「给多少钱做多少事」PK「做多少事给多少钱」

wushijun

从目前这个市场来看，是先做事后付钱，自己做了多少事情，创造了多少价值，老板是很清楚地，当你创造的价值愈多你的收入就愈多。
在员工的角度来看，给多少钱做多少事，其实这样的员工，自我价值的定位不是很明确，也很难得到提升。
当然做工程不一样，老板只给这么多的钱，那只能做这么多的工程啦！

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这个话题没什么好纠结的。价值观不同而已，没有标准答案。而价值观这个东西，只有正向负向、积极消极的区别，也没有对错的区别。每个人安身立命的角度不同，对于工作强度和薪酬水平间的关系的感受也不同。薪酬公平感也要来自外部、内部和自我的比较。 企业内部有人对所得的报酬和工作的价值出现了不满，宏观上，首先尽量在公司建立一种被绝大多数人都认可的价值观。微观上，做薪酬满意度和公平感的调查，找到员工不满的要素，然后有针对性的改进。完善薪酬等级制度，合理化薪酬水平，畅通薪酬沟通机制等等。

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多劳多得；少劳少得；不烙不得

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一个是老板的立场，一个是员工的立场

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之前的行为一直是反方的（做多少事拿多少钱），领导也酌情的加了工资，但是随着人员及其物价的增长，再加上公司内部行政与人事分工的明确（我负责人事），每当有行政类工作找我我总觉得不耐烦，感觉行政已不是自己工作的事项，从内心有些反感，但多数都耐心解决，今天看到谈论标题，我第一感觉便是给多少钱干多少事，但是看到小马克的回复，我开始反思，原来我错了~支持反方

小邪魔

有个老人是做漆线雕的，年轻的时候刚学，做出来的东西都是自己拿出去卖，但因为做的还不错，且价格便宜，所以做多少就能卖掉多少，于是老人年轻的时候就努力的去做这个手工活，做的越多，得到的钱也就越多；后来老人的手艺越来越好，已经远近闻名，许多人慕名而来让他做漆线雕，而且价格也变的很高于是老人不用再拼命的做漆线雕作品了，只有在收到人家定做并给了钱后才开始制作漆线雕，人家给的钱越多，他做的漆线雕也就越多。
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: y" q9 V4 a- `: r9 b5 \/ h现在出去做事，一般都是先做事后拿钱；要想先拿钱后做事，得自己的本事过硬。个人见解~~~~

塞北-

支持反方观点。
         1、企业与员工之间形成的是人力资源的供求关系，企业为需方，员工为供方。正反两方观点争论的核心实际是人力资源供求关系中的供求的先决性问题。从人力资源供求关系产生的先后分析，人力资源的供求关系中先有需才有供。
        这是根源于经济学中对供需的阐述。原始社会有了剩余产品于是产生库存，于是有了供给产生的基础。但库存并不叫供给，因为有需求产生后才刺激所有者交换出库存，此时库存才转变成供给。在与企业形成价值交换之前，人力资源像库存一样存在，而只有达成劳动合作关系之后，员工才成为供方。因此，是因为先有企业，有岗位，有对岗位价值的期望和需求（或者在企业没成立时对岗位的预期需求），才会有招聘，有应聘，有用工，有双方的供求价值交换。不管企业对用工需求最初的认识是否科学，是否能一直沿用，也不管之后供大于求还是供小于求，都不影响需先于供存在的事实。这也就决定了人资需求在用工关系中的先导性地位，也就是岗位目标实现的基础和先导性地位。
% T' E" G! q0 n; s+ ?( @     需先供后，需求决定供给，决定了企业按需取供、员工按劳取酬，也就是反方观点中“做多少事，给多少钱”。
, I2 V+ \# k% Y# K' ?2 }     2、从人力资源管理角度分析，企业先有战略目标、组织结构、工作分析、任务管理、岗位价值评估、才有定岗定薪、招聘、录用.....。从企业角度是根据岗位工作要求来选择任用匹配的员工并支付合理薪酬；从员工的角度是根据岗位要求调动个人脑力体力资源完成岗位工作来取得合理的报酬。薪酬的企业支付与员工获得都是以岗位目标实现为基础依据的价值交换，而非以薪酬为依据的价值交换。
3 V9 N* ]) U* ?- x0 S         正方强调收入与付出劳动的对等，反方坚持岗位贡献与薪资待遇的对等，都在追求等价交换的公平性。交换的标的分别是企业方的薪酬和员工方的劳动力，但衡量交换是否等价的参照依据却恰恰是岗位贡献而非金钱多少，因此反方观点更合理。
) k5 N7 M* T% O' o7 z         
     3、相关论述
    以下引用中人网上徐淑英教授“关于员工企业关系的研究”的论述中观点。
: T" m. w! j# B+ u) z        在企业跟员工都有自己的需求基础上，针对中层经理做的研究，将员工的期望、贡献跟员工提出的激励合起来就有四种员工—企业关系。分别为用四个橡皮鸭（员工所的劳动成果）、四块钱（企业给员工的奖励）来表示企业跟员工的关系。
' D' q& v8 ]0 G) j( T- d        第一种对应关系，一只鸭对应一块钱，我们称之为市场交易型；
. M! A) A. r" T$ b        第二种对应关系，一只鸭对应四块钱，这是什么企业？这是慷慨投资型企业。
        第三种是员工生产四只鸭子，但企业只给他一块钱，这是投资不足型，某些新的企业或效益紧张的企业，追求的是当前眼前的利益，不得不这么要求。
        第四种是四个鸭子对应四块钱，这个是相互投资型。
& V* ~* c' e. H4 g, q- o    而在美国主要针对中层经理做的研究调查。研究企业对员工（中层经理）的贡献期望以及企业给岗位员工（中层经理）提供的激励力度。根据调查结果反应，平衡型的企业多于不平衡企业。调查结果中，投资不足型企业占了30%，慷慨投资性也是30%。慷慨投资型企业中，私企为零。
; Y/ l: O! e( y4 j! x0 [& Y    相互投资型对员工的沟通有帮助。员工信任企业，也了解企业对他们的信任和企业在他们身上所作的投资。因此，尽管企业要求他们做很多事情，他们也高兴去做。这种情况下，员工有了安全感，便非常愿意分享，愿意同企业一起创造未来，表现出的EOR就非常明显，即四块钱给四个鸭子，高要求，高回报。
6 O* O8 V0 A) b! l3 _( |综上：

