职场白领工作满意度调查报告—《HR解读》市场调研中心

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　　【导读】

9 f4 ^! ?6 w7 U- u" v　　一个公司花费在人力资本上的平均开支占公司收入的36%。虽然在人力资本上花了“血本”，管理者们却往往不能充分理解人力资本自身，不能有效激励员工投入工作。什么方法能让员工更爱工作?怎样才能充分利用人力资本，提高员工工作满意度，树立长期的竞争优势?为了揭开这些问题的谜底，《HR解读》在全国范围内进行了针对职场白领员工的调研项目，收集的数据来自统计意义上有效的、横跨多个行业的样本。经过加权，这些数据在一定程度上反映出员工工作满意度现状。

% H1 W4 W# f0 h+ k% }3 C" j　　【调研背景】
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　　在我国职场活动着相当大一批有良好教育背景和工作经验、从事脑力劳动的阶层，他们被称为白领阶层。由于具备良好的教育背景、工作经验，白领阶层相对于其他社会阶层来讲，有更多的选择机会，这一切为自身的“流动”创造了条件。
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9 r# @/ O  w0 L7 U" r9 i& a+ K' p　　如今生活节奏快，来自社会、职场、家庭的压力令大家应接不暇，想要保持较高的工作满意度也许并非易事，所有的管理方法对员工的正面激励作用效果也各不相同。职场白领工作满意度现状究竟如何?哪些因素会对他们形成工作满意度产生巨大影响?当出现工作满意度降低情况时，他们会采取何种处理方式?研究提高职场白领工作满意度的方法，必须基于调查的基础，为此，我们展开了此次职场白领工作满意度调查，以期对人力资源工作者的管理工作有所帮助。
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　　【调研摘要】
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　　本次调研主要采取随机抽样调查方法，调查涉及能源化工、制造、汽车、房地产、高科技、消费品、金融、生物医药、传统服务业、现代服务业等行业，共回收有效问卷1086份。调查揭示了职场白领对当前所从事工作的总体满意度、工作设计对职场白领工作满意度影响、职场白领工作内容与工作期望以及当下工作状态、公司内部对白领的工作支持对白领工作满意度的影响、职场白领工作不满意时会采取何种措施、职场白领过去换工作的原因、未来一到三年离职打算及原因等详细情况。

　　【报告内容】

　　一、 受调查白领职业生涯生存状态

　　---- 超过70%的调查对象连续工作年龄超过一年;
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. Y/ z& M0 j, ]  X7 U% k　　---- 超过75%的调查对象月综合收入不足6千元;
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. V) F& s, L5 ?; q7 T1 X　　---- 超过90%的调查对象拥有大专、本科或同等学历。

　　1. 参加此次调查白领阶层学历层次较高，57.4%为本科及以上层次学历，大专层次学历者达33.4%，高中或中专、高中以下学历者分别占7.9%和1.3%;

# I  i( v5 h6 ]$ p5 p( n4 E4 j' b　　受调查白领年龄大多在25到30岁，占调查总数的53.4%，小于25岁的占调查总数31.5%，30到35岁以及35岁以上较稳定的白领职业群体分别占总数9.2%和5.9%。如图1所示：

