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标题: 笑话中的绩效考核 [打印本页]
作者: 常诚 时间: 2011-10-15 16:03
标题: 笑话中的绩效考核
本帖最后由 常诚 于 2011-10-15 16:04 编辑
& W0 Y( {5 {+ o8 u0 X5 J6 L( j, x- x
今日中午吃饭时，同桌的一个公司销售总监和大家一起讨论绩效文化的时候，讲了一个笑话：
老师要2个不守纪律的孩子放学后留下来，把自己的名字写100次。其中一个孩子写完早就回家了，另一个仍在写。
老师问：“究竟是怎么回事？”
孩子呜咽：“这实在不公平，他叫汉斯.弗克，可是我叫默罕默德.阿里.扎鲁丁.炳.哈吉.易仆拉希姆.波拉尔.拉基德。”
不守纪律，这是2个相同学生身份的孩子执行学校制度的表现结果。老师根据孩子的表现结果，依据学校规定给予惩戒：把自己的名字写100次。学校的规定，是针对全校学生和老师而言的，具有普遍性，任何人违反制度规定，都应该根据学校规定予以处理，所谓标准面前人人平等。
但是惩戒的结果是：
一个孩子因为自己的先天因素，名字短，完成任务就很快；
可是另外一个孩子因为自己的先天因素名字长，就写得很呜咽。
那么同样的惩戒措施，导致不同的惩戒结果。犯了同样的错误，可是得到的惩戒结果却因人而异。比如：当绩效考核中，一个部门的2个职位相同的员工所得的绩效分数是一样的，但是最后拿到的奖金不一样；再如：绩效考核中，同样职位的人，付出的努力不一样，但是得到的激励回报却一样，就像强制分布法的时候，把很多员工都分布在这70%或者80%中，大锅饭了，所以难免有人混在这70%或者80%中得到好处。
再看老师在对惩戒措施的跟踪上问了一句话：“究竟是怎么回事？”这就像公司中，有些部门长不了解下属的工作动态以及员工的心理状态和自身先天条件等等，一上来就骂人，就批评，就诘问。
2 X' m; G) X* N0 G: ]& H7 Q那么，这个笑话说明了什么？做绩效的HR和做考核人，应该如何应对？
$ m% y4 F5 W# y- H! l9 V8 x( P/ a: c
作者: 宠着小猪 时间: 2011-10-15 16:10
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-10-15 16:16 编辑
% [# @1 R+ k& c& W0 ^! F3 H* y- h! Z6 O$ [9 C4 C- @6 `) `; E
沙发！! g& t7 t7 k( H/ Z$ r- r
效标的问题，应和员工充分沟通，避免考核指标硬性下放。建立在沟通基础之上的绩效考核不会成为经理和员工之间的障碍，相反，有效的绩效管理能帮助经理和员工改善人际关系，使工作的气氛更加积极，更加融洽，而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚某一个员工，考核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。这样一段时间以后，员工就会慢慢体会到绩效管理给他带来的好处，慢慢消除敌对情绪，更加高效地投入工作。) S4 G, u: T4 ]' C
作者: 碧池生春草 时间: 2011-10-15 16:16
有机会占板凳了
作者: Mark.Yao 时间: 2011-10-15 16:20
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-10-16 20:07 编辑
j, e/ N ~% i0 { E2 T5 [+ l0 Z5 |+ g& I. C
我想就一个点来分析一下：实际绩效和应有绩效相比，来体现是否高绩效。本身绩效就是相对的，那么怎样才算高绩效呢，一定是在设定绩效目标时，管理者根据下属的特点，与下属协商制订一个适合于下属发挥，又需要付诸以一定努力才能完成的指标。$ O% J8 k( N3 \* O& E# A
同样道理，整个团队的绩效虽然需要根据公司的战略指标细分，但也要根据主客观的一些条件来衡量是否能够符合实际情况。如果制订了一套再努力也完不成的指标，员工士气势必低落，反而不利于组织的成长，相反，制订了一套轻松就能达成的指标，也同样会固步自封、踏步不前。& L& D! t, X/ T( Z. ?6 r& c
