非常棘手的HR管理——记某制造业民营企业的HR

半支烟

在目前效益较差的情况下,要老板一次性补齐社保或大量裁员经济补偿金不太可能,这样只能使企业资金周转不灵或崩溃,可先进行内部岗位调整,将达不到要求的人员调到老化的生产线或边缘岗位,集中素质较高人员在主导创效产品或生产线上追求利润,过一段时间后进行停工一两条生产线,进行经济性裁员,同时重新设置现有岗位,促进员工一岗多能,并不断吸收新员工,将一批能适应生产要求的人员轮换至关键岗位,在循序渐进中吐故纳新.还有补齐社保压力太大,好好研究一下劳动法,还是有办法打边缘球,减少一部分支出的. 5 D p P( J# P) f, d `呵呵,有正义感的HR边扔鸡蛋啊,其实这也是一种折中,企业没了,员工什么也没有了,呵呵

过程

浏览了一下，意见都很中肯，操作步骤、方法都提到了，我补充一点就是一定要把锅里有碗里才有的道理跟员工说清楚透彻，谁不想碗里没有就按企业的要求去要求自己。企业的要求当然就是在企业财力和老板都允许的情况下大家提到的岗位分析、岗位说明书、考核管理办法等等

violett

我们公司现在也是这样的情况，纯粹的“老人政治”。 部门经理平均年龄55岁，平均学历高中，平均在公司工作年限十三年（注：公司成立至今十三年）。 我看关键的关键在于企业的老板，老板想让他们走，肯定早就让他们走了，就算没有补偿金，也不会出多大的事情。如果老板不想让他们走，就算你也所有的东西都准备好了，给的补偿金够高，人家也不会愿意走的。

stonedm

我建议你采取各个击破的方法和不违法的大原则，最好不要一次性大规模裁员，每次控制在5人以内，每次裁员有一定的间隔时间，像你这种情况，怎么也得一年以上时间。因为每次少量换血，其他人就会有一种庆幸的感觉，就会主动把被裁的那部分人送出去。虽然不是很光彩，但我认为这是解决问题的一个好办法。 ) F+ h! }; ?2 x2 X `2 Q8 J仅供参考！

kendyyin

先换角度替那些不适合当前岗位的员工想想,如果要他们退下来,他们还可以做什么? : S/ |7 s, \2 P+ t0 T8 ^5 ?1 n0 X* h* _然后收集了这些后,再进行岗位改革.