q! S% [3 Q3 F7 B/ f1 m 8 w! z; r+ i( t) a 老板出马，网罗一流人才 1 c* h: `& n7 Q C 微软公司的普力爵提供了网罗一流人才的秘诀：高层主管必须参与招聘流程。直到现在，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有无兴趣来工作。普力爵强调，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？　 & l$ s: `/ V3 y * n% _: g4 D0 X# ]# w 苹果计算机公司老板史蒂夫·乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。　 N$ T& v* D# P! r/ P$ @4 e作为日理万机的洋老板，为何热衷于招聘活动？从人力资源开发的角度，有以下几个原因：　 ——以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。　 1 j9 r) h/ k- D# q2 \$ [ x & T# S6 l' Y+ r# y& s& r7 ]7 a ——选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。一些高级管理人员说，他们的招聘程序不同于专职的招聘人员，负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。　 8 X" p" |0 E( I4 R. A - H" h) Z- u |3 @3 _ ——提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力物力，特别是节省了宝贵的时间。　 - D; \1 }. H# N) c8 V8 P9 z# S; A 3 `! ~ f9 x& c, s* R5 V' i* r0 g3 x ——使员工感到亲和力。老板亲自参加人才招聘，等于向求职者发出了这样的信息：一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人员。如果求职者在被招聘以前就有机会和高层管理人员交谈，那么他们就会认为，当自己成为公司职员后，更容易受到关注。此外，高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境 4 O5 P* U/ B, G# }9 a