销售人员月考核表（帮忙参考一下里面的内容）

zilanhua521

月度考核表使用说明：

1、月度考核表内容以平衡计分卡法为指导依据；

2、考核内容和考核比例，主要是根据岗位工作内容来安排的；试用后，根据实际情况可进行改进；

3、一线员工采用月度绩效考核方式；管理人员采用季度考核方式；

4、员工工资的30%作为绩效奖金，进行考核，每月根据任务完成情况打分，最后用系数*绩效奖金；

5、考核分数区间分段：100-95分（包括95），系数为1.5； 95-90，考核系数为1.2；90-85，考核系数为1；85-80，考核系数为0.8；80-70，观察劝退。

6、此月度考核得分情况，作为晋升、加薪、评优等依据。

销售人员月考核表

部门：          姓名：                                              日期：      年    月    日

工作业绩考评
序号	考核项目	考核指标			分数	直接上级评分	经理调整
1	销售任务完成100%	每超一个点加2分，每低一个点扣1分			30
2	收缴率90%	每低于一个点扣2分			20
3	费用使用情况98%	每超一个点扣2分			10
5	对客服务	对客服务的主动性、热情度、礼仪礼节，无有效投诉纪录			10
6	工作态度	责任心、积极性、主动性、协作性、团结性			5
7	产品接单受理类	票据使用的准确规范性			5
		督促完成出库情况			5
8	费用收取	费用收取是否符合规范要求			5
9	业务的熟悉情况	业务熟练、流程清楚、熟知销售的产品状况			5
10	产品的了解情况	了解产品状况，能够在规定时间内熟悉新产品的情况			5
11	培训	带领的“徒弟”，能够顺利的完成任务，考核优异者，加5分
12	完成重大工作任务	加5分
综合成绩			考核系数
绩效改进建议： 被考核者签字：               日期：                                            考评人：           日期：

芋儿

个人看法：
1、“考核分数区间分段”设置的区域“窄”，从“100-95分（包括95），系数为1.5”到“到80-70，观察劝退”中间仅有15分的差异，不利于绩效评定真正有效实施；
2、“产品的了解情况”、“业务的熟悉情况”这样的指标不太合适由直接上级评分，经理评定，不具备公平和公开性，最好是通过考试或测评方式进行；
3、“重大工作任务”如果主要是指“专项的额外工作布置”，建议最好是单独奖惩，不要放入月度考核中。

icewindearl

感谢分享，谢谢

rouwanzi

指标设置不够明确，不利于操作，对于非hr人员或者意识淡薄者，可能会有很多问题

Z小姐

俺就瞅瞅

伊犁之魂

好资料，分享快乐！

周末girl

个人意见：
1、加分项明显少于扣分项
$ ^+ c& [/ o" K/ Y% [& d& \2 o2、指标定义、评分计算标准不明确
% T( o, l! `/ a; h% A' }3、可以备注一下信息的来源
有说得不对的地方，欢迎指出

zilanhua521

芋儿 发表于 2012-2-14 18:52
个人看法：
1、“考核分数区间分段”设置的区域“窄”，从“100-95分（包括95），系数为1.5”到“到80-70， ...

% r0 J  e: _: v感谢提出的建议，我重新做了一份。再帮我看看

zilanhua521

销售人员的工资构成：基本工资80%+绩效工资（提成的30%+基本工资的20%）+提成的70%
0 _! U& \7 F- A7 d. X4 q8 }  K提成：任务完成率超额的20%，且满足①费用回收率费用回收率80%以上，②任务完成率超过90%以上。

1 A; A$ _; b! \* R' m月度考核表使用说明：
( h1 T' G6 H# \1、月度考核表内容以平衡计分卡法为指导依据；
# N1 L4 t6 G- b9 S2 e! }9 @( x( V2、月度考核主要考核内容
+ l* F% R7 i( I# ^/ F3、考核内容和考核比例，主要是根据岗位工作内容来安排的；试用后，根据实际情况可进行改进；
/ U& H; K2 D7 u, J: l' {4、一线员工采用月度绩效考核方式；管理人员采用季度考核方式；
$ B/ k6 i& P4 L5、对员工工资的提成的30%作为绩效奖金，进行考核，最后用系数*绩效奖金；
6 q9 N" B7 }- e# L2 H6 ]/ k. P6、考核分数区间分段：100-95分（包括95），系数为1.5； 95-85，考核系数为1.2；85-75，考核系数为1；75-80，考核系数为0.8；80-70，观察劝退。
; ?1 l; R) C8 D3 i0 r8 S" k7、考核评分后，直接上级需被评分人面谈，告知他改正表现好的地方及需要改进的地方；
8、需经过经理审核，且有调整的权利。
7 J% q+ w9 |5 Y! H% U9、此月度考核得分情况，作为晋升、加薪、季度评优的依据。

4 V8 `( N# \# u+ b销售人员月考核表
部门：          姓名：                                              日期：      年    月    日
工作业绩考评       
序号        考核项目        考核指标        分数        直接上级评分        经理调整       
1        费用使用情况100%        每超一个点扣2分        30                       
2        对客服务        对客服务的主动性、热情度、礼仪礼节，无有效投诉纪录        30                       
' g5 c, C  ~* l3 F4 \9 L5 ~3        工作态度        责任心、积极性、主动性、协作性、团结性        10                       
4        产品接单受理类        票据使用的准确规范性        10                       
5        费用收取        费用收取是否符合规范要求        10                       
6        业务的熟悉情况        业务熟练、流程清楚、熟知销售的产品状况        10                       
2 |( g- [: Q9 E( i6 \9 X2 W7        培训        带领的“徒弟”，能够顺利的完成任务，考核优异者，加5分                               
# M/ E- h, E$ \  I; J9 l  S! {8        完成重大工作任务        除现金奖励外，额外加10分                               
综合成绩            考核系数                               
' ?9 L6 V! m5 j5 L绩效改进建议：




  s+ k$ c- i7 P3 e" \- p7 [
被考核者签字：               日期：                                            考评人：           日期：
: X& ^, L9 {/ H( N1 F3 n, |$ H7 |

越方方

考核分数有重叠实际操作LZ要如何界定放在哪个档次呢？如：95--100系数1.5，85--95系数1.2