企业任何情况都不得约定两次试用期吗？

hr163mail

      我遇到的情况是这样的。一名普通工人，申请调到技术工人岗位。其在普通工人入职时经历过试用期了。
* M5 m& S, o) L3 l- {7 Y( ~但技术类工人岗位她未必能胜任。
       我公司的情况是，人员少，一个萝卜一个坑。并且，从员工上升角度，如果高级一点的岗位空缺，允许基层员工申请调岗。
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+ V) H$ T: P* W. C/ m4 J8 N       所以，当时就再招聘一名普通工人，而将其调到技术工人岗位。
' n) {+ J. h7 T# B       但同时，因为技术工人岗位需要一定的理论能力和较强的分析能力。所以，并非每个人都能简单胜任。如果其两个月后不能胜任此岗位，但普通工人岗位编制已经满了。公司不大可能再多增加一个编制。

1 n$ b; V9 S% W$ `6 i4 q! ?( v, c       但劳动法里又规定一个合同期内不能两次试用。可这种情况，企业要么就是不考虑员工上升空间员工可能因此而离职。要么再给其两个月时间试用新的岗位。并且，按正式员工的工资支付。我个人觉得，企业这方面要求两次试用也是合情合理的啊。该怎么办？
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---------补充说明--------------------
  1   理论上，当然可以要求员工在原岗位自学，等完全达到新岗位技术要求后再转岗。但实际中，基本上不可行。原岗位也有很多的工作量。并且，没有实际操作的锻炼，对于普通人来说，无法真正掌握技能。
" V/ |" l( H, t  2   技术类岗位的试用期工资，正式工资。A0   A1.普通工人岗位B0 B1。         关系是   B0<A0<B1<A1   。按正式工工资发放，指的是其在原岗位的正式工资B2。 B1<B2<A1   
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快乐的永远向前

坐等高人解答

lantian08

1、新劳动合同法规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
　　这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
0 n- N0 q% F/ [2 ^2、案例中建议员工转岗后，不用涉及试用期，既然工资是按正式工支付的，可以说是新岗位的适用期，HR与员工沟通，相信该员工是可以接受的。

kuai乐

1、员工都是你的人了，在你那干了那么久，该了解的都了解了，想怎么了解就怎么了解，还用什么试用期
3 M! w3 E; R& j6 p, o# m0 i/ }2、想要知道员工是否具有你所说的“一定的理论能力和较强的分析能力”，方法多得是：轮岗、实操实验、平时观察、业绩分析、针对性测试考试面试等等...
# ~+ ]8 R9 Z8 t. Y3、退一步说，按照你们那的操作思路，也可以先跟一个新聘的普通工人签一个短期合同，等确定了双方都能胜任，再与其签订长期合同。

hr163mail

kuai乐 发表于 2011-10-13 09:02
1、员工都是你的人了，在你那干了那么久，该了解的都了解了，想怎么了解就怎么了解，还用什么试用期
2、想 ...

+ _# Q, z+ H5 P7 ^( m0 X4 J有点太理论化。不实际。

0 g% D; t: O7 L# D能胜任普通工人不意味着能胜任技术类工人岗位。在这两者区别还是较大的，前者不需要太动脑。后者需要较强的判断力。轮岗，我只能说，小企业根本没这样的条件。业余时间你利用设备学到可以。但企业甚至不会花几百块几千块给你弄好多试验品让你去练习。没有产品拿什么练习？

  I! _. E- r6 d! C其他方面当然不需要试用。但试用的恰恰就是技术能力这一点。工作态度再好，交给的维修调试单子你做不出来企业肯定不允许。

短期合同，能有多短？半年？ 有几个想做正式工人的给你签这么短？ 一年？如果俩月后此人不胜任退回原岗位那还至少有十个月是超编的。 何况，一年后不续约还得补偿。

kuai乐

. `; E( s0 k% l0 l5 }( p+ ^6 E
, S# \* }# C( l1、我从来没否认普通工人和技术工人有区别；
2、企业没有条件，hr没有解决问题的能力，而说法律规定的不对是何道理？
' J* A% Z- ^* R. ?. D3、谁说技术能力就非得到岗位上才能测试出来？
& U+ \/ _0 ^& \* X1 v( \4、2个月的劳动合同也可以签，也有多是人愿意签，就看你能不能找到渠道和方式了；
5、理论化是因为对你们单位的情况我不了解，只能大体给个解决思路。

Desert369

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期就代表了不管此员工是离职再进公司还是因晋升原因导致岗位变化，都不得再约定 试用期。所以案例中是不能再约定试用期的。建议你可以采用考察期，在新岗位的考察期内可约定工资暂不变化，按现行标准，等考察期过后，执行新岗位的工资标准（这主要是看你们公司的薪酬体系了）。

kuai乐

& ^) y" T9 d. Q
思路要开阔，不要总纠结于企业的困难、条件的局限，
7 q( B! S( W& H! ]% x! v- X' M辩论法律的对错更是毫无意义，
多学点测评工具、方法、让那个员工自己多学习、多请教，再由技术岗位上的熟练工、hr、工人主管等对这个工人作出是否能胜的评估。

hr163mail

% A( I$ L5 T' g2 ~" H1 L

kuai乐 发表于 2011-10-13 09:25
1、我从来没否认普通工人和技术工人有区别；
; E6 v1 ~, K1 P4 l) @: @2、企业没有条件，hr没有解决问题的能力，而说法律规定的不对 ...

这并不是领导觉得你行提拔你到一个高级职位。尤其是做管理的升迁途径。
9 C- ?0 J7 Q* a* F6 f9 K0 O
% J6 Z9 i7 g2 L' a& O2 a也不是做研发经验丰富提拔高级研发。

而是员工自己申请希望到一个更高级而短期内明显不能胜任的岗位，将来能否胜任谁也不确定。
1 e! |) M3 f% X0 g+ x
没有人说法律规定的不对。但这个世界上，法律的规定不适用实际是常有的事。并非任何不符合法律的东西都是资本家黑心。
+ @4 A& {4 t! h) V6 _4 ~4 y
至于34.只能说太想当然了。不信你去实践一下，另外，友情提醒一下。2个月的合同我没签过。不过，2个月的合同不能约定试用期。完后按法律你要续签或者补偿。--法律规定不会错哦。
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kuai乐

$ I$ [% C  a! `$ f
+ b/ g4 Z- [/ f0 |1、“将来能否胜任谁也不确定”？？？连一个技术岗位都不能确定，那好像就没有什么能确定的了；
& `! n! ]2 S- e9 C( V* h( F# \2、有个东西叫胜任力模型、有个东西叫轮廓匹配、还有个岗位说明书以及通过长期的经验对岗位的理解；
3、万事万物都有规律可循，通过hr的工作，虽然不能完全确定，至少可以大大提高把握；
4、《劳动合同法》我熟的很，不劳费心。纠正一下，签两个月合同经济补偿是半个月；
5、我所说的这些都是能增加成功概率的方法，一点风险一步冒、一点成本也不打算拿出来，hr纠结于困难而没有作为，那就真的只能抱怨法律的规定不适用实际了。