求教

安然如斯

要重新出发了，给自己重新定了一下位，决定试着向培训方向发展。杂七杂八地做了那么久了，自己对综合管理即没兴趣也不适合，还是做专项吧。但如何能做一个好的培训师或培训组织者呢，希望大家给我点建议，我应该从什么地方着手，应该看一些什么资料？谢谢了！！！

zyj2011

偶也是菜鸟一枚，现在负责培训方面的工作。我个人觉得我应该首先加强专业基础知识的学习，然后结合自己企业实际情况，去探索实施过程中的最佳结合点，做好本企业的培训发展，为企业开发出一个人才培训与培养体系！

陌上雪

这个你要问观火了，他肯定很了解哦

海之怀抱

你是那个斑竹啊   嘿嘿  来顶下你！ 等高手回答

babynet

好的培训师需要你在一个领域特别专精，专精的概念包括既要掌握理论知识，还要有很丰富的实战和市场经验，你的理论和技巧能够市场市场变化。这个一方面靠学习，一方面靠实战总结、积累和请教。
好的培训工作者首先沟通能力要强，这个特别重要。然后分析判断的能力，能够组织协调。然后往上的话就是能够协助搭建培训体系，根据企业情况来制定培训流程和制度。

凯茜儿

如何做一个好的培训组织者
. t- b) Q- Y! W+ W3 C. n3 t: L3 j8 ~& \

; g' D/ e& v$ U: K' n1 V

（一）培训前的准备工作
5 v/ q+ L9 z: s1 h# D

# t3 q( E/ t% p$ ]# W1.师资准备
——什么人做培训者？
企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。
# {* @& ]/ w% x$ }企业还可聘请企业外的专业人士为企业进行培训。
（1）合格的管理者既是合格的培训者
  ?" B9 E, |7 G+ w因为：
*培训者首先要接受培训——一般规律；
*给下属一杯水，自己要有一桶水——培训者的实力；
2 i; z  r8 `+ C  y' |*自己明白的道理，能给别人讲明白——表述的能力；
0 v% F. v" a) ^*管理是永恒的主题，培训是无限的目标——培训的观点；
" I# v& x4 n, s: z所以，管理人员是培训者，他既要接受培训，又要培训下属。
（2）专业人员和技术人员也是企业的培训者。
2 U6 [' o4 R* H. O5 `  p6 f因为他们掌握一门乃至几门技术，有实践经验，为了提高企业员工的整体技术水平，他们是最理想的岗上培训者。
（3）企业外专业人士具备较丰富的知识，了解最前沿的理论、知识和技能，可为企业提供专题讲座、专业技术训练等，提高企业的人员素质。
, e" z0 [0 H7 |( }! p2.教材准备
谁提供教材，怎么确认？
+ X. W" K5 f4 o（1）由讲课人，根据培训目标和任务自己准备教材，有培训学校审定、确认。
; Q2 B) L! i; n) E（2）由企业专门组织力量，编写企业内部教材。
注意：这种内部教材是企业的宝贵财富，一定要保密。
（3）直接引进外部成熟的教材
" k9 m$ q& m& {2 d4 q. Z! N3.备课
备课是上好一堂培训课的前提，在此主要介绍“备什么”和“怎么备”。
& ~  {& F5 u3 D; U) s. D+ l! x; H1 [（1）备教材
4 \9 T2 I$ P5 ~& M) j1）备教材就是要“吃透”教材。
' m& ]3 w* X- B1 @反复阅读教材，明白其精神实质。
. I! ?/ p2 I7 G& d7 O*从教材中提炼：
知识点
8 k8 [% x! ~. @/ D操作点
论点、论据
2 d  c/ t1 Y: v, `( C概念、观点
- q: |! K9 [2 z& }层次逻辑
. s3 Z. }5 i: _8 K* c*阅读参考资料
补充、完善教材的内容
* [6 j  y: T% X7 j: t* P2）在吃透教材的基础上
3 J# L& q1 k' S2 R& `a.确定培训目的
培训目的是教材所表述的精髓与根本。
分为：认知目的——理论、概念、原则、知识。
能力目的——操作、运用、方法。
$ }( ~0 k" a! T/ l- K. \; Z- zb.确定重点、难点
重点：是教材中的核心，是教材中所渗透的基本思想、主要观点、科学概念、实践要领等。
难点：是教材中培训者难于突破，被培训者难于接受、理解和掌握的思想、观点、概念及操作方法等。
  Z% X$ I+ ^4 Z+ l（2）分析培训对象
