如何衡量人力资源的绩效工作？

安然如斯

我认为，人力资源的绩效工作做的好不好，关键在于如何运用考核结果。如果考核结果仅仅是运用到了员工薪酬上，那么绩效方案设计的再完美也不能说人力资源有效的完成了绩效管理工作。绩效的目的是为了员工工作得以有效改进，所以考核结果不仅是发奖金和员工晋升的依据，更是绩效改进的有力依据。绩效面谈是绩效管理的一个主要环节。不知在实操当中，各个公司是如何进行绩效面谈的？

月影莎曦

我们有绩效面谈这个环节,但实际效果好像并不明显.而且经理们也不太重视

wildwolf－hxj

在以财务为核心的现在，主要还在于给财务创造了多少价值！

yessa_x

理论中都说绩效面谈很重要 可是操作起来却很难 因为基本上好多公司都是全国性的 @! [% S2 ~+ Y9 f但有些部门的部门主管大都设在总部 如果全部人员都要面谈，费用上及时间上都会有很大的浪费，效果也不一定如预期

mrmayou

绩效面谈是一方面，关键看结果，员工的态度，行为，技能等有没有改变。。

smarl

对于大公司来说，可操作性不时很强，一个一个人谈，哪有那么多时间？主要是经理们可能不会配合

安然如斯

楼上的几位朋友说的对，绩效管理的好与坏，其实各部门经理是关键所在，人力部门如果能有效的调动了部门经理的积极性，使之能如实如期完成绩效考核与面谈，后续的绩效改进工作就会取得良好的效果。

臭阳他妈

我们由员工与直属主管面谈,然后两位都要签字,一般时间控制在半小时之内,如果重要的职位,公司高层必须参加.

拒绝再玩！

绩效管理的四个环节是绩效计划设定－绩效过程控制－绩效考核－绩效沟通！ 2 _, d, U. ?: f9 {# G) ^面谈只是绩效沟通的一个形式而已，绩效沟通的方式有很多，比如会议，邮件、电话、ERP系统、等等，不必拘泥于 面谈这个形式，关键是绩效结果对员工有促进作用，强调的是绩效过程的控制，切实提高绩效！

小康康

大家都知道绩效管理中绩效改进是关键，但是HR要面对非常无奈的局面，那就是执行层不了解、不支持，或者是了解而不支持，单靠一个部门的努力是无法完成的，关键是看高层的支持度与参与度。