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企业培训系统的构建

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2004-10-19 15:36:00 |只看该作者 |倒序浏览

培训是人力资源管理的重要环节，通过构建一个完善的培训体系来达到提升员工素质，优化技能结构的目的，是确保企业长远发展和形成具有凝聚力的文化氛围的重要推动力。通常说来，很多培训部门的组织者对其基本工作流程的理解就是按照“探寻目标对象需求”——“联系到有能力提供解决方案的机构和课程”——“实现对接并反馈”的模式，再辅以执行中的过程控制，这样一个思路虽然比较清晰地抽离出了培训操作的本质，但就更为深入的理论视角来看，仍有很多内容可以充实进去，并能发掘出新的元素。在此，本文将试图简要探讨“企业培训评价”、“如何构建培训系统”以及“具体环节实施”三个主要方面，权且与诸位分享。如何看待培训在人力资源管理中的作用 1、培训的必要性据世界五百强提供的平均数据分析，良好的培训效果能够实现1：30的投资回报率，即投资1美元在培训上，将会收获30美元的新生价值，这在当前家电行业于微利竞争环境下步履蹒跚的今天，不啻为一个强劲的增长点。所以世界众家知名公司才不惜血本花大力气来帮助各部门员工循序渐进地成长，甚至有些企业培训的费用额度占到了利润总量的百分之几。近年来名声雀起的惠普学院、摩托罗拉商学院对销售实战的研究水平更是早已超过了纯学术钻研的高度。培训向上可为企业带来明显的业绩，降低冗余损耗，简化作业流程，增进服务满意度，向下能提高员工专业技能，广辟职业发展空间，降低离职流失，同时，培训也并非单纯解决问题的工具，还完全能够起到诠释企业文化内涵，纠正偏向和铸就人本竞争力的效用，因而决定了做好培训在现代企业管理中具有特殊的战略意义。 2、培训面临的尴尬然而目前很多国内企业的培训工作正面临着非常尴尬的境地，着重表现在： 1）缺乏系统的需求分析，课程选择漫无目的，没有针对性； 2）缺乏有效的现场管理，计划安排欠妥，讲师任用随意； 3）员工缺乏主动性，要么迫于压力应付，要么容易产生对抗情绪，常使培训流于形式。而上层主管也担心，眼见大笔的钱花出去了，却任何实质性的改善也体会不到，到头来长了本事的人才跳走了，苦心积虑，竟是忙着给他人做嫁衣裳。上述问题不断困扰着人力资源经理，致使想做好培训又畏首畏尾，瞻前顾后，客观限制太多，怕是一时想要得到全面的解决很难。 3、企业培训的特点需要提醒的是，企业的培训同学校教育存有相当大的差别，就目的性来说不可否认我们的功利主义还很强，仍不便以“十年树木，百年树人”的宗旨为指归，短期绩效的提升是企业培训工作得而为继的保障。另外，由于培训对员工来说是种难得的福利，对公司来说是完善人员素质的需要，因而体现出成本投入大、组织严格、方式灵活等特点，而在学校内部由于教育体制本身的问题，决定了企业必须摸索出适情对路的有效解决方案出来。如何构建培训系统 1、做好培训基础工作事无巨细，做培训最忌眼高手低，不愿安于小事，当前的企业授课方式其实在形态上同课堂讲解无甚差别，只是增强了互动交流和针对性，从准备环节来看倘若有失则必会影响全局。如培训场所的专业与否，包括投影等设备、教学器材及讲义制作的规范到位，都属于培训经理分内的基本职责，这里容易出现刚毕业的学生初入社会的心态，对需要动手脚的简单工作嗤之以鼻，不屑一顾。然而做事的方法确实非常重要，只有技术层面上的无懈可击才能给组织者腾出更适于思考的空间来专注要紧的事宜。不仅如此，一个专业化的培训环境还能无形中营造出一个“场”的氛围，灯光音响的配合，独具创意的场地布置，会给平日里学员心中对培训形式的枯燥认知注入新的气息，广州著名的“南国精英”益策营销论坛每次在组织培训之前经常通过使用录制精美的活动节选片段和振奋人心的背景音乐把与会者的注意力充分调动起来，而产生心理上的好奇正是激发学习兴趣的关键。 2、建立内外讲师网络培训是一项着眼于战略性投资的工程，具有清楚的阶段性和递进式步骤，同时专门课程的设置尤以指定专家的开发与延续为好，企业从中得以逐步成长壮大的收益是那些临时性的传授绝对换不来的。我们说服务网络，主要包含外部专家、内部讲师即大多数总部领导，再辅以培训监督队伍，好在创维的影响力已经波及到很多专门的社会咨询机构，他们是建立外部讲师团的丰富来源，企业要尽量与上述比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。同时，建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队也是极为必要的，听过总部领导讲课的员工都能觉出，这些各部门老总对企业经营认识之深刻、解释之透彻令大家敬服，这对及时地反省和治理自身容易出现的问题关系重大，许多高级主管都为躬身基层做出过良好的表率，因此，培训经理要充当好外交和内联的双重角色，才会保证所设立课程的学以致用。 3、制度化流程管理流程管理相对简单一些，规矩成就方圆，有经验的培训部门都要制订出一套完整的需求调研步骤、培训现场纪律和考核标准，同时凡是进行过的期次务必备案，资料的收集整理和归档作为日后参考的重要依据，也非常清楚地记载着培训部门的业绩与职责，通常是一段时间过后再回头审度那穿联成线的流程最能激发起创新的灵感，否则只会囿于计划的框架，趋向僵化。再次，健全部门课程体系依照科学的划分原则，横向有生产储运、销售推广和机关科室的差别，纵向有高层管理、中级干部和新员工的路线，可见市场细分的技能在培训组织中也能发挥突出的功效。如何具体实施培训环节 1、调查与目标确认调查培训需求的目的在于摸清目标对象的想法、了解问题，找出可以改善的重点，界定核心行为，并且确认是否需要培训，采取问卷统计、人员访谈和观察汇总的方法，将与企业相关的各类员工广泛纳入到调查渠道里来，由粗放式信息采集转向差异化的分析，然后评估现状，制定决策，正如民意统计总会显出冲突的迹象来一样，越是复杂的企业越要理性看待调研结果，力求量化指标，注重系统化和实用性的设计，效率优先，兼顾公平。 2、筹备事项与具体实施有种与常理相悖的说法：在一定程度上，培训的形式如何能够决定最终的效果。这也是经过反复证明了的，培训内容像是衣服的料子固然防寒保暖，但是组织手法的变换多样不仅将起到锦上添花的效果，而且对营造“场”的氛围和打造团队精神都有好处。年内各期销售人员的培训，我们采取分组展示、心得分享及合唱的形式都超出了形式本身的意义而润饰了全部培训阶段的成果，并且，借鉴惠普pom管理的座谈和小组讨论授课的经验，充实了具体操作环节的内涵，此外，破除学员初次接触间的陌生感，学会妥善处理突发事件和时间控制也是保证培训工作顺利进行的客观要求。 3、评估及反馈最后一项涉及到对整个培训阶段的评估反馈，主要看现场的吸引力、对内容的吸收程度、可操作的程度、行为改变和投资回报率五个方面逐层深入的实际效用，我们要求课程结束后学员填写评估表，提供畅达表述意见的机会，而设计一系列的评价模式也得依托对不同参与者的心理考量，像去年做过大规模的客户培训，就非把问卷简洁明晰起来不可，——他们的耐性肯定要小得多。