$ q  C9 Q0 h3 P6 Q3 k对培训对象进行分析，了解他们的基本情况，可以使培训“有的放矢”。
- Y' T( d* F$ Y( s调查培训对象的素质水平非常重要，因为各部门级别不同，员工素质也存在差距，培训师应根据具体情况，在充分调查员工知识水平、能力水平和经验水平的基础上有针对性地进行备课，做到知己知彼，不能以偏概全。
（3）对内容体系进行分析
就是解决这节课你讲什么，怎么讲这两个问题。
1）讲什么？
/ ~& E+ Z! X3 }3 h: t" |$ d) M% U就是确定这节课的知识点、程序、表达方式和考核方法。
2）怎么讲？
, o9 G# }) o, F+ \; D. N* Y就是确定讲课顺序，针对你要讲的内容确定需铺垫的知识点，知道如何抓住问题的核心，考虑讲到何种程度学生就能掌握等。
（4）安排课时
0 \! }6 R5 U) `: |课时安排是指培训内容中，每一讲、每一课的时间分配。在一节培训课中，确定培训进程中各环节所需时间。按培训国过程要求，确定每一个阶段的时间比例。
（5）选择合适的培训方法
4 q. S1 c% l! P2 D) U% d' ^" B培训方法的，主要依据培训内容和培训对象。
1）讲授法
讲授发式最原始、最古老的培训方式之一，有史以来，培训就一直与课堂讲授的形式有机地联系在一起。
4 b. P* b: j3 w  V0 Q' I7 o*灌输式讲授
顾名思义，是一种“填鸭式”、“填充式”的培训方法，也叫“满堂灌”。此种方法适合大课堂的演讲方式，讲演的信息发展、传递、讲授的结论与观点，完全来自培训师，听讲者则处于被动的地位。
2 O5 k+ V' z! W& I1 F. a1 h*启发式讲授
启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息，双边活动，循循善诱，积极思考，培训师顺势推理、总结、概括的过程。
*发现式讲授
此法对于培训师的基本功侧重在指导、引导探索，使学员在培训师的指导下推理、演绎试图发现“新大陆”
*开放式讲授
5 u$ O, f5 L0 j9 w! _; F' t此法无定式，培训师提出规则、推测标准，学员分解目标、分别完成任务，最后汇总结论，培训师总结讲授。
2）行为主义的方法
*案例法
围绕着一定的培训目的，把实际中的成功与失败的实例加以典型化处理，形成文字资料（即案例），通过独立研究和相互讨论的方式（也称个案分析）以达到知识及能力的培训目的——即分析问题、解决问题的实际知识与技能。
*模拟演练法
也称“角色扮演法”，把被培训者置于一种人为创设的工作情景中，每人扮演不同的角色，从而提高计划、决策、组织指挥、分析判断、授权等综合能力。
*研讨法
) N: H( N' {! s3 Q6 B也称“讨论法”，为达到某一培训目的，由培训师提出问题，大家围绕这个问题应用个人的知识能力、实践观念，各抒己见，这是一种在提问、思考、交流、解惑中达到培训目的的方法。
*实际操作法
, K6 L9 |* h1 w6 |6 `  U包括一般技能、观察诊断、解决处理问题、执行工作技能、评估等技能，经过培训使学员能“举一反三”在实践中运用，是一种由：规定——示范——操作的循环往复的方法。
*互动式教学法
也称“交互式”，即调动学员应用多种感官参与培训的过程，不仅用耳听，动口说，还要动手做（角色扮演、操作演练），用脑想（思考、回忆、联想、想象），在培训师的组织引导下，学员的生理、心理、智能要素均调动起来，精神高度集中，思维被激活。
; V) c9 _7 i( |0 T（6）确定培训步骤
培训步骤就是培训过程，要点如下：
+ z) g1 B+ P" O9 K开头：点题—— 准备部分—— 引言、导入培训
传授知识
: j* y4 e4 M3 x! z推理论证
中间：讲（练）题 讲授、训练部分 讲解示范
0 l: I/ H9 \& Y7 k( _- M训练指导
总结练习
结尾：扣题—— 结束部分—— 检查布置
布置作业
a)准备部分
准备部分是导入部分，即导入讲授与训练的前导过程，是为讲授和训练做准备的阶段。可用如下方法：
  Q4 D* j% U% D% {& t1.开门见山
( @# g$ y/ r7 f1 k* N0 }/ M直接说明本培训课程的主题，讲清目的。
, d5 z7 J3 r' h; k5 v4 k2.过渡式方法
可复习、重申或检查上一次培训内容，从知识技能的相关性引出本培训课程的主题，也可用一件事由引出培训主题，这是一种“由头”导入法。