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　　2 多数职场白领有一定工作经验。参加调查者，42.2%有一到三年工作经历，31.9%有超过3年的工作经历，25.9%工作不足一年;
! q) r6 R! r3 Z$ b　　48.2%的调查对象月综合收入在3000-6000之间，26.9%的调查对象月综合收入不足3000元，收入在6000到1万和1万以上者分别为17%和7.9%，如图2所示：
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　　二.工作设计会影响职场白领的工作满意度吗?
2 t9 F6 Y9 R, [: ^5 B' ^　　在对工作满意度较高的白领职业人群中，
　　----- 约50%调查对象对当前工作表示一定程度满意;
　　----- 超过50%的调查对象表示当前工作与预期一致或高于自己预期;
　　----- 近60%的调查对象表示当前工作量合适或较小;
1 K. [8 ^- u2 i) y　　----- 近70%调查对象表示当前工作较有压力;
1 K+ A# C  E7 a& I. Q. [0 Y. y7 [　　----- 约70%的调查对象分别对当前工作环境和条件、工作方式、工作本身、所在公司公平程度及晋升制度最为满意;
) Q8 ^0 G2 V, I- |4 e$ a　　---- 超过30%的调查对象认为当前工作可以一个人独立完成、工作内容丰富、很有挑战性、要求创新、完成工作需要使用多种技能;
: Z: S' A) M; h; B* s* d　　---- 约90%调查对象表示目前所从事工作内容部分或完全符合自身期望。
9 c' m- a+ [0 L) e. s0 [2 P4 _8 ^　　1.51.5%调查对象对当前工作不满意，而较低的工作满意度会导致员工情绪低靡，这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力，因此，研究提高员工工作满意度的方法对于人力资源管理者的工作来说，是非常必要和有意义的。
8 b0 _$ x* r6 c% P1 {# L4 b/ Z　　2.在调查职场白领对公司哪些因素最为满意时，结果显示，职场白领中对工作环境和条件、工作方式、工作本身因素、所在公司公平程度及晋升制度满意者较多，其比例分别达到24.4%、20.1%、18.5%、14.5%;而对工作压力、薪资福利、工作中知识经验积累、工作挑战性及成就感、人际关系表示满意者甚少，这给人力资源管理者提高员工工作满意度方法提供了方向和突破口。如图3所示：

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　　HR管理者可以从以下几个方面进行改善，提高员工工作满意度：适当为员工提供减压方法，关心呵护员工，安排更多的娱乐减压活动;提供公平公正、具有激励作用的薪酬福利设计方案，此方面可以借助HR流程外包提供的薪酬福利方案，有效提高战略效果;注重对员工的培训、职业生涯规划、激励措施 (肯定);营造良好和谐的企业文化，因为中国员工还是比较看重工作中的人际关系的，感情成分对其工作效果和忠诚度有很大的影响作用。
! m: f0 q& R, t　　3.在对当前工作表示满意的白领职业人群中，46.9%的职场白领认为当前工作与预期有差距，53.1%的职场白领表示当前工作与预期一致或高于预期，5.9%的调查者工作远超过预期。

6 B! r  Y* H  R+ n7 U　　4.对当前工作表示满意的白领职场人群中，认为自己当前工作可以一个人独立完成、工作内容丰富、很有挑战性、要求创新、完成工作需要使用多种技能的比例分别为34.1%、33.8%、33.1%、30.8%和30.5%;同时，认为当前工作有一定难度、可以自主做决定、工作非常重要和有趣味性的白领人士占有20%-30%比例，如图5所示。因此，合理设计规划工作内容以及工作特性，可以有效提高职场白领工作满意度。
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　　5.在工作满意度较高的调查者中，高达90.1%的员工表示目前所从事工作内容部分或全部符合自身期望，仅9.9%调查者回答“不符合”。
- }- S  i" G! l  K% X8 |　　6.同时，58.7%的调查者表示当前工作量合适或较小，41.3%的调查者表示工作量较大;32.8%的调查者当前工作压力适度或较小，但仍有67.2%的调查者表示当前工作压力较大。如图6所示：

