民企中的绩效考核如何实施

碧池生春草

先易后难，先给甜头，后跟要求，先抓主要的，可以看得见效果的，口袋一点一点的收，大家以前松散惯了，一下子全收了，不但不适合，而且会非常的抵触，矛头会一致全部对准人事部，一旦成为众矢之地，以后再想开展任何工作都会很难。
但不可以放弃，要有信心，会有办法解决的

fakir87

常诚 发表于 2012-1-29 21:03
4 j$ ]' c7 \- L! E/ d2 T1、“考核方式：自上而下的考核，由主管领导对所管部门的员工进行考核”和“分值评定：自评分30%+主管领导 ...

+ k7 w3 `7 v) k1 ]8 z5 h谢谢您的关注和解答
1、考核方式的设定和考核分值权重的设定确实是存在问题，但领导们就是喜欢把简单的问题复杂化，然后才能显示出工作的内容。这个设定的目的就是想突出领导层的意见在考核中的重要性，其他没什么实际意义，但领导层在考核过程中却又存在着私心和不负责的情况，实际考核结果与真实情况完全不对称；
$ `3 x2 X/ W3 V5 a3 h- C- @  P2、在考核周期上也建议过采用季度考核，因为建筑行业的工作很多不是一个月就能够完成的，而态度能力方面的考核更是形式主义，领导说了：老板喜欢什么就要显示什么···
4 j& S0 d! z( v) Y; |. A1 {! B3、针对目标计划和岗位职责的情况，我们公司的岗位职责是形同虚设，岗位职责内容繁多，但其中最后一条“完成上级领导交办的一切事务”这句话直接诠释了所有的岗位职责；我们在工作中其实大多是完成上级领导交办的事务，也就是目标计划，所以才专门把目标计划单独拿出来考核，而岗位职责也就是形式；
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. W: R3 u! W$ y! I再次感谢您的关注和支持，祝您新年愉快，工作顺利！

baiyunwangjing

绩效考核，首先要明确你为什么要做考核，要解决那些问题，并要取得公司最高层的支持

fakir87

守-望 发表于 2012-1-29 21:19
我也是来自于建筑行业的，你的绩效考核方式设置没什么问题，值得推行。
你在贴子上提到的几个问题在许多公 ...

哈哈，同行！！激动中~~
$ s: g* @; W  E) Z1、我们公司有一个很大的问题就在于所有人多人事的不了解和不支持。这是由于该公司发展10年至今，人事部是在今年在刚刚设立，并且还划归到了行政管理，之前的所有人事方面的工作全都是由行政部来处理，所有的制度和资料都没有···在公司各级领导和员工的印象中缺乏对人事的理解，他们的印象中，人事就一项工作：招人，解聘人··
( t3 B2 h( W; v1 m2、其实当初我在负责组织考核的各公司负责人的考核内容中设置了“完成对本部门员工进行绩效考核”的一项，并且该项直接由人事部来评分，但被我们行政主管领导直接给去除了，原因是：不利于团结，得罪人··
0 Y0 p1 k- \: G3 [( n3、老板的矛盾思想是我们最大的困境，老板想做好绩效考核，但又不给权力，也怕我们的考核出不了效果而时常拿其他事情来推脱····

希望以后能够有机会跟您多多请教！祝您新年快乐，工作顺利！

fakir87

baiyunwangjing 发表于 2012-1-30 12:55
绩效考核，首先要明确你为什么要做考核，要解决那些问题，并要取得公司最高层的支持 ...

感谢您的关注和支持
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黄烨成

学习了，仅仅是以学生，没法发表什么观点

南宁逗号

个人认为绩效考核不单要从全局着想，还要从细节方面去考虑，把公司现有的实际问题一一列举，按照轻重缓急的原则去一一处理问题，当然这个也是需要一定时间概念的，具体怎么去做，还要公司高层以及最高领导人的全力支持才行，不然到头来还是一纸空文

hanfng

学习了

lin187

从中看出公司的高层重视不够，绩效考核流于形式。绩效小组推脱，部门经理拒绝，累死人事部门了。

fakir87

lin187 发表于 2012-1-31 15:01
2 C' Q4 S8 c4 l* s' h- _从中看出公司的高层重视不够，绩效考核流于形式。绩效小组推脱，部门经理拒绝，累死人事部门了。 ...

: X! @5 Z. n$ {% ?3 K哎  最 悲剧的事情是勉强把考核做完了后，领导又直接否定了考核结果·····
所有事情全部白做了···这样的考核不知还有任何意义。
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