本人想做一个培训效果评估调查，希望将你认为最有效的评

格格巫Ooo

果然大部分人都喜欢选内容多的做为最佳答案，哈哈。
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齐鲁人力

我觉得，工作的提升效果，并不是这样填表评估出来的，而是通过对实际工作效果的评估，比如说，培训完了之后一段时间，与参加培训员工的主管沟通，请他们来评估。个人愚见。

州州小鱼

我们公司是每堂课培训结束后填写效果调查问卷，包括是否符合期望、互动、讲师的控制能力、对待培训态度以及此次培训组织的建议等方面。五道题目各1~5分进行评价。时间长了，学员们都直接选5分（满意）。发愁怎么修改、完善。话说用绩效评估怎么能知道绩效提升的哪一块是由培训来促进体现的呢？

北欧小可

州州小鱼 发表于 2012-3-14 16:45
4 r( J2 Q& F( S, D8 s我们公司是每堂课培训结束后填写效果调查问卷，包括是否符合期望、互动、讲师的控制能力、对待培训态度以及 ...

# N; A+ ^# s& ^0 t+ v$ k# H- 您设置的选项是不是太多了？内容一多，大家就懒得花时间看了。
, g% _2 m/ R7 H+ p- 如果完全实名制，就会出现这种现象。——我的做法是在调查问卷最后写：请留下您的大名———，祝您工作顺利。（愿意的就写名字，希望匿名的他就不写）
- 你如何利用《效果调查问卷》的，个人认为如果你只是形式上做个问卷，对培训工作没有多大的改善，那大家也会形式上地去对待。

huodongjun

仁者见仁智者见智，只要确认有效，形式并不重要。

州州小鱼

北欧小可 发表于 2012-3-15 09:40
- 您设置的选项是不是太多了？内容一多，大家就懒得花时间看了。
4 v1 o3 @/ W. _' B( g- 如果完全实名制，就会出现这种现象。 ...

( J; V! ]" ]$ y如果实名制，就像你说的，愿意就写名字不愿意就匿名，学员是不是认真对待一些。是的，满意度调查问卷怎么利用呢？目前是作为讲师发课酬和年度评优评选的依据。

扶黛西

大家都知道培训评估分为四个层面：反应层面、结果层面、行为层面和绩效层面。现在大多数的培训组织人员一般进行反应层面的评估和结果层面的评估，鉴于版主提出的问题我根据自己的经验予以回答希望能对您有所帮助。
: [! y4 g7 C7 d8 W+ T& @0 L+ S0 y; G1、反应层面的评估：反应层面的评估评估主体由两个部分，1）学员，2）讲师，主要是对学员的参训状态和讲师的授课水平予以评价。我一般会采用问卷调查和培训主题交流分享来检验培训的效果
2、结果层面的评估：结果层面的评估，主要是对所学的知识和技能的掌握情况予以评估，对于管理类的课程我们一般采用理论考试和心得分享。对于实操类的岗位，我们一般予以岗位技能实操测评评估
3、行为层面的评估：做到行为层面的评估其实已经是比较难的了，因为这一块的内容比较难以量化，对于管理类的课程的行为层面的评估，我们分为两个部分：1）首先是帮每一个管理者制定《管理人员内部成长手册》并成立专题培训评估委员会，手册中记录管理人员每次参加过的培训，培训结束后由专题评估委员会和参训人员的上级周期性的在《管理人员内部成长手册》对其行为予以评价，并作为加薪和晋升的依据。2）设立公司内部论坛，定期设立主题，要求参训人员参与讨论，检验其思想动向。对于实操性课程的评估，我们一般是周期性的组织岗位技能评价，提取关键技能指标，定期评分，评比。
4、绩效层面的评估：绩效层面的评估，目前还没有做到，我们一般都是讲行为层面的评估和绩效层面的评估合并了，只要培训后行为得到改变，对绩效是一定会造成影响的。

北欧小可

州州小鱼 发表于 2012-3-28 09:39
8 S( o5 V5 r: D; [! X* f1 G8 z如果实名制，就像你说的，愿意就写名字不愿意就匿名，学员是不是认真对待一些。是的，满意度调查问卷怎么 ...

满意度调查问卷，作为评选的唯一依据是不公平的。立即接受培训以后，人们的评价结果不一定公正，有些讲师上课气氛好，能逗大家乐，听完课以后大家满意度会比较高；有些老师讲课内容实在，但是未必学员听完课后立即反响就好，可是过一阵子后，他们发现内容很实用。
所以，满意度调查问卷，可以作为依据之一，它的作用最重要的还是用来改进课程质量。

huodongjun

比较全面，很有心得，不过我个人觉得培训绩效考核，还是看员工工作绩效考评结果更好一点，毕竟学以致用，用之看效吗？

Duncan2011

扶黛西 发表于 2012-3-28 15:20
  `6 R9 K4 f1 L( r2 t4 R大家都知道培训评估分为四个层面：反应层面、结果层面、行为层面和绩效层面。现在大多数的培训组织人员一般 ...

. G+ ^* U+ {8 f实在。能这样做的公司不多。赞一个！