如何界定"未及时足额支付劳动报酬"

中队长

劳动合同法第三十八条　

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
. y9 u# U8 v. w, |! a    （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
* U  ?+ C. ~/ Q8 }- I  J2 b8 ~( ^    （二）未及时足额支付劳动报酬的；
" X+ [# F: O; g( {$ U    （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4 S6 m1 L5 @7 `& v" o    （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
' T0 e" U9 P  D% w    （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
+ C7 x# Y7 j) T/ P4 S. T    （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

其中其二条“未及时足额支付劳动报酬的”，应该如何准确界定？
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劳动者根据这一条提出解除劳动合同？
A\是否需要以书面方式提交通知书给公司？
8 m  E) u  w3 d& r3 K6 SB\是否可以即时解除合同？
C\是否可以要求经济补偿金？
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单位如何避免风险，欢迎各位支招

linnyzl

界定则是劳动合同上的发薪日期。
至于ABC问题，待高人解答。

cyf019

对于劳动合同法第38条中“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的解读
* [$ A. V2 s. k
! z6 f- ], Y$ U1 j9 Y% Q邱兴亮律师、张帆律师
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( z4 ], y1 J. I) |$ }, [/ P   我国《劳动合同法》第38条规定的是“劳动者因用人单位有过错而辞职”的情形，依该条第1款之规定，“用人单位未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同，可以随时通知辞职，惟恳请仲裁庭慎思明辨的是，劳动者随时通知辞职，前提须是用人单位有过错，且该等过错，只限于已严重到足以导致辞职之程度为准，轻微过错不在其内{王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第172页}。此自《劳动合同法》第39条规定的“用人单位因劳动者有过错而辞退”的情形即可得到验证或印证，《劳动合同法》第39条规定的“在试用期内被证明不符合录用条件”、“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”或“被依法追究刑事责任”等情形，无一不是劳动者有严重过错（而绝非轻微过错）。对劳工利益保护有加的德国，其《德国民法典》第626条亦规定，“合同当事人任何一方可以由于重大原因而通知终止雇佣关系。”换言之，若劳动者无过错行为或过错行为轻微，则用人单位势必不可解除劳动合同。我们认为此一尺度应同样适用于《劳动合同法》第38条规定。
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    所谓劳动报酬，“即我们通常所说的工资，也称为‘薪水’、‘薪金’、‘薪酬’、‘薪资’等，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资”{信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社200年版，第132页}。如前所述，劳动报酬的主干部分是基本工资或标准工资，加班工资系辅助工资之一种，在工资构成中处于辅助地位，自此以言，退一万步，即便用人单位有未足额支付加班费之情形，亦绝非严重过错，劳动者依据《劳动合同法》第38条规定提出的解除劳动合同请求显然不应得到支持。
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    须值一提的是，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会发布的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第24条“劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持”等内容及其精神，可资赞同，可资借镜。我们认为，其合理、可贵之处即在于未拘泥于法律条文所用之词句，区分了严重过错及轻微过错，倘拘泥于字面或文字，则“未足额缴纳或欠缴社会保险费”显属“未依法为劳动者缴纳社会保险费”之情形，则劳动者完全可因用人单位少缴纳哪怕1分钱的社会保险费而依据《劳动合同法》第38条之规定解除劳动合同，这样的请求倘若得到支持将是滑天下之大稽的。职是之故，不考量、区分严重过错及轻微过错，不分青红皂白，一味拘泥于文字，机械理解、适用《劳动合同法》第38条法律条文，将会肇致严重背离立法本意、荒谬绝伦、舛误百出的结果，将会给用人单位带来无可弥补的伤害，严重害及公平正义。
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cyf019