这个案例其实和另一个案例有殊途同归的意义，也就是高绩效文化的和人本精神的结合，个人感觉在一个绩效管理的周期开始前要仔细分析每一位下属的现有绩效情况，结合他的自身特点协商制订符合每一个特点的又是需要努力才能达成的绩效指标，而绝不是千篇一律、简单的复制。这或许就是所说的人本管理。
作者: 威哥1号 时间: 2011-10-15 16:20
本帖最后由 威哥1号 于 2011-10-15 16:27 编辑
6 z# p& }5 q' D: p% o* Q# X! H
- ]$ _# L* h p' |呵呵，终于抢到了个前排VIP卡座啊！
( H- B( A+ \. t* \7 C都说绩效考核还有员工关系以及薪酬福利是HR面前的三座大山！看来真不假0 f" i# ]1 k) u- M4 d" p
个人认为，在一个组织内的绩效考核，带有一定的普遍共性（即共同的发展目标），又根据不同的岗位、不同的职位而具有差异性（具体考核目标因岗、因职的差异性）。所以在设置考核指标的时候需要兼顾到这些个共性以及特性。不能顾此失彼，对每个人的目标设置都要做到公平、公正、合理！
) V# Q" A" L3 `. A+ }
作者: 浸漪 时间: 2011-10-15 16:32
,我是来看别人的回复滴
作者: qangel 时间: 2011-10-15 16:33
头有点晕。。。。先看看其他人的回答
作者: candyshy 时间: 2011-10-15 16:40
没操作过绩效，学习来了......
作者: daijianghong 时间: 2011-10-15 16:47
犯了同样的错却得到了更多的惩罚。就像绩效考核中做了相同的努力却得到不同的回报。所有的不公平都来自于考核者对被考核者得不了解以及不公平的考核制度。
4 O: {0 k$ D- F% w' P 一、绩效考核要公平，什么样的结果就得到什么样的奖励，在公平之下体现差别，避免强制分布所带来的不好影响。 8 e6 a* h+ _6 s5 L! z- {+ r: _; B
二、绩效的执行力度，最主要的是在中层，加强中层的培训。在考核中，有必要加入中层对下属绩效管理力度这一因素。鼓励中层积极沟通了解下属。
! k5 V9 K. }4 V1 M& K9 u( V 三、建立绩效投诉机制，让员工有机会把心中的不满和对绩效的不公的意见反映上来。同时积极处理和反馈员工的投诉，让整个绩效可以公平且和员工的意。, O+ G4 g; v1 F
四、HR要适时走动沟通协调，对于一些不好的状况要及时调整和沟通以免出现不好的后果。/ \+ S3 N( z5 f6 i& L; C# c
作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-10-15 17:02
个人认为，笑话中的以抄写名字作为惩罚措施是不对，抄写名字是为了惩罚而惩罚，不是认识并改正杜绝在犯错误。同样，在绩效考核中，别为了考核而考核！
作者: qd991 时间: 2011-10-15 17:06
常诚老师的问题，都很有深度
3 L4 ]0 B; _3 t" h0 x% J" P等高手来分析
作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-15 17:27
1、公平只是相对的，谁想追求绝对的公平，谁就吐血去吧5 n0 _2 \- g& j, c( A
2、“特例”不能代表一般！绩效考核中的特例，只能通过特殊的方法去解决！而不是通过否定绩效考核的方法去解决！
0 W( x' D4 }" ?! `' v: I" T4 m+ A3、“类比”不能“机械”！机械类比是逻辑中的BUG……不要被这种类比蒙蔽你智慧的眼睛！
作者: 闲云漫步20090925 时间: 2011-10-15 18:01
绩效考核完后还应建立绩效投诉机制，充分倾听投诉者的声音，其实这也是一个发现问题的过程，能够针对绩效的不合理地方进行改善，努力把公司与员工的利益点平衡好。有些公司的员工对绩效抵触，认为那是HR变着法子帮老板来克扣他们的钱，那表明绩效的真正作用并没用发挥出来。
