中人网“首发原创”文章——《浅谈基于人类绩效技术的绩效改进》

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[center][B][color=#0000FF]浅谈基于人类绩效技术的绩效改进 [/color][/B][/center] y/ s1 G7 j) h6 ]0 q 3 V1 ~& F( k3 p作者：张艳芳 刘又礼 4 b( ]7 m7 B7 F- ~! R7 Y 摘要：在计算机技术和信息技术高速发展的今天，世界经济朝着全球化的方向发展，越来越多的企业认识到通过绩效管理可以提高企业竞争力和核心能力。而在绩效管理的整个流程中绩效改进是一个关键环节。人类绩效技术是近几年迅速发展起来的新兴应用科学，本文对人类绩效技术的概念、特征进行了介绍，重点对基于人类绩效技术的绩效改进的流程设计进行了论述。 7 \. _; c! Q( H" F: g 关键词：绩效管理，绩效改进，人类绩效技术 一、引言 ! W: r9 m% ?$ i M$ |/ _ 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等来提高生产力和改善组织绩效等途径来提高自己的竞争能力和适应能力，即通过对组织的绩效进行管理来提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。 ) r! p) z5 Y) c( l$ U! g 自从20世纪70年代后期“绩效管理”这一概念被提出以来，随着人们对人力资源管理理论和实践的研究的重视，绩效管理越来越成为企业关注的焦点，是企业实现其经营战略，提升核心竞争力的关键。绩效管理是一个系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现的动态的过程。它主要包括以下几个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入几个阶段。其过程如下图所示： - \- X! [* `2 f) N/ H R" L[IMG]http://www.chinahrd.net/bbs/images/ftp/yino2margaret00.gif[/IMG] 8 V0 |$ U7 R* C! w& q ^ * T$ b: P# e/ D* P) z# D' |' I1 l7 | 在整个绩效管理的流程中，企业按照流程实施，当进行完绩效考核，也进行了绩效反馈与面谈，了解到员工在这一段时间的工作绩效，与绩效标准之间存在的差距、工作中存在的问题以及员工在某些方面的欠缺之后，还必须对绩效反馈和面谈中发现的差距、问题，以为员工提供咨询、培训、分析和评估服务来帮助他们学习工作中必备的技能和能力的提升，确保个人与组织绩效的不断改进，以支持企业的战略目标的实现。 , s* F, n# }3 x 企业是一个有机的整体，在进行绩效改进时，首先应该对企业的各种制约要素，及其相互关系进行系统分析，并在此基础上制定综合的改进活动和改进方案并加以实施。人类绩效技术（Human Performance Technology,简称HPT）就是一种基于这种理念的绩效改进方法。

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二、人类绩效技术的含义及基本特征 + l2 [6 |5 c0 E. {& P4 s# @ 人类绩效技术是近几年在西方发达国家管理界发展很快的一种新兴应用科学。许多学者或权威都希望对人类绩效技术进行定义： ( G1 J1 L0 ?. s3 a! A 一些人,如Rosenberg等,强调其过程和方法：“人类绩效技术是一套用来解决问题或抓住机遇的方法和程序,这些问题或机会都与人们的绩效相联系。人类绩效技术可应用于个人、小的团队或大的组织。” @" {/ T6 x! P0 N0 v Benefit和Tate则认为“绩效技术是一种系统程序或过程,以此来识别绩效改进的机会,设定绩效标准,确认绩效改进的策略,进行投入产出分析,选择改进方案,保证对现存系统进行整合,评估绩效改进方案或策略的有效性,以及该方案的执行情况。” Jacobs侧重于人类绩效技术的理论依据和实践原则:“人类绩效技术代表着以各种不同形式对统方法的运用,这些形式取决于问题的性质和活动需求。” , m" u! u$ S/ J; ~) H1 \ 另外一些学者则强调结果,比如Ilbert认为:“人类绩效技术的目的是增加人力资本,一种时间和机遇的产物,在此,技术是指某种潜能转化为资本的程序”。 Geis认为:“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。 1 h$ H. `/ i! S# [+ z0 Q6 B9 z Foshay和Moller强调定义的相关与范围,将人类绩效技术看成是主要由工作场所的绩效问题所构成、综合各种解决绩效问题的学和惯常性方法、以及其他应用性领域,它们综合在一起构成人类绩效技术的独特范围。 . d, n" C( [: q$ m ; G6 G8 U, E; U% q" w% U+ n Dick和Wager为人类绩效技术提供了一个更为概念化的定义:“一种基本的承诺,以便识别组绩效问题,并发展出最为适当的解决措施”。该定义与Carr“诊断组织病状,并在组织内改进效”之说基本一致。 1 P" M0 a& F# m 1 j U+ O6 c5 h2 X: }6 E0 }$ } Harless经过对各种不同观点进行总结,并参照Stolovitch and Keeps的点形成了一个较为全面的定义:“人类绩效技术是一种操作方式,它通过确定绩效差距,设计有效和效率的改进活动措施,获得所期望的人员绩效。” 从上述诸多定义可以看出,没有一个定义得到大家一致的认同。但我们可以对其综合归纳为：它是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入和产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该案的执行情况。 人类绩效技术是一个实践性领域，它在很大程度上是在企业实践者改进绩效过程中所获得的经验和知识的基础上演变而来的。作为一个新兴的领域，人类绩效技术吸收了诸如：系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理等学科的知识。它具有以下的典型特征： 5 n% x% y: M/ F5 ]& ]& v 1. 它是一套结构化的应用性方法和程序。用意识别绩效差距，以可观察和可测量的方式确定其特征，对其进行分析，选择适当的改进活动措施，并以可监控的方式加以应用。 ) I- \- q5 K9 }7 E & s) {. m$ X j+ S: r' y 2. 强调系统性。它将所识别的绩效差距看成是系统的要素，并与其他要素相互影响。 , i+ z9 }+ B; D( a3 p% X 1 _6 r8 T Q I. K 3. 它是建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上的。它通过由科学研究或已有记录的成功事例得出的方法实现理想的绩效目标。 & J" I) Y- {) T 4. 始终努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。它反对牺牲一方换取另一方，它的目标是实现对行为者或员工，以及系统都有价值的成果或绩效。 人类绩效技术是一种系统的进行绩效改进的科学方法，具有很强的实践性。在企业绩效管理的绩效改进环节运用人类绩效改进技术，可以是企业的绩效管理体系有效的运行，同时对组织管理的其他方面也有很多益处。

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重要的是理论怎么指导实践？[em34][em34]