《一分钟经理人》

gmsj

一分钟目标为什么有效 “你希望了解一分钟目标为什么有效，”经理答道，很好。他站了起来，开始慢慢地在室内踱方步。 “让我举一个例子，也许对你会有帮助。在人以前工作过的几个公司中，我经常看到许多人在工作的时候无精打采，但是下班之后却生龙活虎。每一个人做一件事，似乎需要一股动力。” “有一天晚上，我去打保龄球，遇到几个工作不积极的雇员，其中有一个特别懒散的人。当他拿起球起到端线，用力打进去之后，他跳了起来，大声叫着。你知道他这什么这么高兴吗？” “因为他打了一个好球，把瓶子全部打倒了。” “对了，但是他们在工作的时候为什么没有这样兴奋呢？” “因为他们不知道瓶子在什么地方，”年轻人笑着说，“我懂了。如果没有瓶子，那谁还会对保龄球感兴趣呢？” “对，一分钟经理说，现在你了解大多数企业的情况了，我相信绝大多数经理都知道他要员工做什么，但是他没有设法让他的部属充分了解。他只是认为，员工应该知道。而我制定目标的时候，从不想当然。” “你假定员工应该知道他们的工作范围，这就好像你在制造一场不切实际的保龄球游戏。你把瓶子立好，球员开始把球滚出，但他发现瓶子前面挡了一块布，他只能听到瓶子倒下去的声音，却看不到几个瓶子倒下去，你问他是怎么打的，他只能说，我不知道。” “这就像在夜间打高尔夫球。我有很多朋友最近都不打球了，我问他们为什么，他们说球场太挤。我建议他们晚上去，他们都笑了，因为谁愿意在看不到球洞的情况下打球？ “看足球赛也一样，如果球场上没有球门，或者没有计分方法的话，国内有多少人愿意在星期天下午或星期一晚上从在电视前面观赏两队球员蹦蹦跳跳？” “是啊！为什么？”年轻人问道。 “很明显，这是因为，人的第一个动力是对结果的反馈。事实上，我们另一个说法是值得注意的，反馈是夺标的早餐。反馈让我们继续前进。不幸的是，大多数经理虽然了解对结果的反馈是人类首要的动力，但他们却设立第三种保龄球游戏。 “当球员站在端线准备滚球的时候，瓶子立好了，布也竖起来了，但现在多了一位角色，即一位管理员站在瓶子的后面。球员把球滚出去，他听到瓶子倒下去的声音，管理员竖起两根指头，表示瓶子倒了两个，但事实上，是不是所有的经理会说你得到两分？” “不会，”年轻人笑着说，“他们通常说，你有八个没有打倒。” “对，”一分钟经理说，“我经常在问，为什么经理不把那块布拉起来，让经理及他的部属都可以清楚地看到瓶子？为什么？因为有一个伟大的美国传统一绩效考核。” “因为绩效考核的关系？”年轻人不明白。 “这样他们可以显得比别人高明。”经理说。 “请你解释一下好吗？”年轻人说。 “如果在绩效考核表上，你对每一个部属都给予最高分。你想你的上级会怎么想？” “他会认为你连好坏都分不清楚。”年轻人回答。 “对极了，”经理说。“为了表现你是个好经理，你必须的把错的挑出来。你要选几个成绩好的、几个成绩坏的，其他一律列为中等。你看，我们国家不是有一种所谓，心理正态分布曲线，吗？记得有一次我儿子的学校访问，有一位五年级老师正对学生测验美国各州政府所在地，我问老师为什么不将地图挂在教室，让学生自己去找，她说这样学生岂不人人都得一百分了！好像每个人成绩都好是件坏事似的。