* d8 W( d" y- i" Z5 Z* Db)讲授、训练部分
3 X' R7 G' v& i$ fi.传授知识
' D4 t' u% ?7 o/ K$ X( E. Lii.推力论证
iii.讲解示范
3 |* G8 {- a7 [& riv.训练指导
讲授、培训部分是培训课过程中的主要部分、重点部分。
作为管理模式的培训，要以被培训者的知识基础、认识能力为依据，将知识的重点、难点有效化解，层层推理、论证、讲解、示范，并采用恰当的培训方法，调动学员的多种感观，参与培训全过程，掌握知识的要领。
+ B: c/ h/ k( U8 p: N6 h( T1 N9 e如果是技能的培训课，则应侧重设计训练的全过程，设计讲解示范、操作实习要领规范，掌握技能技巧的控制点、操作点，提高应用能力及水平。
但多数培训课都是一种综合的培训过程，在一个培训课内容中，即传授新的知识，又有操作及演练，这就要求培训者要有娴熟的培训技巧，讲练结合或精讲多练。
# \+ B& g+ o3 q- E; A0 l! R9 fc)结束部分
( v8 x' f3 B2 P7 c# k8 H! \/ ~总结部分的主要任务就是强化和突出本次培训课的结论，一般有三种做法。
i.总结归纳法：将培训的内容总结、归纳、概括，对重点内容、观点、结论进行重申，给学员正确、完整的结论。
, w: x) k* [" ^ii.检查评估法：通过即刻检查、考核，巩固培训效果，一般应在培训课开始时申明要考核，以此作为一种激励的手段。
iii.作业与练习：作业与练习的内容应是本培训课的重点、难点，这种做法可以检验培训师的培训效果，也可以检验被培训人理解、掌握的情况，是一种达到双边互动效果的方法。
（7）备教学用具（备教具）
1 a; o$ x- U+ R8 _a)电化教学设备
3 e8 k+ l) Q0 Q& ki.投影幻灯机、投影片
6 t( S$ c. R( i4 J3 l" k9 w( yii.录音机
$ k  e1 }: G/ ^) y/ q4 eiii.录像机、摄像机等
b)直观教具：挂图、实物等
c)标准文本文件、范本、案例等
d)培训环境、场景设定布置
9 o9 ~/ y9 h! p1 @（8）备培训课的设问和答案
设问即培训过程中的提问。
2 }; s: Z$ Q+ \: da)设问的原则
启发性：即有引导思考、进行分析的作用，使其经过努力回答问题，“跳一跳可以栽到桃子”
针对性：围绕着某个问题有目的性的发问，不是盲目、随意发问。
b)设问的方法
1.过渡性设问
有一个问题导入另一个问题是的过渡性设问。
7 u6 J1 q% ]% A  O8 t7 a  I. U2.概念性设问
在讲授新知识、新技能之前的提问。
2 D5 j* E; }$ u7 e; ^3.判断性设问
1 b. L. j# ~0 A* N& B, `在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提问，常常让其做出判断。
( L# P5 A" M6 i. ^  I4.反向设问
即反问，从侧面或反面映证和提出问题，练习逆向思维的方法。
0 V+ ]9 o- U+ T) r3 ^5.提示性设问
/ o/ C8 \7 d; O+ B, J: U0 @为了突出重点、难点、掌握操作要领、方法的设问。
6.综合性设问
为概括归纳概念、结论、论点、论据的设问。
% O, D; u) S- J- c7.总结性覆盖设问
! N1 U% E, {0 V5 {) R7 z/ W对整个结论、概念、培训目的，带有全面效应的设问。
8.答案
7 ^% n* w# t4 @% K备答案，即备设问的结论，既然是有目的的设问，必须要考虑到回答问题的正确性。
9.设问——答案的过程是培训课推理、分析，完成培训任务的过程。
设问应是这个过程中的一条线，一个脉络。
9 t. p( U' [1 E5 H( `8 g/ T（9）备培训课板书
4 s+ m3 A, x5 l0 A  z) G; Q3 `精心设计板书，对于培训过程、结果、结论是一个明确的展示，可以强化受培训者的记忆，加强整体印象。板书一般书写如下内容：
a)主题、题目；
0 _/ X+ p# a7 M1 N; r8 vb)重点词语、关键语言；
6 X( M4 `: q7 k0 H. `( X9 vc)结论、概念；
d)推导分析过程、公式；
% n* W0 o7 U2 t+ Z! Pe)层次、顺序、各部分标题
( K& f( p; S4 P: j（10）备培训师的语言