作者: libra_1984 时间: 2011-10-15 18:26
虽然是笑话，但是反应的问题确实工作中确实存在的，而且很多。绩效之难就在于不可能让每个人都满意，让每个人满意的绩效肯定是不会让老板满意的，目前的绩效又单独细分了组织绩效和个人绩效两类，其实我倒是觉得分指标的绩效考核制定可能还是有它存在的价值的，在没有好的办法之前，未尝不可坚持！
作者: _天之痕__ 时间: 2011-10-15 19:00
小问题 大道理
作者: 只吃鱼的猫 时间: 2011-10-15 19:26
本帖最后由 只吃鱼的猫 于 2011-10-15 19:29 编辑
) A: X" t+ m4 s+ [" Q) g- t+ \" |8 d& o
绩效是一种手段，但是对于不用的岗位应用不同的考核形式，如果用统一的考核，针对不同的岗位，不同的工作范围，是不通行的。不能用领导的绩效考核来使用在普通工人身上，就像一个领导绩效考核中有任务达成率，如果用任务达成率来考核一个门卫，完全是不合适的内容。
! O; l' v" h. A6 e' M0 i绩效的实行也反映了公司的发展，针对不同的发展阶段，实行的绩效考核也是不一样的，不能用发展中的考核方式来考核已形成的阶段。
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作者: 坷垃 时间: 2011-10-15 22:18
不要哭，可以申诉啊9 Y8 U3 ]& @7 _8 w% F' m1 H
特殊情况也许有特殊的解决办法 a) h, P9 d7 H6 p6 s) o
但是 制度面前人人平等
0 t+ u0 N( y5 O热炉效应嘛
作者: 木澜 时间: 2011-10-15 22:26
绩效考核坚持考核目的的后，具体细则在大部分被考核者身上要有落脚点。单一的只考虑考核要达到什么目的，而不顾被考核者的水平，这样的绩效考核方案不具有可实施性。
作者: damone 时间: 2011-10-15 23:09
坐等高手！
作者: xlang1979 时间: 2011-10-15 23:35
个人认为:一个好的绩效体制是建立在完善的人力资源体系之上,若一个公司连基本的"岗位体系"没做好,就冒然推行绩效考核,这是不切实际的.就象前面案例罚抄写名字的现象一样.量化的偏差.导致不同的结果,因此也失去它客观,公正及绩效考核的真正意义
作者: Sky148 时间: 2011-10-16 08:45
关注。。。。
作者: 芋儿 时间: 2011-10-16 09:11
这个案例挺有趣，这个案例中，老师就是考核人，孩子就是被考核人，学校制度就是绩效。9 m# v4 a* s# U# f; d8 S
2 q: z7 m+ z8 f) C Q) M% `2 c 首先，作为绩效（学校制度）仅是针对某个不守纪律的行为做出处罚要求，但没有进行更细致的量化标准，导致姓名长短差异大的孩子受到的处罚程度相差甚远。（绩效制度考虑不够周全，没有在“度”上进行细化的设计，比如：员工因为迟到次数导致全月绩效工资全无）。
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其次，作为制度执行者，老师，在实际执行过程中，只是套搬制度，未能对孩子受到的处罚做到心中有数，有所考量，导致两个孩子“一个孩子写完早就回家了，另一个仍在写”。（管理人员在执行绩效制度时，应对执行的结果做到心中有数，惩处适当或对制度中执行出现的问题及时上报，避免由于制度本身设计的问题带来的执行差异）。
( @7 m0 n; a3 g W k
/ d! I7 }0 c+ V: Y% H0 N 不过，很同意云叔的说法：“公平只是相对的，谁想追求绝对的公平，谁就吐血去吧”
作者: seaqing 时间: 2011-10-16 09:47
我也觉得绩效考核不可能让所有人都满意的，大部分公平就不错了！
作者: 纳兰月儿 时间: 2011-10-16 12:17
作者: 纳兰月儿 时间: 2011-10-16 12:22
，还是要对绩效指标进行斟酌分析的
作者: 山村牧童 时间: 2011-10-16 14:20
很有感触，学习了！
