如此绩效考核？

cici1225

   一朋友，前几天跟我谈论起他们单位的绩效考核，哭笑不得。
3 K: [9 m& {4 h  背景：朋友的公司是一刚起步的私营企业，老板是公务员出身，懂经营，但是管理能力不行。以前他们单位没有做绩效考核。朋友也只是做很基础的事务性人事管理工作。
   今年老板给她安排的任务，要建立人力资源管理体系，要做绩效考核，奖优罚劣，朋友也很高兴，感觉总算是朝正规方向发展了，查资料，做调查，从岗位分析开始，写了一个绩效考核方案，基于KPI和目标管理的。还算是比较符合目前公司的发展情况的。拿给老板看了，老板笑了。
   老板的意思：你整这么多公式、系数，先不说科学不科学，也太复杂了。而且什么强制正态分布，很容易打分就轮流坐庄。流于形式了。绩效考核很简单嘛，你就找一个人，每天就深入各个部门，只要是老板安排的工作就由这个人监督，完成了没有？完成的效果如何？成绩如何？为什么没有完成？以后如何改进。然后就记录下来，也不用每个月都考核，一个季度看看记录情况，每个月工资20%作为季度考核奖金季度发，按时完成工作没有犯错的，那奖金就全发，没有完成的以未完成的情况适当扣除部分奖金就行了嘛。
   朋友很郁闷，从来没有听过如此的绩效考核。
5 Q& Y1 u& V' {6 ]   1、绩效考核无法量化，完全建立在了监督的那个人的素质上，把她想成了一个理性人。
. o0 l# l+ M* s. `8 l$ ]   2、没有完成工作有各种原因，罚多罚少还是老板一言堂。难保公正。
   3、在公司工资水平只是市场平均线的情况下，倒扣的绩效考核缺乏正面的激励作用。
8 G$ R3 m8 m8 H0 D  朋友现在都不知道怎么进行下去了，我也没有遇到过这种情况，拿出来问问大家怎么办？如果最后老板还是坚持己见一定要这样实施，会出现什么问题？   

念念成形

这种情况还是在小企业发展初期很常见的

芋儿

基于简单的目标考核方式，可以采用重点工作计划考核。
重新设定考核方案，采用重点计划方式，对于重点工作计划完成结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四档，对于优秀的奖励，良好可以看看老板态度，鼓励多，还是处罚多，不合格自然就要淘汰或处罚。
企业的绩效考核不要过多的追求理论或工作本身的专业性，更重要的是符合企业实际处于的经营或发展阶段。

stephenzhou

我觉得老板没错，绩效考核不是越复杂越好，关键要适应企业的发展，根据实际情况的变化而变化。
; i. B3 S4 Q* ?* T; M+ S: }; S老板要的是结果，是执行力，这是方向，作为HR，就要在这个方向上下功夫，怎样才能达到老板所要的结果。
3 S  x* ^5 {- F2 v3 c
, k8 R4 Q+ q2 S* f5 d; T比如案例中老板强调执行情况，就是典型的结果导向型绩效考核，一般有以下几种方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。具体指标可以和老板商量，最好是量化有记录的，简单易行，没必要搞一个大而全的绩效考核，没用。
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国源

呵呵！看你绩效考核面临的对象！如果是全员的话！
; @* q5 b9 F  P# g9 o% K就没必要搞那么麻烦！
直接点好呵呵！
" o0 x' m1 r" i) J/ w如果是对部门考核！是部门全体成员的话！就应该建立比较完善的数据考核基础！
要根据企业的实际情况走呵呵

白羽青眸

我觉得这位老板，跟我之前公司的老板有点像，也是私营企业，其实在盈利有限的情况下，老板的本意可能是激励员工，但是最后都是变成罚款，激励谈不上，弄的员工还是怨声载道，其实简单制定几个指标就可以了，老板是想考察员工有没有保质保量完成工作，不是奖励。
以上是我个人的感觉，因为之前那个老板的印象太深了，如果无法施展，还是另谋伯乐吧。

hanfng

有体会，学习了

hanfng

这种情况在中小企业特别突出。

hanfng

加强沟通并切合公司实际因地制宜即可。

hanfng

当然也可以按老板框架进行科学地设计