怎样做到绩效考核的完整？

云台问水

我们也在搞绩效，还在研究中，确实很让人头疼

习聃

给楼主一个建议：
导入绩效管理系统最好请咨询公司帮助实施。主要原因有以下几点：
一是通过寻找咨询公司可以确认最高领导想练企业管理内功的决心，这点非常重要，企业是不是想装面子、走形式、玩花架子或别的什么目的，在事情上一认真就能看出来了，很多企业老板动机不纯，有阴暗面才是真人性。否则，人力部门可能变成替罪羊；
, k, @- D8 w  L) w# F二是人力部门辅导方案实施过程中，专业性和权威性不够。比如，一次交验合格率这个指标在计算方式上有多种，公司实际上到底是哪一种，怎样算才能考核到关键点，这些都需要人力部门了解其它部门的业务以及实际情况，甚至包括最高领导在这个环节的内在需求，困难可想而知，当然，就算人事部门很强势对情况了如指掌，但人力部门深陷利益的牵扯之中也很难让其它部门信服和支持，试想，绩效管理顺利推行最大功劳是人力部门，别的部门存有嫉妒之心是少不了的，你好就证明他不好，所以，你的日子不好过成为一定。说白了在扮演的角色上，人力部不能既当队员又当教练；
三是绩效管理的精髓在于行（管理者实际应用）不在知（绩效管理方案）。很多赚钱的公司是没有系统的绩效管理方案的，其效益好的重要因素之一是管理者熟练掌握了一部分绩效管理技术。比如，根据业务方向很快找到关键指标，审视实际情况确定出努力的目标值，具体说后勤支持部门吧，在业务管理中搞好卫生可能是一件极其普通的工作，但如果当月企业要接受客户观摩或董事局检查或政府领视查，遇到类似这种情况时，当月卫生管理工作就不在是一件普通工作了，就算临时抱佛脚，这个方面的高度观注是少不了的。因此，当月关于卫生的KPI可能有：按计划打扫卫生延迟的天数；未按要求（计划）完成卫生清洁的项（检查点）数；公司分管领导抽查卫生不合格项数或领导的满意度。我想说明的是这些KPI是动态的，不是花几天精力请一帮人集中编写一套KPI词典就能搞定的。一个管理者是否有能力根据企业发展的实际情况迅速下达这些指标呢？这是一个从理念到技术操作的系统工程，而人力部门的方案能满足这些企业管理动态的实际的需要吗？
所以，咨询公司中的现场高级辅导顾问师就有了存在的意义。
给楼主推荐捷方咨询公司，你最好实地考察一下该公司已经咨询过的企业，尤其是要访问总经理或部门主管。

周末girl

习聃 发表于 2011-10-13 16:46
给楼主一个建议：
导入绩效管理系统最好请咨询公司帮助实施。主要原因有以下几点：
一是通过寻找咨询公司可 ...

谢谢，学习了，很好的意见，可以考虑在其中