劳动法律与用工风险防控---华厦通第142期

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一、热点透视

• ■ 世界500强在华企业明年将全部建立工资协商制度
  

二、案例集锦

• ■ 上班时间上厕所发生意外能否认工伤
  

三、有问必答

• ■竞业限制履行过程中，用人单位是否有权要求劳动者提供本人未违反竞业限制的书面材料后才支付竞业限制补偿金？
  

四、百家争鸣

• ■ 工伤职工的停工留薪期该如何确定？
  

五、法规速递

• ■ 天津市人力资源和社会保障局关于调整天津市最低工资标准的通知
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六、华厦通面面观

• ■ 四要素让考勤管理变轻松
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热点透视
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世界500强在华企业明年将全部建立工资协商制度
& P. U" r# o: K) B" m( `4 a2011年3月23日，上海家乐福员工薪金问题首次有了制度性“说法”。当日通过的集体合同显示，2011年全日制员工工资将平均增长8%，其中企业职工最低工资标准比上海市最低工资标准上浮5%。这意味着约70%的职工月工资可增加约224元。今后每年2月，企业内部将就员工工资增长进行协商。
3 O7 g9 ?1 u8 O9 U; L( d建立工资集体协商制度，世界500强在华企业是一大难点。去年1月全国总工会下发文件，制定了到2013年底实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度的目标。
由于世界500强在华企业普遍实行“总部经济”管理模式，其组织形式和法人治理结构多样化，具有跨地区、跨行业设立和经营等特点。对此，各级工会因企而异，逐级落实。对世界500强在华企业总部和法人单位比较集中的地区，全总重点进行督导。各省区市总工会负责推动总部设在本地区的世界500强企业建立工资集体协商制度，开展总部工资集体协商，签订总部工资集体合同。世界500强在华企业下属法人企业所在地区的市、县、区总工会负责推动这部分企业建立工资集体协商制度。
上海市总工会经过3个多月的调查，为1070家世界500强在沪企业建立了实名数据库；河北采取挂账督导方式，每建制一家销账一家；沈阳市总工会将这项工作纳入工会目标考核体系，进行跟踪督察。
' H5 `. T9 X: B" M5 Y* _/ x2011年以来，世界500强在华企业集体合同可圈可点：2011年年底，富士康、沃尔玛、可口可乐等在山西外资、台资世界500强企业集体合同签订率达到了100%；至今年2月，49家世界500强在沈阳的企业已全部签订了集体合同，覆盖职工13000多人；上海已有约70%的世界500强企业建立了集体协商制度；江苏世界500强建会企业建制率则达到80%。
" y9 [; X: N) K" ~“今年，我们将通过高层示范、上下联动、重点突破的方式，下大力气抓好世界500强在华企业建制工作。”全国总工会集体合同部部长张建国说。（转自：人民网-人民日报）

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2 z$ z, g2 {* p5 I1 w/ f# [案例集锦
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9 m( x! M; P8 B5 b4 v! h上班时间上厕所发生意外能否认工伤
7 k- l* Z2 O* ]% D何某是某市四通厂工人，2002年9月24日下午上班时间，何某去厕所解便，几分钟后被同事发现其仰面倒厕所地上，不省人事。厂方立即将他送到附近医院抢救，最终何某死亡。由于厂方没有提起伤亡性质认定，何某的父亲向所在区劳动和社会保障局申请伤亡性质认定。
/ h0 q1 o0 S1 u6 j9 o) S区劳动和社会保障局认为“上厕所”的私事，与本职工作无关，认定何某伤亡性质不是工伤。何某的父亲不服，向市劳动和社会保障局提起行政复议，市劳动和社会保障局维持了区劳动和社会保障局的认定。何某的父亲就向所在区法院提起行政诉讼，要求重新作出认定，经过审理，2003年5月16日，区法院一审判决撤消区劳动和社会保障局的认定，并责令重新认定。宣判后，第三人四通厂不服，向市中院提起上诉。
3 C0 K/ C: I+ \7 p4 J市中院审理后表示，任何用工单位都必须为劳动者提供必要的劳动卫生条件，维护劳动者的基本权利。劳动者的人身权受法律保护，“上厕所”是劳动者人身不可分离的必要合理的生理需要，是其人身权的重要内容，应当受到法律保护。在工作时间工作场所发生伤亡并非与正常工作无关。区劳动和社会保障局的认定没有体现出《劳动法》保护劳动者合法权益的基本原则。中院判决驳回了第三人四通厂的上诉。
【E-lawyer律师点评】