作者: 云台问水 时间: 2011-10-16 15:06
不公平肯定无处都在的
作者: LL李 时间: 2011-10-16 15:32
公平是相对的，不是绝对的。绩效考核也一样。
* k( y! y( p9 L5 [* m但在绩效考核实际执行过程中，可以规定，绩效考核委员会对考核结果有最终的调整权，也就是在规章制度外，如出现明显的不“公平”，适当予以调整。
作者: 和泥 时间: 2011-10-16 16:36
最头疼的就是绩效了，上司还整那些让人看不懂的绩效指标，还说只要她懂就行，这样搞绩效还有什么意思……
作者: lindatangwh 时间: 2011-10-16 17:14
公平只是相对的，同样绩效里面的奖惩都不是目的，只是手段，考核人和被考核人都应认识到绩效的目的是提高工作，当然这条路还很长。
作者: wushijun 时间: 2011-10-16 22:46
1、作为上司，要对每个下属的工作情况了然于胸
# i$ j, Z$ g# r# Q4 n2、不同的工作情况给予不同的考核指标，不能因为职位一样，而一样的考核指标，这样会导致不公平
: u7 S- {) I0 ?* l# P
作者: csm8099 时间: 2011-10-16 23:37
看后的感受：1、管理就是管事理人。作为管理者一定要清楚地知道要管那些事，这些事由那些人去执行，答题的标准是什么，在那些人做事的过程中会有那些问题。所谓的就是人事相宜。2、奖罚相当，在坚持共性的前提下也要注意个性的问题。如何奖到人的心里去，罚到人的心坎上去，这就是因人而异。而不能一刀切。3、绩效的影响因素具有多样性和动态性。' @& |. e/ u1 {0 B
1、建立每个岗位的工作内容和标准，同时设置最低门槛和最高挑战激励；2、要科学地配置和运用人才，也就要注意到人的个性多样化的一面，如何让发挥他们的长处去实现岗位目标；3、针对不同的人要运用不同的激励手段。4、注意员工的心理反应。
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作者: 炼骑 时间: 2011-10-17 08:00
思考中，很值得学习
作者: 放下屠刀 时间: 2011-10-17 08:03
绩效指标的制定不应该是某个部门想当然制定的，他应该有充分的沟通，尽量的科学合理。9 _7 M7 ~! {0 S
个人绩效指标应该根据个人的实际情况而定，不同的绩效指标可以对应不同的薪酬等级，这样就可以尽量避免绩效指标不达标，在绩效指标完成相同的情况下尽量达到薪酬、奖金一样
作者: BAIYUN1013 时间: 2011-10-17 08:37
绩效做到提供员工的工作热情和积极性就不很不错了 适合也是要看参照物的
作者: hunsons 时间: 2011-10-17 09:38
绩效要落地执行，必须与被考核对象充分沟通，设定合理的考核指标，“一刀切”只会让部分人钻空子，部分人利益受损，积极性下降。
作者: 吹花小筑 时间: 2011-10-17 11:51
来学习的，呵呵
作者: 410404919 时间: 2011-10-17 12:53
经典
作者: stephenzhou 时间: 2011-10-17 12:54
此案例说明绩效面谈很重要，只有了解被考核人的想法和绩效反馈，绩效考核进行相应的调整，才会有积极的作用，反之绩效考核像是“毒药”，考核的时间越久，越对员工伤害大，所以，同一岗位的绩效考核对各个人都不一样，随着被考核人工作岗位和工作内容的变化，绩效考核指标也不一样，只有将公司要求员工做的事情和员工正在做的事情结合起来，绩效考核才会有正面效应。
作者: ivy-g 时间: 2011-10-17 13:07
绩效问题永远不会摆平：. V& Z* J' S: k( _1 k# f6 M, ~
一.因为组织期望值与个人期望值总是会有差异；
6 \! Y- w$ w8 O P: B二.每个岗位的KPI条件是不同的,不适用与全体人;1 ^4 E1 z8 U+ e1 [. R
HR能做到的:& D. Q( @6 t h$ T R
一.尽量接近公平;- g# ]1 N$ R# b4 g9 _+ \2 J. H1 i' |
二.对员工的心态进行调整,避免期望值的不匹配.
