关于绩效考核与薪酬结构

scolee

看看我有个帖子是否能帮到你：http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &extra=page%3D1

江南牧歌

这就需要老板出点血了，与薪酬挂钩的绩效考核是比较有效的，在原有基础上加入浮动的绩效工资，但公司如果不拿出额外部分，直接从工资里划出一部分做绩效的话，员工不会干的

luckyduck

绩效考核都是很大的工程，必须了解现在的情况，才能整改

天真尧

菜鸟学习中，继续关注……

xiaojinxia

目前很多工厂都在推绩效与薪酬，推成功的并不多

tj00100

        要精准的回答这个问题，比较复杂，因为薪酬、绩效都属于敏感区，而老板的风格，组织的文化，行业特性等等，都会影响到方案的设计和落地。但是就这一概括来讲，讨论一下。

     首先，回答这个问题之前，我们需要有几个认识：
1、用发展的眼光看问题，变是永远的不变；
2、以问题为导向，着眼未来，立足当下；
3、以时间换空间，分清主要矛盾和次要矛盾。

     基于以上认识，去看楼主的问题，个人的感觉是：
1、随着公司的迅速发展，以及当前社会人才竞争的与日俱增，楼主公司原有的薪酬体系已经不适合公司的发展需求，这也是老板提出改革的出发点。由这一点出发，可以大致揣摩老板对变革薪酬和绩效体系的决心，HR需要做的是，找到足够的依据，去支持和坚定老板的决心，并以此团结高层管理团队的认识。如果这个大方向确定了，资源从哪里来，则变成次要问题了。
2、薪酬和绩效体系的联动是很多做绩效的HR的痛处，而对于楼主公司现在而言，其实是个机会，当然也会有风险。但是总体而言，新建比重建远远要容易的多。
3、薪酬和绩效即便分开，都是一个非常庞大的体系，一起建立，特别是人力资源的其他基础也还不健全的时候，工程量就更浩大。所以非常认同前面网友提到的，需要逐步去做，当然也必须有相对清晰的体系框架。

     其次，就基本的项目运作而言，其核心工作应该包括以下几个内容：
1、打造共识。通过报告、会议、面谈等途径，和老板一起，在公司营造改革意识，也是孙子兵法里说明的“势”。
2、赢得支持。薪酬体系的建立和变革，其目的还是为了在有限的资源内，更好的达到企业吸引、激励和保留员工的目的，归根结底，还是要实现人力资源成本的投入产出最大化。基于这一点，就必须对企业和员工双方各自的承受能力和期望有较为清晰的认识，也是在此判断基础上，我们才能够确定，如果引入绩效工资，资源从哪里来？
3、灵活实施。在变革管理中，很重要的一点，是需要相关者能够尽快的感觉到变革所带来的好的变化，所以不能想着像盖房子那样，先打好地基再盖楼，再装修的程序，有些时候，需要一开始就盖一个样板房出来。

     最后，从纯粹的技术方法上讲，以下可以参考：
1、不到一百人，又是集团公司，按理说，资金实力还可以，可以结合公司目前薪资在市场上的竞争水平确定绩效工资的来源，如果在50分位以下，可以考虑公司全部承担，但是如果在75分位了，则要考虑员工本身薪酬结构的变化。
2、在薪酬和绩效两个模块，个人觉得先启动绩效考核体系的建设，薪酬前期以匹配支撑绩效考核体系的建立为主，待有基础后再进行体系的完善。况且一个不到100人的公司，并不需要很复杂的薪酬体系去支撑。
3、对于劳动合同约定条款，可以内部以大会的方式，获得认同后，增加补充协议进行完善，这个不是主要问题。
4、至于考核，不清楚行业，采用什么方法不好说，但是核心是易简不易繁。

shqly1114

tj00100 发表于 2012-4-23 13:08
要精准的回答这个问题，比较复杂，因为薪酬、绩效都属于敏感区，而老板的风格，组织的文化，行业特 ...

哇噻！不愧是荣誉版主啊！

brainbow123

薪酬与绩效都是敏感的话题，因为与人的根本利益相关，所以在推行之前一定要对企业的现状有充分的了解，制订合适的方案。另外薪酬与绩效方案关键还是后期的推行。

风影

了解到案例的情况，建议如下：
1、对于如此管理基础较薄弱的企业，开展薪酬与绩效管理体系建设前，建议对公司组织、流程与岗位进行全面梳理。如果从成本或时效考虑，至少要保证将岗位体系梳理清晰。这是建设薪酬或绩效体系的基础。
2、尽量采用增量改革，不要存量改革。即在原有合同约定工资基础上增加浮动绩效部分，随着绩效管理体系的深入推行以及工资水平的逐步提高，逐步增加浮动绩效工资比重。
3、薪酬方面：基于岗位体系，做好岗位评估。对薪酬结构（固浮比）及薪酬项目组合（基本工资、福利补贴、津贴、绩效奖金等项目构成）做好结构设计。
4、绩效方面：以岗位体系为基础，针对不同类别岗位设计多套绩效考核方法，如果要链接绩效薪酬发放，尽量采用量化考核。
......个人拙见，供参考！

风影

了解到案例的情况，建议如下：
1、对于如此管理基础较薄弱的企业，开展薪酬与绩效管理体系建设前，建议对公司组织、流程与岗位进行全面梳理。如果从成本或时效考虑，至少要保证将岗位体系梳理清晰。这是建设薪酬或绩效体系的基础。
2、尽量采用增量改革，不要存量改革。即在原有合同约定工资基础上增加浮动绩效部分，随着绩效管理体系的深入推行以及工资水平的逐步提高，逐步增加浮动绩效工资比重。
3、薪酬方面：基于岗位体系，做好岗位评估。对薪酬结构（固浮比）及薪酬项目组合（基本工资、福利补贴、津贴、绩效奖金等项目构成）做好结构设计。
4、绩效方面：以岗位体系为基础，针对不同类别岗位设计多套绩效考核方法，如果要链接绩效薪酬发放，尽量采用量化考核。
......个人拙见，供参考！