未及时足额支付劳动报酬的案例
$ W7 K/ O' P% Z: ?* i5 ~0 y案例一：
# G- g2 ]- z% o' j    林某是上海一家建筑公司的工地现场主管，劳动合同约定公司实行综合计算工时制，每周工作7天且每天8小时，每月有一天的休息日，每年最后一个月公司放假，作为集中工作后的集中补充休息时间。从2004年至2009年，劳动合同每年一签，每次合同都如此约定，几年以来林某几乎都在工地上度过自己的双休日和节假日，被迫等到最后一个月公司集中放假回家休息。到了2009年，林某与公司因合同续签产生了争议。同时刘某作为来沪的外来务工人员，公司从未为其缴纳综合保险。林某认为自己的综合工时折算远远超过了标准工时，便拿着手中的几份劳动合同向公司主张2004年至2009年的加班费，公司以综合计算工时制为由拒绝支付林某加班费。林某经过考虑，以公司恶意拖欠加班工资和未缴纳综合保险为由为由向公司发出了书面解除劳动合同通知书，同时向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付加班费，并按工龄支付经济补偿金。
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: u, g# P/ G5 I. N2 o; Y- w案例二：
8 Y0 N0 D8 [- Z0 [: c   杨某等5人是上海一家广告公司的员工，双方签订了劳动合同，合同约定公司应每月“及时足额”支付工资。2008年8月25日，杨某等5人以公司未持续拖欠支付7月份工资为由，向公司寄发《解除劳动合同通知书》，单方解除了与公司的劳动合同，并向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司公司支付拖欠工资并按工龄支付解除劳动合同的经济补偿金。在仲裁中，公司充分举证曾在8月10日向公司全体员工下发通知，称“公司因某些原因引起诉讼纠纷，帐户现被暂时冻结，造成员工7月份工资发放有所延误。现公司正在积极设法周转资金，力争在8月20日至8月28日之间发放7月份工资。敬请谅解。” 杨某等5人对此真实性无异议，但表示与本案无关。
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案例三：
" {2 \* [& p  D: y   刘某是上海某百货公司员工，劳动合同约定刘某工资每月5100元，职务为后勤科经理职务。2008年7月，刘某因疏于管理，工作严重失职，给公司造成一定不利影响和损失。公司依据规章制度对刘某采取了降职降薪的处理，职务调整为后勤科助理课经理，月薪降为4200元。2008年9月，刘某以公司为足额支付工资为由向公司送达书面解除劳动合同通知书，提起仲裁要求公司补齐工资差额并要求支付经济补偿金。

案例分析：
6 r- @3 V  P5 s        用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
      劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。

        在案例一中，用人单位以实行综合计算工时制为借口，劳动合同约定的综合工作时间远远超过了法定标准工作时间，且拒绝支付相应的加班工资。侵害了劳动者的劳动报酬权益。用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付加班工资，属于劳动合同法立法所要规制的对象。可以说本案中，用人单位存在主观恶意，未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，劳动者利用法律赋予的正当权利解除劳动合同是合法合理的，理应得到仲裁庭的支持。        

         在案例二中，争议焦点在于用人单位延期支付劳动者的行为是否属于未及时足额支付的行为。单位有效举证公司却发生资金周转困难的事实，且已提前告知劳动者请求谅解。仲裁庭认为，劳动者对单位确因经营困难造成的一时不能按时支付工资有一个合理的容忍忍度，且“及时支付”不等于“按时支付”。虽然单位没有按时支付7月份工资，但单位在资金周转困难的情形下已尽诚信义务和最大努力的程度支付劳动者薪资。故仲裁庭对劳动者的请求事项不予支持。

" t% r7 `% x- o& Z( X% p在案例三中，根据法律规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬的，可以提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。法律作出上述规定，是为防止用人单位在有能力支付劳动者劳动报酬的情况下，采取不按时或不足额支付的手段前海劳动者的合法权益。因此，用人单位对于未足额支付工资是否存在主观上的故意是构成劳动者据此可以主张经济补偿金的重要条件。对于用人单位非因主观故意，却有证据证明不足额支付是有依据的，不在此列。本案中，刘某确实存在工作失职行为，公司对刘某采取降职降薪合法有效且已送达卢某本人，并不存在故意拖欠的行为。故仲裁庭对刘某的请求事项不予支持。

中队长

用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

: o% }" x$ A2 }& L劳动者对单位确因经营困难造成的一时不能按时支付工资有一个合理的容忍忍度，且“及时支付”不等于“按时支付”。

中队长

中华人民共和国劳动合同法实施条例
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2 d% }) N6 P. @& x: m: c- t8 }9 C第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条 的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
3 e  Q5 z& f* F; ~& ~& D: G这个第38条很强悍啊

baiyunwangjing

学习了，谢谢分享

吾桐丹

“用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。“
感谢分享

平安幸福

谢谢分享。