gmsj

“我曾经在一本书上看到，有人问爱因斯坦家的电话号码，大科学家就去翻电话号码簿。” 年轻人大笑道：“你在开玩笑吧！” “不，不是玩笑。爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。” “好，如果你还不懂的话，经理继续说，你对一个连自己的电话号码都要翻电话簿的人会怎么想？你认为他是一个成功者还是失败者？” “当然是失败者，”年轻人回答。 “当然，”经理说，我也会这么说，但事实上我们错了。 年轻人点头同意。 每个人都会犯这类错误，经理说。他要他的客人看一个自己写的座右铭： 人人都是潜在的成功者， 有些人只是才华未露， 切不可被表象所迷惑。 “你看，”经理说，每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。如果这两项你都不愿去做（对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶），那么只有第三个选择：“祈祷。” 年轻人一愣，放下笔记本，不解地问道：“祈祷？” 一分钟经理微笑着说：“我不过说是说得幽默些罢了，年轻人。但是想想看，是不是有很多经理每天这样祈祷：但愿成功者会找上门来。 “是的！”年轻人慎重地说。“好，我们就拿第一个选择来说。如果用了一个成功者，那他就容易成为一分钟经理，是吗？” “当然。” 经理回答说。一个成功者唯一要做的是一分钟目标，其余就让球一直滚下去。 “从布朗女士那里，我理解了你的意思。有时候，你甚至不必跟她讨论目标问题。年轻人说。 “一点不错，”经理说，“她几乎被遗忘了，在这里，人们差点不认为她。但是对每一个人来说，不论成功者或潜在的成功者，一分钟目标是取得成效的一个基本手段。” “不论谁开始草拟一分钟目标，每一个目标均必须写在一页纸上，这是真的吗？”年轻人问道。 “绝对是的。”一分钟经理说道。 “为什么这件事这么重要？” “这样人们才可以经常检查，并且根据目标来比较其绩效。” “我知道，你只要求他们记下重要的目标和职责，而不记录工作的详细步骤。” “对，因为我不想让这里变成一个造纸厂。我不愿意将一大堆纸积压起来，只是这了明年的目标制定，或绩效检查才看它一眼。 “你可能看到每一个为我工作的人都有这么一块牌子，上面写着： 花一分钟时间： 检查你的目标 比较你的绩效 看看你的行为 是否符合目标 年轻人感到好奇。“我没有见到这块牌子，真是太棒了！可以送我一块吗？” “当然，”经理说，我会为你准备一个的。 年轻人埋头记笔记。经理继续说道：“你知道，在这么短的时间内，”是很难学到一分钟管理的每一个细节的。我到现在还在学习，比如一分钟目标，我就还有很多东西要学。 “我们可以谈下一个题目，一分钟表扬吗？”年轻人做完笔记，抬头问道。 “当然可以，”一分钟经理说。“你可能在怀疑那东西这什么有效，是吗？” “的确如此。”客人回答。

gmsj

一分钟表扬为什么有效 “让我们看几个例子，” 一分钟经理说，“或许有助于你了解为什么一分钟表扬如此有效。” “太好了。”年轻人说。 “我要用一只鸽子做例子，然后引伸到人，” 一分钟经理说，“可是你要记住，年轻人，人跟鸽子是不同的。人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。 “有了这个认识后，我们可以用几个简单的例子来说明，人们总是寻求让他满意的事情，而避开他不满意的事情。 “现在，假设你有一只未经训练的鸽子，你要它进入左下角的笼子，再走出来越过空地到右上角的笼子，然后用右脚踩一下跳板。再假设在进口处不远的地方摆一个喂食机，也就是可以把食物弹出来作为鸽子奖赏的机器。现在你想想看，如果你把鸽子送进左下角的笼子，等它自己出来，越过空地到右上角的笼子，再用它的右脚踩一下跳板，而你事先不喂它，你认为会发生什么后果？” 经理问道。 “它会饿死的，” 年轻人答道。 “说得对。我们将损失很多只鸽子，鸽子之所以会饿死，是因为它不知道应该怎么做。 “其实，要训练鸽子做这件事并不难。你唯一要做的就是在距离入口处不远的地方拉一条线。假设鸽子进入左下角笼子，再走出来而碰到那条线的话，砰的一声，喂食机会弹出一粒食物，鸽子就有东西吃，不久，鸽子就会跑到线的附近等食物吃，但是你不希望它在那里。你要它到什么地方？” “到右上角的笼子。” 年轻人回答。 “对，” 一分钟经理说。“下一次，鸽子走到线的附近，你不要再赏它吃。经过一阵子之后，你把线拉远一点，但要和目标同一方向，也就是朝右上角的方向。开始的时候，鸽子仍在老地方徘徊等东西吃，但不久它会往前走而碰到线。又是砰的一声，食物弹了出来。鸽子又有东西可以吃了。” “然后再拉远一点，仍在同一方向，但每次不要太远让鸽子碰不到。我们一次一次地把线拉到目标区，直到它走入右上角笼子并踩到跳板时后，它才有东西吃我们并且可以设计，让它用右脚踩跳板时，才能吃到东西。” “为什么你每次设定的目标都这么小呢？”年轻人问。 “我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。 我们一向运这个思想来训练孩子及动物，但我们往往忘了我们接触的对象是成人。举例说，国内的海洋水族馆常在压轴戏中推出海豚跳高的节目。一条大海豚会跃出水面，跳过一条高悬的绳子。海豚落水后，前面十排的观众都被水溅湿了。 散场后观众都啧啧称奇，真太不可思议了，不知道是怎么训练的。 “你以为训练者搭船到大海上，拉一条绳子，命令海豚跳起来，它就乖乖听命吗？不可能的事，海豚被捉到时，它对跳高可说一无所知，他们在巨型的水池开始训练它，你认为绳子从什么地方开始？” “在水池的池底。”年轻人回答。 “当然，”一分钟经理说。“每一次海豚游过绳子的上面，就喂它吃一次食物。慢慢地，他们将绳子拉高。 “在训练的时候，海豚如果从绳子下面游过，它就得不到食物，只在游过上面时，才有食物吃。过了一段时间，海豚每次都会从绳子的上面游过去。训练者逐步把绳子拉高。” “为什么他们把绳子拉高？”年轻人问。