. K/ _  u2 T/ o7 d0 e* F7 F% W口头语言的表达要求：
$ q' r2 }3 R: @0 E/ G" }a)恰当准确的表达；
b)重视反馈，有效沟通；
c)具有吸引力、感染力、幽默感；
* h) A$ c& q. M' _d)逻辑性强。
$ v, n7 r5 L9 |) Z! f" x（11）培训师的教态
. P8 a, }5 Q7 L7 `  V7 `0 ja)教态是一种无声的语言
6 W  t9 X- }  c) R$ H) [1 c手语
: F7 q& |& Z& s( {5 _动态非语言 面部表情
（体态语言） 手势
体态
6 p  v4 _4 A- u. l2 ~无声语言
" O+ A& S! y8 [2 v% Z( E0 R服装
+ E: a/ l( i0 j, E3 E( A6 ]% f& K静态非语言 仪表
3 K  u! q" ], x4 @+ b9 I（形象语言） 空间
! O$ Z2 t: C" t( F. ?/ F$ g% m物体
" f* ~  }# a4 G$ d7 `b)教态是一种心态
" ~" S' a6 b( M6 f, p9 ~% W积极的心态（自我意思、价值观念、情感控制）成功心理
% x7 i# O" z7 t' R8 o# ]8 [" J4、写教案
3 J( d& u. d/ q3 i# R) h# ~教案是备课成果的载体。备课的最后一道程序，就是写教案。
5 ?; p$ X' y( v/ s, c一堂课的教案，是保证培训师能在一堂课内将所有的重点概括进去，并尽可能地有趣味，是把一堂课组织安排得让所有学员最快、最有效地吸收所有内容的有效方法。
. s# \# M# O) ]4 H! t5 ^  ]知识培训——培训课教案
+ k3 ?: O- s  }! ?培训者： 培训时间：
培训对象： 课时：
课题： 培训师：
2 n0 h9 G  B0 h' S* S; w" H目的： 教具：
培训方法： 重点难点分析：
, `0 x5 d) f7 c2 c培训过程
步骤 设 问 板 书 结 论 方 法 时间
说明：参考格式涵盖了培训课程过程的基本要素，只要按参考格式去准备，基本上可以不缺项，而却展示了教学的过程及方法。
/ x' W1 E& n' i( @6 |) O, W（1）目的、方法、重点、难点的分析是对教材的理解分析结果。
（2）步骤：教学过程的环节。
- B- W: @6 `% ~5 Y, J" P（3）设问与板书相对应，展示了培训过程的脉络与结果。
（4）板书如一块屏板，将培训过程中的精华凝炼在上面。
（5）配合方法的设计及时间分配，应该能成为一堂成功的培训课。
+ P& q( v7 h, h) \) g% Q& y能力培训
1 Y; A# D+ C$ ]! ]主题： 部门：
培训师： 课时：
+ D* {- Y. }$ _0 H, S培训对象：
目标：
2 _4 X7 }2 k, `4 Z( ^课程结束时，每个受训者将能够：
培训方法：
  r4 d; F7 L; O' @8 D重点：
+ U# J4 i" F* b4 m1 {; M2 A0 ]. s难点：
标题——要点 所需材料、手段和对培训师的指导、指示 时间
说明：
1)每节课持续时间不能长于2小时。
2)目标要简要说明受训者在上完课后将能学到什么，尽可能简洁明确。
3)做准备：就是把一个培训师上好这节课所需要的每件事列出表格。
4)标题：每个部分都要加一个新的标题，这种副标题通常表示从一个部分向另一个部分过渡。
1 U4 z6 R" d# Y4 w! l4 Y, e5)要点：将想要写的要点用简单的字句写在标题的左下方。在准备学到板书上的字下面划上线。
5、培训教室的准备
! ^; O4 l8 A  a% l2 ?: e7 h( h& y/ Q（1）企业内的培训教室一定要宽敞明亮、温馨舒适。教室内要设小吧，提供足够的小点心、茶水、饮用水等，让参加者感到不是在学习，而是在享受。
0 {3 G9 }7 v# G0 l- P$ D6 D! i（2）要有与参加人人数相等的桌椅，且座椅一定要使人感到舒服。
, l/ I# _# s) B* v# N. @（3）教学或训练所必需的设备、设施。
5 F; B6 V. i' }, ]8 ~* z$ G例如：录音机、录像机、摄像机、音响设备、屏幕、幻灯机、活页板、白板、白板笔以及技能培训所需的一切设备、游戏道具等。
3 |7 H$ D4 k4 r* H% Y4 ~6 Q. I. P, a