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& m9 r% P" o5 ~( }: n1、给多少钱，做多少事的员工有，愿意当冤大头的员工也有，做多少事给多少钱的企业有，努力做福利院的企业也有。在企业和员工之间平等合作的关系当中，企业和员工都应该清楚自己想要什么，怎么才能实现，并把眼光放远一点。摆正心态，立足自身，有计划的积极投入就会有积极收获。
. j/ K) s! B* k$ ^2、本质上企业与员工之间是共存共荣的平等合作关系，应该相互信任，才能共同发展，互惠互利。出现这样问题的企业，应该建立、完善公平、公正的管理体制和企业文化，以人性化管理，消除双方的不信任因素，增强员工归属感和主人翁意识，提高团队凝聚力。
3、企业与员工的劳动合作应该基于目前公司的战略需要和资源配给合理进行。因此在不同企业和企业不同阶段会呈现不同的面貌。私企、国企、合资企业、外企以及按大小划分的企业薪资福利待遇存在明显差异，竞争力也存在很大差异。对于有条件的企业，在基本水平以上，提高薪资福利待遇，促进人力资源和竞争力的良性循环来推动发展，是有积极意义的。

你若成水

中立~
# `" n3 o, @0 B- i不同的 對象就會有不同的要求：
員工層面：給多少錢做多少事。
/ e, Z/ Y: q* o7 [' o) t  B企業層面：做多少事給多少錢。
0 K- k6 ?4 v9 T7 p% }; ~! x人的個性有差異，選擇就會不同，同樣企業也有優劣之分，同樣也有不同的想法。
總有個矛盾存在，所以選擇中立。
我個人比較贊成：做多少事給多少錢。

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个人倾向前者。
因为薪酬是影响员工态度的积极因素。如果你给员工三倍于市场平均工资的薪水，员工的积极性肯定很高，加上一定的引导和激励，企业的业绩肯定大幅度提高，“予以所需，强其所为，攻无不克，战无不胜”，是对此最好的诠释！

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“给多少钱做多少事”与“做多少事给多少钱”两者中我更赞同“做多少事给多少钱”，理由如下：
' d( k, L) z- }  r& h1、介于前面众多前辈和同仁都阐述得非常清楚，我就不赘述了，简而言之“做多少事”更利于个人“德智体美劳”的全面发展，但个人一定要想清楚究竟自己想做什么样的事，辩证来看问题的根源在于要结合个人的实际需求，包括此题也是；
    我的需求在于提升个人的素质和能力，故，钱对我来说，不低于市场行情即可，毕竟就业是双向的；
2、有一种心态叫做“山不过来我就过去”，有一种心态叫做“宁叫我负天下人，不叫天下人负我”，造成此题成为辩论题的原因之一就在于第二种心态。
    企业与员工之间的信任感已经逐渐丧失，不同心则不同为。商鞅变法的举措成功树立了诚信，作为打工者，我们不能改变别人的想法，但是我们能改变自己的心态。
2 H0 e& J3 l6 i4 Z    首先我们自己先抛出橄榄枝，做好自己当做的事，尽好自己的本分，至于对方的态度，就不在我们的能力范围之内了。正如第一点所说的，当对方不能树立自己的诚信时，我们可以选择，继续怀着期望抛出橄榄枝，亦或抛给其他愿意接受的人。