关于应对在职员工找工作的处理办法

linnyzl

个人觉得什么都不用做，但要增加对该员工的观察，侧面了解他的想法和动作，而不是找他面谈。
$ ?8 w0 A. ?( m5 D) o* c2 ~如果是老板珍惜的人才，冒冒然谈心或者加薪会惯坏员工。
/ d$ I& t" s: e6 @% S0 H如果不是优秀员工，那么正常的换血也是企业需要的。

wkcsqq

员工在职找工作，只要其能完成既定任务，公司也没什么好说的。不能很好的完成任务，可以找其谈谈。

beeyao

我觉得这是不可避免的现象，如果离职的人员较多，公司则需要进行分析和总结，员工离职的原因是什么？

东风转南风

个人浅见：
7 c" t' I9 t) W( s( z( @3 {# G像楼主提出的字面意思理解(在职另投简历觅寻下家者)，可用如下三个方法参考一下：
一,如果当事人是公司的二线或边缘梯对人员,人资负责人可找当事人上司,告之另找工作事宜,听听其部门负责人的意见,同时,提醒其负责人多多观察当事人近期的工作状态和不能用加薪为由留人!!
因为有些人出现这种情况,只是一时的情绪波动产生的行为,不是内心的真实动机.......我想一个部门负责人应该完全有能力基本能了解自己的下属到底是何种情况,人事可在告之其部门负责人事件后的五天内向其负责人确定最终结果:当事人的工作任务是否要转移,是否要招聘后备人员?

二.如果是一线骨干梯队人员,人事应该把信息反馈给自己的上司(通常人资部的上司都是老板),并说明只是见到有这种表相,后面怎样做,老板自己会去行动的,有新进展的状况,老板也会及时告之人事负责人,因为一家公司的一线骨干人员,在出现这种情况,通常不会对人资谈真实想法.所以,个人认为: 为提前有效预防人员流失或对公司的损害,同时也能体现人资的尽责,这种情况还是直接反馈给老板.
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三.客观审视下有哪些职工不满意的地方,公司现有条件下能够改善的.
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注:一线骨干人员出现这种现象,我认为有两种情况:一是借此晃子让上面的人注意到他,主动找他面谈,为自己争取利益创造可佳机会;二是已决定离开公司,但由于经济或者其他个人原因,不得不考虑先找好下家,再离开!如果结果是第一种,即使公司满足了当事人后些期望,但他肯定会慢慢的被划到二线或边缘人物,以至自己无趣离职,如果是第二种,聪明的老板就会伸出援助之手,收拢此人的心,更好的为公司所用.

2 J1 ^; y* C4 l# o+ o4 ]. t' N+ `以上三种参考办法个人认为适合500人以内的公司,500人以上的公司可换汤不换药的变换下形式.
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# i2 ]8 E4 a- H. c个人浅见,欢迎拍砖!

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顶一下，学习了~