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绩效考核制度 1.　目的 　　引导员工发展，发掘员工潜力，调动员工积极性，提高工作效率，增加企业活力。 2.　适用范围 　　总经理以下所有计时工作人员。经理以上人员采用向总经理呈报述职报告，部门主管及其他人员均采取表格量化考核方式。 3.　定义 绩效是指对具有一定素质的员工围绕职位的应付责任中所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为。 绩效考核是用系统的方法和原理，评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果；并通过持续不断地考核循环过程，实现业绩的改进。。 4.　职责 确定有效的目标；使目标在管理者与员工之间达成共识；引导员工朝着正确的目标发展；对实现目标的过程进行监控；对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进等。 5.　流程图 　作业流程 责任人 备　注 总　　办 公司目标、部门目标、岗位职责 直接主管 对员工实现的目标进行帮助和支持,引导朝正确的目标发展 被考核人 直接主管 员工在直接主管的领导下对部门及个人目标实施的控制能力和努力程度 直接主管 上级部门 平时工作表现、考核目标对比 直接主管 肯定成绩、指出不足 公司领导 主管部门 总　　办 处罚、奖励、晋升等 总　　办 原始考核表格存入员工个人档案 6.　内容要求 6.1　　考核权责 6.1.1　绩效考核是各级直接主管不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 6.1.2　直接主管评分占考核评分70%，隔级主管占30%；但公司总经理拥有员工考核结果调整的权力。 6.2　　制定考核目标。 6.2.1　目标制定原则是具体的（反映阶段的比较详细的目标）、可衡量的（量化的）、可达到的（有挑战性但可以实现的）、相关的（与公司、部门目标的一致性）、以时间为基础的（阶段时间内）。 6.2.2　在确定明确目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 6.2.3　对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着预定的目标发展。 6.3　　绩效考核 6.3.1　在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集。 6.3.2　在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行公正、客观评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。 6.4　　绩效面谈 6.4.1　各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 6.4.2　在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1.肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 2.讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标。 3.在员工与主管互动的过程中，确定次年（或考核周期）的各项工作目标。 4.如有必要，可修订本年年度（或考核周期）的“工作目标”，但必须经过上一级主管同意后方可。 6.5　　考核结果 6.5.1　考核分为：平时考核、月度考核、季度考核、年终考核四大类型。 1.平时考核：可采用员工自我鉴定形式进行考核，或者总办接到公司领导安排或被考核人上级主管、直接主管考核申请时，则应及时组织对相应人员的平时考核。 2.月度考核： 月中为月度考核时期，除上月考核不称职者必须考核外，其它人员当公司领导或上级主管认为无必要考核时，可累计上月考核成绩。 6.5.2　考核结果分为：优秀（＞90）、良好（＞80）、称职（＞70）、基本称职（＞60）、不称职（＜60）五个等级。 6.5.3　不称职处理：平时考核连续三次、月度考核累计三次、季度考核一次，予以警告；平时考核连续五次、月度考核累计五次、季度考核累计两次、年终考核不称职，予以辞退。 6.5.4　优秀奖励：月度考核连续七次、季度考核累计三次优秀，予以回报。个人绩效回报形式包括：提升工资、增加奖金、提供福利、晋升机会、调整职权等。 6.5.6　不良事故惩罚参照相关规定或根据损失酌情扣罚。 6.6　　资料存档 6.6.1　考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 6.6.2　考核资料必须严格管理，考核结果只对考核负责人、被考核人、考核小组公开。 6.6.3　考核结束，总办须将原始表格归入员工档案。 6.7　　考核申诉 6.7.1　任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后半月内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 6.8　　责任意识 6.8.1　各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1.员工的业绩就是管理者的业绩； 2.各级管理者是员工责任的最终承担者； 3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4.在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 7.　相关文件 7.1《质量手册》 　　　　　　　　　　　　　　　 Q/AVU2-Z-1000-2002 7.1《程序文件》 　　　　　　　　　　　　　　　 Q/AVU2-Z-2000-2002 7.2《岗位说明书》 　　　　　　　　　　　　　　 ZB-001-2003 8.　相关表格 8.1《部门主管考核表》 8.2《设计人员考核表》 8.3《采购人员考核表》 8.4《技术人员考核表》 8.5《仓库管理考核表》 8.6《检验人员考核表》 8.7《普通职员考核表》 8.8《员工自我鉴定表》

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我的表格怎么传成这样了:(

BYH

做得不错，泰康电子！ 我建议一点：关于考核不合格者的辞退问题，这个绩效考核管理规定是否与你们的公司管理规定是一致的？包括与员工的签订的劳动合同里是否包括这个条款？考虑这个因素，是为了避免以后的劳动争议问题。