作者: 一锋化千羽 时间: 2011-10-17 14:28
说明了绩效考核，是建立在对等的条件和对等的工作量之下，实行考核的。同时，也要关注差异性。实施绩效考核的真正目的是在企业与员工之间建立一种平衡点，然后来提高效率，达到最大产能。因此，在实行绩效考核的时侯，我们就要注意：力求做到指标量化，考核机制公开，公平，公正，设立相关申诉通道，及时进行改进调整。
作者: 日出东方东 时间: 2011-10-17 14:31
绩效考核说白了,就是给员工一点小惠.让员工更买力的工作.但现在的老板们都很小气.员工们也不是雷锋.这样在公司业绩不好的制造行业来说,不好执行.老板也大方不起来.员工做得也辛苦."鸡肋"这点小惠可要可不要.
- [9 V. y8 [# O& o' h6 V% @建义这样的公司选二个绩效指标考核就好了,考核不要太严.员工工作太明显的错误时,才扣绩效.绩效奖金也不设大.这样老板也出钱不多,就当是送给员工的..这样公司也会与员工保持一种较好人缘关系.
% k! S" b7 B$ i2 M 对于高效益的公司,人员工资比同行与周边公司都高的可严格推行绩效考核.绩效奖金放大,员工很在乎考核.这样才能取得效果.- C' O! u% R5 u; M
绩效考核不要借鉴别家公司的一拥而上.先考核后,看看效果再说.这是最大的错误.
作者: whg2tuotuo 时间: 2011-10-17 14:33
没有具体接触过绩效，学习中！
作者: candyshy 时间: 2011-10-17 14:50
我是来向前辈学习滴...
作者: zxx2010 时间: 2011-10-17 17:53
经典的笑话，学习了
作者: fanyehai 时间: 2011-10-17 18:30
对员工来说绩效考核的结果与其薪酬水平、职位晋升等息息相关，整个考核的设计一定要力争严谨、公平，否则会导致负面情绪的滋生，对企业和员工的共同发展产生负面的促进作用。
作者: 治球集团 时间: 2011-10-17 21:40
同工同酬是我国工资制度的基石，是利益分配公平合理的保证。处罚同样也要因事而异，不能一概而论
作者: ryy-0912 时间: 2011-10-17 22:49
本帖最后由 ryy-0912 于 2011-10-17 22:52 编辑 + J6 a+ ]; A5 A: S5 ~1 P, P
5 G! |' v7 i' [' a, y) `* q
普遍性和特殊性的问题。4 D$ t9 ^1 _8 l' ?4 Y6 F/ v/ e
HR各个模块的工作，都有开展前沟通，开展中沟通，开展后沟通，需要结合不同的阶段确定沟通的内容。
/ l( V; q& Y' M2 ? J7 Q( y) J4 _绩效导向问题。绩效考核目的是要通过日常管理，通过对各项工作的辅导跟催使同仁达到目标绩效。* p2 e- p) E+ ]4 J! p' \: n
作者: 不会飞的猫 时间: 2011-10-18 09:13
高，受教了。
作者: jjzx_jjzx 时间: 2011-10-18 10:03
大家对这个问题持负面态度的比较多，但个人觉得这种处理方法还是有积极的一面：
* z+ m6 @: A, M1、这是一个笑话，现实中名字长到这种程度的必竟是极少数，所以说用写名字的方法，总体还是比较公平的。绝对的公平是很少的，往往只能求相对的公平。5 X6 v# N+ J# |
2、虽然是从惩罚的角度出发，但对象是小孩儿，有些太过于复杂的方法并不一定适用，用一些并不过分的惩罚可能效果会比激励要好。
' J8 Y( B9 \+ L) E当然，我也觉得老师的方法有一些问题，只不过想从积极的角度来思考下。
7 H8 ~1 }; |" M( Q' T+ j9 P# e) b' n
作者: yytyuxi 时间: 2011-10-18 10:30