　　近年来，不少知名企业发生了员工工作压力过大引发过劳死的现象，企业不仅名誉受损，还要支付不菲的赔偿抚恤金。如果人力资源管理者能采取有效措施为员工减压，做好防御工作，必将取得员工和企业的双赢局面!人性化的人力资源管理显得尤为重要。
　　三.公司给予白领员工的工作支持对职场白领的工作满意度有影响吗?
  t" o7 {+ i: r　　在对工作满意度较高的白领职业人群中，
0 N. M) y. k3 T% n: j　　---- 超过50%的职场白领对企业文化表示满意;
9 ?, c, U, M" s) [* ?　　---- 超过90%的职场白领在工作中遇到苦难时可以得到或有时可以得到上级支持和指导;
% @) `" z0 H/ x4 q　　---- 约90%的职场白领表示在工作中各部门之间能够有效配合和沟通。
% _& E# O/ B' ^% b- v7 q1 j　　1. 在各因素中，职场白领对工作环境的融洽和企业文化表示满意，比例分别为64.8%和51.8%; 48.2%的调查者对公司培训情况不满意;另外，多达91.4%的调查者对其所在公司薪酬激励性不满意，68.6%的调查者对公司福利待遇不满意。如图7所示：
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　　调查显示，员工对公司薪酬激励性的看法比较消极，对公司提供的福利待遇不满意。这表明，雇主可能没有充分利用激励计划，来激发最广泛的员工。某些员工工作表现良好，却没有得到相应的回报。由此可见，了解员工的反应，在考虑企业实际盈利情况基础上，并将之与同行业水平相比较，有助于公司确定其薪资是优势，还是弱势。薪酬设计体系必须顾全大局，进行科学设置，尽可能发挥其激励效果，必要时企业可求助于相关咨询管理或人力资源公司。在福利设计方面，企业可借助HR流程外包公司提供的菜单式补充福利，迎合员工期望，以提高其满意度。
　　培训是人力资源六大模块中的重点之一，不少企业在这一块投入的成本不小，效果却不见得好，员工也不见得买账，有且对培训满意的调查对象仅19.1%。企业在设计培训时，一定要考虑实用性，避免形式化。另外，企业文化也要适合自己企业并且长期坚持执行。
　　1. 在对工作满意度较高的调查人群中，50.8%的的调查者表示在工作中遇到困难时，上级会提供有利的支持和指导，41.3%调查者表示有时可以得到上级支持和指导，仅7.9%调查者表示遇到困难完全自行解决。
　　直属上级的管理方式不对路，性格和做事风格不合拍、能否给予员工工作上的帮助与支持以及团队配合能力等都会影响员工的工作满意度。从调查结果来看，上级支持和团队配合度情况都还比较令员工满意。
　　2. 高达89.4%的调查者表示工作中公司内部大部分能够积极沟通和配合，仅10.6%的调查者认为公司内部缺乏有效沟通和配合。如图8所示：

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　　四.如果工作满意度低你将会采取哪些行动?
4 k% R4 a( U# U% o　　在对工作满意度较高的白领职业人群中，
　　---- 如果工作满意度低时，超过60%的调查对象表示会离职或冷处理;
( |  M8 p% \" o: c　　---- 74.3%的调查对象表示曾经因各方面原因而换过工作单位;
# D1 G/ |# U: q  m- v" M! F8 [　　---- 过去换过工作单位的调查对象中，其换工作主要原因为：发展前景和工作收入令人不满意，比例分别为52.1%和39.7%。
　　1. 在所有职场白领群体中，49.8%的调查者在自己的职业生涯中已经能够完全适应工作需要，29.2%已经在理性地适应过程中，有21%还未适应当前工作，但打算逐步适应工作;
; u5 l; @' V- V% E　　2. 74.3%的调查对象表示曾经因各方面原因而换过工作单位，在这些过去换过工作单位的职场白领人群中，其工作变动主要原因依次为：发展前景、工作收入、工作期望、个人抱负、提升机会、工作自主权和工作意义，其中两个主因是发展前景和工作收入，其比例分别为52.1%和39.7%。如图9所示：

　　图9
) s8 H! N, ?+ U; e2 g　　在问及当工作满意度低时，你将会采取何种措施?63.9%的调查对象表示会离职或冷处理，愿意共同改进或者调整自身者占36.1%。27.5%明确表示会辞职、跳槽;36.4%的调查者表示会选择默认，不做更进一步处理; 7.2%调查者表示愿意调整自身状态，继续在原工作岗位上努力;仅28.9%的员工在工作满意度低时，会寻求组织帮助，共同改进。由此可见，在处理工作满意度降低问题上，上下级沟通在组织中比较欠缺，这个数据也反映了人力资源管理者在员工工作满意度低时，采取必要的弥补和挽救措施方面的工作不到位。如图10所示：
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　　图10
　　五.当前工作满意度是否对你未来职业规划有影响?
5 T2 B) s; }' r8 J! T　　---- 只有25.6%调查者表示未来一到三年内不可能或不太可能离开现在工作单位;
8 I$ @% N+ Q2 m8 Y7 ]: F9 F# L　　---- 工作收入、工作发展前景、实现个人抱负、与上司/同事之间的关系是最容易导致职场白领产生离职想法的四个因素。
5 m1 o/ K* ?6 R* K/ A) b: `, b　　1. 当问及未来一到三年是否有离职打算时，41%的职场白领认为就业环境在变动，现在还不能确定;33.4%调查者表示很可能或者有可能离开现在公司;25.6%调查者表示不太可能离开现在工作单位。如图11所示：