本案争议的焦点在于——上班时间上厕所与本职工作有无关系。
7 X( \5 ?: ?+ g" X1 J2 H) u根据劳动法的规定，劳动者享有“获得劳动安全卫生保护”的权利，“上厕所”是人的自然生理现象，区劳动和社会保障局认为“上厕所”的工作无关与《劳动法》的基本原则相悖，根据法律，即使劳动者在上下班时间、上下班必经路线途中，发生不属于劳动者本人主要责任的意外事故，都应当确定为比照因工伤亡来处理，因此何某这种情况没有认定为工伤，与法律不符。2003年5月16日，区法院一审判决撤消区劳动和社会保障局的认定，并责令重新认定是正确的。市中院驳回第三人四通厂的上诉、维持区法院的一审判决也是正确的。（转自：北京市朝阳区劳动仲裁网）
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* k# q0 a7 O; O有问必答
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竞业限制履行过程中，用人单位是否有权要求劳动者提供本人未违反竞业限制的书面材料后才支付竞业限制补偿金？
5 c1 i* r/ q8 s6 p【E-Lawyer律师解答】
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/ [; x5 i/ {9 i; E8 o' r; z7 g《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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2 @4 s7 j9 W$ A" x4 g! k工伤职工的停工留薪期该如何确定？
实践中，对于工伤职工的停工留薪期如何确定，主要存在着以下观点：
◆认为工伤职工的停工留薪期应根据工伤职工就诊的医疗机构出具的休假证明确定，
因为为工伤职工治疗的医疗机构的医生最了解工伤职工的病情，对工伤职工需要多长时间恢复的判断相对权威。
◆认为工伤职工的停工留薪期由专门的劳动能力鉴定委员会鉴定，因为为工伤职工治
' N6 J+ P( _* Z$ i0 B疗的医疗机构的医生开具的休假证明，会因为医生的徇私等各种原因，无理由延长工伤职工的停工留薪期，损害用人单位的利益，故应由相对中立的劳动能力鉴定委员会确定。
7 d, ~0 u" g) H# {$ o那么，工伤职工的停工留薪期，该如何确定呢？
3 h, K6 U1 H0 t+ s4 M根据各地的司法实践，对这类案件的处理，有按照第一种观点处理的，如江苏省规定：“工伤职工的停工留薪期，应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定”；有按照第二种观点处理的，如天津市规定：“工伤职工停工留薪期由劳动能力鉴定委员会根据《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》与医疗机构出具的诊断证明确认。经劳动能力鉴定委员会确认的工伤职工停工留薪期应以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构”。
除此之外，北京市的规定，又有别于上述两种观点，是由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》，确定工伤职工的停工留薪期。故对于该问题，无统一规定，各地处理方式不一，请根据各地相关规定或实务操作处理，以免产生不必要的纠纷。
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法规速递

天津市人力资源和社会保障局关于调整天津市最低工资标准的通知
4 }  ?- J; s6 X7 z# I4 q津人社局发[2012]20号
" q" q+ P- e7 n. ]# F- X, p3 M各区、县人力资源和社会保障局，各委、局（集团总公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：
) s8 x% Y1 x# ~0 L4 ]: U0 |根据天津市人民政府《关于印发天津市最低工资保障规定的通知》（津政发〔2003〕107号）规定，结合我市国民经济发展状况，经市委、市政府同意，对天津市最低工资标准进行调整，现就有关问题通知如下：
一、天津市最低工资标准由每月1160元、每小时6.7元，调整为每月1310元、每小时7.5元。
, P2 g1 n0 N/ M二、非全日制用工劳动者最低小时工资标准由每人每小时11.6元调整为每人每小时13.1元。
/ R" V0 c5 C+ K# N  a三、本通知自2012年4月1日起施行。
天津市人力资源和社会保障局
二○一二年三月二日


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华厦通面面观

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( K3 l2 M. f' R$ n" s四要素让考勤管理变轻松
- C$ H0 u- e5 S9 d, A+ q- n在企业里面，考勤总是员工心中比较关注的话题，也是管理者（HR）比较注重的一个基础管理工作，究竟这个考勤管理制度，能够在企业管理中的员工行为起到一个什么样的作用呢？企业一直探究如何能够提高考勤管理的效果，保证出勤率，员工的工作效率等等，而员工则一直寻思着怎样能够不刷考勤，代替刷卡，忘了带卡，经理签字出差等一系列应对方法，企业和员工都是花样百出，可谓上有政策下有对策，两者总是没有走到统一的一条道路上。
那么，如何才能让考勤管理不再成为难题呢？
8 g3 a, [; W, l# Z第一，选择一套能满足公司的实际需求而且性能稳定的考勤系统。
$ v; n- a5 D  |) I/ n6 }. {第二，要让企业员工明白，考勤的目的不是为了罚款扣钱，真正的目的是为了提高员工的工作效率，提高企业的经济效益，为员工创造更加有前景的发展空间。罚款扣钱不是目的，只是一种手段，更重要的是激励，让员工心中明白激励的成分要比罚款的成分高，有句话这样说的：“效率是激励出来，好员工是表扬出来的”。
; c- Z2 C8 n+ T  ~第三，要注重企业文化的建设，分析研究企业在发展过程中，一些不能保留的习惯和需要发扬的习惯，建立符合企业发展和经营环境的文化体系，让员工认同企业的发展经营理念和核心价值观，营造一个上下级和左右级之间相互尊重的和谐氛围，让企业文化成为员工遵守企业规章制度的润滑剂。
0 D/ i6 v# @# C  c5 j第四，作为企业的管理者，特别是HR，不但要起到模范带头的作用，还要充分的与部门员工沟通，时常到基层进行谈心，多去关心员工，找到迟到早退的真正原因，用真诚和善意解决这些问题，保证沟通无障碍，这是企业走向和谐的一个基本因素。
只要企业的管理者能做到以上四点，相信考勤不再会成为员工和管理者头疼的事情。
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傻傻的劲草

shou le

chinafesco

傻傻的劲草 发表于 2012-4-11 13:58
shou le

7 n/ ?" I$ M; S/ ]) f. u& O如果您方便留个邮箱，给您发一些资料。关于企业用工风险防控的

chinafesco

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平安幸福

谢谢提供！