如此绩效考核？

格蓝公主

顶一个，慢慢看~

少寒

其实我个人认为老板想法的应该从正反两面来看，正面：他说的这方法适合一些刚刚起步的小的生产型私营，即用最简单实用的办法“人治”，现代管理大概分了三个时代：十八十九世纪，资本主义形成时期就是用的“人治”的方法；二十世纪主要是“法制”，即制度管人，流程管人；二十世纪末开始管理意见进入“文治”时代，即：靠优秀的企业文化，团队的共识，团队的精神，团队的信仰来管理企业了。所以我认为你们共识刚刚企业用“人治”也不是没有道理，这种方法简单、直接、省时省力，只是要选好执行人这一关键。反面：就是这个“人治”毕竟不是长久之计，还得要逐渐完善各种规章制度，生产型企业制度管人是很必要的，但是这个是随企业发展的不断成熟不断改进形成的，而不是一撮而就的，只有这样不断努力才能让企业发展做大做强

Donna-lin

你朋友的老板这种想法是现在很多刚起步的私营企业老板的想法，他们引入绩效考核的目的就是快速的提升企业的营业利润。所以他们更希望绩效考核是简单明了，快速有效的，最好是像一管鸡血打在员工身上让他们奋力往前跑。对于你朋友的情况，我有几个建议，可供参考：
& a2 ^8 z# \+ U3 s0 M, V1、考核方式不要太过复杂，结合公司的现状，设计的简单一些。不要在一开始就追求考核方式的完美，这样即便是老板通过了，也容易因为考核内容繁琐，计算公式复杂而使考核推行困难，甚至流产。
1 [, ^: n; Q$ c! d2、可以继续采用KPI的考核方法。把工作任务尽量量化，把老板关心的“工作完成了没有”“完成了多少”“成绩如何”等问题用数据来表示。月初的时候制定这些考核标准，月末的时候考核标准，这样就不需要派一个人去监督，考核用数据来说话，免去了“人治”考核中的人情现象。
3、绩效考核不是简单的为了计算奖金，而是在于如何改进。所以，在考核工作中对于员工没有完成的工作，或者考核成绩偏低的员工要给予重视，了解没完成的原因，指导他们的方法，改进他们的流程。让绩效考核和培训相结合，把培训效果用考核方式来体现。形成良好的循环，让员工多拿奖金，让企业多多盈利。
4、考核不要只注重结果不注重过程。比如说新人进来，初期业绩不会多好，但如果他这个月比上个月有了长足的进步，那么就不应该只罚不奖。如果如你所说你朋友所在的公司薪资低于市场平均薪资，那么在奖惩的问题上要考虑的全面一点，不要让适得其反，打击了他们的积极性，甚至增加公司的离职率。
5、可以建议你朋友在推行绩效考核的过程中，多与各部门人员交流，听取他们对于现行绩效考核的看法，以便进行优化。只有员工乐于接受的考核方式才能达到企业的目的，否则就容易造成员工的抵触，对企业不利。
$ n# F$ D" `# ?0 A一点拙见，仅供参考。

HR新时代

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基于KPI和目标管理的

这个思路我觉得是对的,可能定的指标有些多,然后对业务,团队建设方面关注不够.
% {6 X8 R/ m) i# f建议让他KPI定1-2个,重点工作任务定1-2项就可以了,全部都是业务或团队建设方面,这样就不复杂啦.
+ `* r/ {! V: M+ I  G0 X: _4 \* }还有增加一项,半年度可以对各部门负责人做互评评分,考核工作配合性.
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初创阶段考核要突出重点,而不是全面性.