（二）按培训计划组织实施培训
0 w) B  F2 l: h8 g

培训学校制订出企业培训计划后，仍要由培训学校负责落实、实施该计划，具体步骤如下：
1、按培训计划组织安排培训
（1）落实培训计划
1）经费落实
$ J2 \- \' U' W. U" }培训需要准备教具，聘请有关专家或租用场地等，为保证教训按期进行，要提前按预算落实经费，从财务部支取必要的资金。
2）师资落实
, D  a& x# t* M! M- P, w*如果是本企业派出培训师，应该预先通知本人，提前做好备课准备。
*各部门培训如果需聘请专家，必须提前向培训部提出申请，由培训部负责联系。
*必要时可邀请培训部派出的培训师做示范性培训或培训者培训。
3）培训时间与地点的落实
5 n: x& p# N3 a: R$ Y在进行培训的前一天，再次确认培训时间是否与企业会议或重大活动发生冲突；培训地点是否与其它部门培训发生冲突。如果发现问题，要及时报告相关部门进行协调解决。
' @% L" \: v/ }& ^/ T. U, ^4）确定教案
0 K, K7 m% a2 f; q0 a教案一般是由培训师按照培训目的、教材、培训对象等自行撰写的。为了避免出现教案编写在原则、原理上出现偏差，使培训走样，误导学员，可要求培训师撰写完后，交培训部审阅，合格后方可按此教案进行培训。
1 D" Z+ a1 F3 [8 s2 X8 U: P; q（2）拟定、下发培训通知
; {% L; z" W9 C1 X' N. k2 ?培训通知一定要写清培训目的、培训时间、培训地点、授课人、培训内容、参加人（注明是否必须参加），如果需要学员带某些资料，也要在通知中写清。
例如：
通 知
, l3 F! [; l* K1 h! g为了提高中高层管理人员的基本技能，今天下午3点在公司主楼二层会议室，培训部特聘XXX管理专家为企业所有主管及主管级以上管理人员做“如何激励下属工作”的培训。请关人员务必准时参加。
# z1 u2 }, q5 R5 t培训部
- u& }$ ^# ?/ y5 N7 C% XXXXX年XX月XX日
2 K6 N1 [& y; P# V4 R（3）布置培训教室
* y1 l8 }& A- ?% G培训教室的布置一般按培训师的要求。如果培训师无特殊要求，可根据培训课的性质（是知识培训，还是技能培训）来确定如何布置。
6 T7 y/ J$ F+ O+ ?9 Y5 ?" @3 }（4）安排人员监督参加者签到，填写培训记录表。
培训记录表供培训统计、存档用。
; j+ `- m$ P6 J- q（5）培训部人员在培训师进行培训前，宣布纪律要求。
例如：手机、BP机一律关机，以免影响课堂纪律。
5 U5 E' k  y1 I# L$ C% o# d, U+ A2、培训师的知识、技能培训
（1）知识培训
知识培训的关健是记忆，因此发给学员的材料要便于记忆。
$ }! H8 m& k3 S. z一般地说，如果知识涉及的事实能吸引学员的注意力，那么，记忆效果就最好，但知识涉及信息内容过多也会破坏学员集中精力记忆。另一方面，使学员介入学习过程是使他们集中精力的好办法。
: h' B4 `8 q* m4 q" N简而言之，取得知识的关键是记忆，而记忆的关键是集中精神，而集中精神的关键的介入。
3 ~- z8 ^9 {, H6 T! H
) D) X/ q# N: q! f; a% c0 M通常，要使一堂知识课活跃，并有趣味性是很不容易的。一般要求培训师采用如下步骤：
