四项全能（续一）

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以约翰·史密斯（John Smith）为例。史密斯正为员工移居国外的费用而苦恼。在他调查费用上升的原因时，他发现许多超支情况都与移居国外的员工或是他们的家人频繁而且出乎意料地回国有关。回国频率高的大部分是沙特阿拉伯人。史密斯还发现许多移居国外的夫妻之所以重返祖国，是因为他们发现其他国家的生活氛围陌生而且不友好。这种现象导致了他们提前结束在当地的工作任务。 史密斯的第一个冲动就是要颁布一项命令，禁止员工回国次数超过一定数量，让提早结束工作任务的海外员工为此承担更加严重的后果。毕竟，沙特阿拉伯人十分尊重森严的等级。 　　经过沉思之后，史密斯想起中东的价值体系中还包括一个大家庭的概念———几代人、各种亲戚和朋友团结在起来互相支持。与这些大家庭减少联系对于那些移居国外的员工和他们的家人的影响是非常深刻的，所以他们越来越频繁地回国。 　　史密斯决定飞往沙特阿拉伯，去见一些已经归国的夫妻并与他们进行交谈，了解他们对此的看法。当然，他必须尊重当地的风俗，通过一些精心设计的渠道来安排自己与这些夫妻的会面。经过长达一周的交谈，史密斯和这些已归国的夫妻想出了一个新的解决办法。他与信息技术小组一起努力，在沙特阿拉伯的办公室与公司的海外办公室配备视频会议设备，让在沙特阿拉伯的家庭和移居国外的家庭每周会一次面。 移居国外的家庭非常感激公司对他们的需求和风俗的认同，在公司为他们提供了这一便利的第一年，超支的旅行费用就降到了零。而且视频会议成本还不及以前旅行费用的1%。史密斯原本是要颁布一个命令的，但是取而代之的是，他与那些持不同观点的人一起研究出了一个创新的解决办法。这个事例也可以应用到产品、规则、程序和服务的创新上去。 　　我们的一个同事讲述了一个英国经理人在非洲建制造厂的事。这个地区非常贫困。为了招募一支可靠而且忠诚的员工队伍，这位经理决定在工厂里提供午餐和晚餐。可是虽然如此，旷工现象仍然严重。在这一点上，这位经理本来应该想起，在非洲，工作不如生活重要，他原本也应该重新设计工作，使工作能够由不断变化的员工队伍来完成。 　　然而，这位经理还知道到在当地的文化价值观中，集体福祉非常重要。所以他决定花时间与员工队伍中的部落首领谈一谈，看看问题到底出在哪里（转换视角）。最后他了解到人们不愿意当他们来工厂吃饭时，家人却饿着肚子。于是，这位经理开始每周六天给他的工人和他们的家人提供午餐。至此旷工现象完全消失了。

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肉卷

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