绩效，不是绝对公平，只是相对的。假如上述案例中，两个人的名字是一样的字数，但又存在笔画不同，不能因一个个案就否定它的全体适用性，那就失去制定它的意义。在实践操作中确实存在极为特殊的个案，就采用特殊办法处理，实施这个操作的关键是：谁或部门来认定是这个是有区别其他的个案？就像上述案例中，这个名字超过另一个的名字几个字算作个案呢。
作者: moon Zhao 时间: 2011-10-18 10:50
楼上的同志们说的都挺有借鉴。
& L2 q) d) n( J1 r: p' {2 n0 W" `KPI指示确定方向我也一直在探索，至少今年的进步是提取了一套能够全面反映部门各项业务的指标。9 i! T4 W1 A$ P2 \8 O2 Z1 C
还没做到员工个人指标的设计，明天计划开展此项工作。- x3 O1 L2 s: \1 i/ S( s
但我一直在想，普通的开发设计人员要不要设定指标，实施量化的KPI会不会限制研发人员的思路或开创性……
作者: 人资专员 时间: 2011-10-19 11:03
绩效啊，真是得罪人的活啊，
作者: wuhaoyu2007 时间: 2011-10-19 16:15
最近也在思考绩效考核的公平合理性和与薪酬激励的挂钩
) g0 _/ `4 Z4 [1 Y7 q* E本来通过绩效考核考核的成绩就并不是百分百的公平的（除了销售），好多岗位并没有那么多定量的指标，所以绩效成绩还是有许多主观因素
. O$ k. ^' r/ h( V绩效成绩如何能更好的激励员工，目前也没有想到更好的办法
作者: xm2010 时间: 2011-10-20 08:14
感觉是绩效指标不细，造成考核结果的偏差。细分考核指标，是不是可以按照岗位说明书来做哪？这样的结果是不是可以在绩效面谈中应该反映出来哪？
作者: 炼骑 时间: 2011-10-20 08:35
绩效也，难为之
作者: qlyang999 时间: 2011-10-20 13:32
我觉得这是绩效考核过程中的正常现象。3 L5 Q4 [' |" |6 ~" E+ Z
1.考核制度不可能一上来就完善，但是需要发现并改进，就如名字的长短一样，老师发现这个问题，就可以把制度修改为抄写多少个字，这样就相对公平了。
# e2 j' q7 m6 x# Y; {( K2.上面的过程是不可避免的，但重要的是一定要有“老师问的这个环节”，否则公司无从发现制度或指标的缺陷，也就谈不上改进。; M: Q3 ~8 L' |5 a" o$ A/ K
总结：公司了解员工对于制度的反映是尤为重要的，反馈投诉是一种，但是是事后，更多的应该放在事前！
作者: 菩提虫子 时间: 2011-10-20 21:48
公平，公正，公开，应该也是绩效考核中要坚持的一个基本原则吧
作者: snchen 时间: 2011-10-22 00:52
还得修炼。。。。
作者: gooer 时间: 2011-10-24 23:27
这不是一个笑话,这是一个现实.这个现实存在于每一个所谓执行了绩效考核的公司里.但公平如何来体现?如何才能做到考核的真正公平?如果学校在出台这个制度的时候要充分考虑到每个学生的情况,那执行起来学生会觉得"公平"吗?什么时候什么事情都不能做到100%满意.我们是制度的制定者,也是制度的执行者,凡事都要在中立的角度去考虑.
作者: wyy1979886 时间: 2012-8-15 00:09
找出本企业目前存在的问题，针对性的解决，阶段性的改善就是最好的。
作者: lisa窝窝的宝贝 时间: 2012-8-21 11:46
绩效沟通及反馈都需要重视。
作者: zya117 时间: 2012-8-23 15:32
多看帖，多回复。期待量变后的质变
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