第一步，进行课前准备
: i" a- @9 q' O$ `0 L; z1、备一份教学大纲和一堂课的教案
2、准备必要的材料和教具
3、检查培训教室：
: D) Q& i1 [5 `) X" }5 {/ y（1）是否按照你的意愿布置，例如椅子安排的形式。
' F" o) j4 u. z8 k（2）保证教学用的一切设备及辅助用具处于良好工作状态。
（3）保证所需的一切设备，如录音机、电视机、录相机等运转正常，并掌握正确的操作方法，如果使用投影仪、幻灯机，要事先检查一下，保证视觉效果良好，并进行一次试演。
( E. c* g. j1 _+ L4、心理准备——建立自信心
7 y6 D4 w) V9 \因为受训人希望你是专家，是能担当起责任的人，如果你表现得不自信，会使受训者感到不安、疑惑。这样，就不会使培训有效、轻松，所以你一定要自信。
* l7 }4 q$ D+ X1 c0 c方法是：
; a& y2 x+ r  ]* ~（1）在上课之前，使自己平静下来；、
: _+ \- K2 v9 D7 g（2）说话声音要洪亮、清楚；
（3）脸上要表现出自信。
第二步，对培训内容进行简单介绍，包括：
1 q3 x7 r9 z3 R1、这节课干什么——主题
2、通过这节课的学习能达到什么目的——培训结束后，你的学员能知道什么，他们如何证明他们已经了解。
3、这节课与学员切身利益的关系。
$ b* v: v2 |8 b' D( k4、通知考核及考核要点。
5、专业名词的介绍讲解。
第三步，具体内容讲解
9 Z7 j; z) Y9 b* f9 h1、内容要求
（1）要点不要超过五个；
（2）逻辑性强；
8 N/ z$ H7 M/ F（3）按培训步骤一步步地讲；
（4）使用必要的视听教具；
% |: q1 Y* C0 `( z: G- {7 S（5）灵活运用教学方法，鼓励学员介入和参与。
2、讲解方法
5 h' ?; X4 H1 R7 `8 ^（1）将所要讲的材料用三、五个观点加以概括；
（2）将要讲的内容精简化；
, P3 ~; F- r- z, h4 H  O9 E: S因为如果试图讲太多的内容，学员可能到最后什么也说不清。
- [3 u4 [( B# ^3 i0 J; h3 M, U) H（3）要点以板书的形式展示或制作讲座活页板挂在白板上；
（4）尽可能找一些方法帮助学员记住要点。
1 k! _$ C; Y6 G0 K5 c$ R) v例如：把要点编成顺口溜
+ X2 T1 W; z1 O& e8 w$ w2 V9 V- `第四步，培训内容重点、难点的特别处理。
1、处理的方法：
2 [+ F( t+ F7 p2 S（1）鼓励学员提问题，并表彰提问题的人。
可用如下语言，“这点重要”，“我很高兴你提出这样一个个问题”，“这在一点上，我认为是这样的------”等等。
1 K/ J6 {' j$ _5 @向学员提大量问题，以便了解他们对某一要点的理解程度。
7 p+ [2 l. ?1 @$ a- d" A- N7 i（2）制造一种讨论的气氛，而不是评论的气氛。使受训者对自己参与介入或提问题感到放心，不必担心被揶揄、嘲笑或批评指责。
) U+ E$ h# r9 W/ V2 \( v（3）教师提问，照顾那些可能有问题或听不懂而不敢说明的人。
5 W. j3 `& L% l$ Q2、应注意事项：
（1）要对学员参与进行有效控制
学员参与、介入固然会使课堂气氛热烈、活跃，但不能让一个或两个受训者“垄断”整个班。因为只有你才是整个班的主导，你才能发指示。所以，有必要礼貌地、但是毫不犹豫地打断说话太多的人。