% Q" d3 C7 i0 q8 t+ f: J0 H　　图11
　　2. 工作收入、工作发展前景、实现个人抱负、上司/同事关系成为最容易导致职场调查对象产生离职想法的四个因素，其比例分别为24.8%、16.5%、11.9%、11.9%，总比例占所有调查对象的65.1%; 而工作提升机会、工作自主权、工作压力、工作意义、工作条件和工作期望等因素对职场白领的职业变动影响则相对较少。如图12所示：
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. t' |  @( K  N+ x: W6 K　　图12
+ C; _! R8 q$ K1 x　　员工离开企业，不同级别的员工有自己的思考方式，原因林林总总，不具共性。但不可否认的是，提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机会是吸引和保留人才永不过时的有效方法!不要把员工离职看成一个百分百负面的事，换一个角度来看，一旦员工动了离职的念头，就算是勉强留下来，他们的敬业度和投入度相较以往都会有比较大幅度的下降。而且从人力资源管理的角度来看，一定合理比率的离职率对企业的健康是有益的。只是，我们要解决的问题是如何不让离职思潮像瘟疫一样在组织里传播，在公司内形成一个“潮”，让那些本来不想动的人也开始跃跃欲试，造成在一个时间点上批量性的人才流失。员工作为社会自然人，承受着各种压力，我国社会福利保障制度等不是很健全，在这样的情况下，企业作为社会组织，应该主动承担责任，提高员工的福利待遇，善待自己的员工。
# i8 Z" f/ f4 X. X3 x　　【建议】
) @5 D4 b) T9 k+ ?  |# D4 i3 `　　“员工的满意度决定着客户的满意度”。如今，企业提供的产品和服务日趋同化，要想脱颖而出，就必须体现出专业、高效，提供差异化服务，提高服务的价值，得到客户认可和信赖。要达到客户志向的要求，就必须有素质高、工作满意度高的员工。工作满意度高的员工能够创造更高的工作效率。这样的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样条件的情况下创造更高的工作效率。
6 r5 M7 N$ E0 y. L/ ^　　接受本次调查的白领对目前工作不满意者达51.5%，他们对工作压力、薪资福利、工作中知识经验积累、人际关系、工作挑战性及成就感等因素表示不满意的占多数。67.2%的调查者表示当前工作压力较大，68.6%的调查者对公司薪资福利待遇不满意，91.4%的调查者对其所在公司薪酬激励性不满意，48.2%的调查者对公司培训情况不满意。在74.3%换过工作的调查对象中，工作前景和薪资福利是造成他们离职的主因。33.4%调查者未来一到三年有离职打算。
　　本次调查，对人力资源管理者研究提高员工工作满意度方法提供了数据支持、突破口和一些方法。《HR解读》建议：人力资源管理者多研究减轻员工生理和心理压力的实际方法，建立完善、科学的员工关系管理体系;提供公平公正、具有激励作用的薪酬方案，此方面可以借助HR流程外包提供的薪酬方案，有效提高战略效果;在福利设计方面，企业可借助HR流程外包公司提供的菜单式补充福利，迎合员工期望，以提高其满意度，同时还能降低企业自己采购的成本;注重对员工的培训、职业生涯规划、激励措施 (肯定)。
# F: P6 ^$ `2 x3 [* V7 ^1 |6 X　　提高员工工作满意度是一项长期的系统工程，希望本期一线调研对HR的管理工作有所帮助!
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kame123

很好的分析报告

. U: z8 C# ^) r* e1 L$ U7 g3 ?$ PLZ可以分享一下这份满意度调查的表格吗？ 可以更容易理解您的分析

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