（2）要有必要的反馈
即对学员回答的问题，给对与错，好与坏的评价，或对学员的提问给予必要的回答。要将好的坏的信息，一并反馈回来。这样，既对学员参与学习进行了必要的激励，又使学员加深了对某一问题认识。
第五步，小结
/ |+ ^& T8 l# g/ g$ D$ d; ]在每堂课结束时，要将课堂上发生的所有问题归纳起来并补充强调一下所学内容的要点。
例如：
+ e) B# @( k3 c) p9 D7 D3 N" ?1、讲了哪些内容
2、重点、要点
3、你希望受训人员在什么情况下，如何运用新知识
4、补充某些新内容
& b1 `9 Q% w& H7 i5、发一些相关的参考资料
第六步，考核
# ?- e, c# N- @$ D# u  K2 S通过考核，可以了解这节课是否达到了预期目标，教学内容、方法、步骤是否适宜。
要求：
) r( R" v1 [* w1、在上课一开始就告诉学员将有一个考核以及考核的范围，这样可以吸引学员的注意和兴趣。
. H% t  n% Z/ }- K2、只考所讲的要点。
3、考的面要广。
方法：可采用口试、笔试或实际操作
5 L" S. z  f8 V" U第七步，复习
一般采用留作业的形式
. N9 T' A  m" o- ], [第八步，预告下次培训课内容，要求学员进行课前预习。
（3）技能培训
技能培训一般在小组范围内使用，可采用讲解——示范——实践三环节的形式，使每个学员都有机会练习培训师所教的每一项技能。
2 P" ?  C: [9 p; Y8 D7 d7 Y
' q% L: |5 j0 ?7 C8 a7 v培训师进行技能培训可采用如下步骤：
- d7 B& C$ L& Y7 K* X8 l9 b# I( p第一步，讲解
介绍如下内容：
' P. G) n/ K$ a: a  Y/ Q1、这节课干什么——主题。
) A1 g+ ]+ s7 Q$ `2 e$ h6 L. j2、通过这节课的训练能使学员具有什么能力——目的。
# s! ?4 U; ~3 a/ e- {4 f3、明确阐述这节课的重要性。
4、介绍有关工作程序及设备概况。
5⒔步飧眉寄芘嘌邓婕暗淖ㄒ凳跤锛鞍踩孪睢?BR>应注意：
（1）在讲解介绍的过程中，应要求学员记信要点，写在黑板上或活页夹上或让学员记录下来。
（2）尽量使自己思路清晰，不要多次重复一个观点或从一个题目跳到另一个题目，杂乱无章。
1 T4 [: T! Q0 c5 C! S第二步，作示范
1、作示范准备
" C2 S: v/ B% K/ x7 Q8 u事先做一个示范计划，使示范能达到如下要求：
- ^- B# H: X3 }0 g（1）简洁。
7 d7 x* a$ E3 U（2）学员易于模仿。
* V- Y( F6 N( h（3）可以分成明显的步骤，并能够有逻辑地组织起来。
（4）学员可以不受妨碍地看到每一个细节。
( D( F2 {1 K! j7 @$ ^( c2 E2、给予示范
要求：
（1）在作示范时，讲话要慢。
' @  Q( x3 M9 @$ w$ b% c1 }/ p每做一步都要讲解，并讲“请你这样做”的重要性。
（2）允许学员在你作示范的同时提问题，但要保证提的问题与示范有关。
" ~1 d. k- w3 S（3）避免自我意识的评价。
例如：“任何傻瓜都会做，甚至我都会”或“看着，我再做一遍。”
  y7 ?/ ^% D6 J# i& s$ A( }: p这种评论会动摇学员对你的信任和尊重。
第三步，学员进行演练或操作
在让学员进行实际演练时，有以下几个要点：
1、选择学员做练习，要考虑周到，尽力避免将学员安排到一个可能会伤害他人的环境中去。
8 d2 }  y3 \1 ^5 u5 Q6 E2、尽量让学员单独演练，培训师不要横加干涉。
; ]$ b' d( o* x- ^  Q: U3、让学员边演练边讲解。
& y5 |: u& d6 s4、在练习全部结束后，再进行评估。
3 u2 Z/ i: C+ V5、一定要组织好，使每个学员都有练习的机会。
6、如果某些学员操作十分让他（们）去帮助那些难以单独练习下去的学员。
7、不要试图让学员不犯错误，因为从错误中才能学到知识。
- D- O1 \! \% h3 W" t第四步，对学员的演练情况进行评估
评估要以一种帮助学员的方式，使他们目的明确地、有进取心地、迫切地需要提高自己的技能。
1、方法
1 v6 _; \4 L7 i3 f; x, s9 o（1）学员先自评
鼓励学员认清自己的长处和短处，同时也告诉他们，你很重视他们的判断。
2 N% d& @: W! O  d5 Y8 X例如：培训师问：“小王，你觉得你做得怎么样？”
“你觉得你应该如何继续干？”
（2）他评（其他学员对他的实践进行评估）
7 i, S8 ^$ {' L9 e1 ^9 d5 N- p因为一个人接受同事的看法，要比接受培训师（上级）的看法容易。
一般方法是：每人说一条优点和一条缺点或建设性意见。
例如：培训师问：“小李，你觉得小王做得如保？”“你能给小王什么建议？”
（3）培训师最后评估
因为同事往往不能将需要提高的地方指出并概括出来，所以培训师最后还要对大家所说的做一个总结。但如果是某些方面被遗忘了，培训师要以某些积极性的东西开始评估。
+ T2 b+ D) X' \* k- t# ^5 ~2、技巧
（1）评估要以积极鼓励开始
在开始谈需要改进的地方以前，找一些学员操作中值得表扬的地方，先予以肯定。因为如果他（她）觉得你尊重他，并且看到他工作中有价值的地方，他就会更乐意学习。
例如：“你内圆打得很好，但我希望你能把打外圆的程序再做一遍”。
（2）一定要注意：评估针对操作，不针对对人本身。
9 }" f) d0 _8 n; K+ M0 `4 e  E8 j我们经常看到，评估对接受者来说有点象“人身攻击”。这往往是由于评估者嘲笑学员或对学员本身作结论性判断所造成的。这会使学员防范并抵制培训。一定要记信，培训的目的是使学员的技能有所改进，而不是评价学员本身。
例如：不要说：“你怎么这么笨？”“这点常识都不知道”等。
- H1 }7 @0 x- X! m% A) Q7 @. D% {9 w3、针对今后提出明确的建议
5 D% B6 o6 `- F& @指出学员要改进的地方，明确这对今后工作非常重要。
例如：“事事都要组织好、安排好，列一个单子标明每天所要做的事情，这对你能否胜任我个管理岗位是很重要的。”
第五步，总结
# N" V" k, r5 W9 M8 a1、重复要点、重点；
2、补充新内容；
. |& }4 M2 d1 R3 U! M# r8 E) r+ |3、你希望学员在什么地方如何使用这种新技能；
  W' E9 r, |: N7 \- p4、通知下节课内容，让学员做好预习。

威哥1号

呵呵，楼主是本坛久未谋面的高人！！！
后辈们多向您学习！

有一个人

看到这个帖子，首先是抱着学习的态度进来的，看看大家有什么好的思路分享。