gmsj

“第一，因为目标很明显——海豚必须跃出水面，跳过绳子。第二，绳子逐渐拉高之后，有一天开始超出水面，海豚心里明白，要想吃东西，就必须跳过去。这项目标达成后，绳子会一直拉高，直到距离水面非常高，让观众大呼过瘾为止。” “原来是这样训练的，”年轻人说，“现在我了解用这个方法可以训练动物，但是用来训练人是否太简单了一点？” “不，实际上这是很自然的，” 一分钟经理说。我们训练孩子就是这样做的，你会不会把一个小孩拉进来，要他走路，而在小孩跌倒时你骂他，我不是叫你走吗？不会。训练小孩子走路，起先你让他站起来，他总会摇摇摆摆，这时你会兴奋地叫道：他站起来了，他站起来了，！然后抱你、吻他。第二天你又让他站起来，他可能会往前摇晃一下，你会高兴地又是抱又是吻。最后，小孩子受到鼓励之后，会设法挪出脚，一小步一小步往前跨，直到他最后学会走路。 “教孩子讲话也一样，假设你要教小孩子说，请给我一杯水，如果你要等到小孩子把全句说出来后才给他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以开始的时候，你反复说水、水直到小孩子学你的口气，拼出一句口齿不清的水字，你赶紧抱你吻他，给他鼓励。以后你要纠正他的发音，让他说清楚。然后再慢慢加上请字。” “这些例子说明，要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方——开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。” 这就是您更多地注意新员工或接受新任务的老员工的原因吧？ “对”，一分钟经理说，“大多数经理只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错——找出他不符合工作要求的地方，在上面提到的鸽子例子中，就好像你把鸽子放在笼子里，非等到它脚踩了跳板才给它吃东西，你又在笼子四周，布下电线，只要鸽子误闯，就处罚它，意图鼓励它去找跳板。” “但是这个方法不会有什么效果。”年轻人说。 “对，是没有好效果，” 一分钟经理回答。“鸽子受到几次处罚后，因为它不知道正确的行为是什么（脚踩跳板），所以它会躲在笼子里不动。对鸽子来说，周围的环境充满敌意，不值得冒险。” “很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。” “这些人会怎么样？”年轻人问道。 “如果你去过许多企业——我相信你一定拜访过许多，”一分钟经理说，“那你一定知道，这些人尽量少做少错。 “这对现代企业是绝对错误的，这些人的产出极少——不管理还是质。” “这样低劣的工作效率是因为对人的管理太差劲。 ” 年轻人放下笔记本。他正在思考刚刚听到的话，他逐渐了解一分钟管理的内涵，它是一个很实用的方法。 他对一分钟经理表扬如此简单而又有效果感到惊奇。这种效果不仅在企业内部，对企业外的世界也同样有用。 “这使我想起一个朋友。”年轻人说，“有一天他打电话给我，告诉我，他刚弄到一只狗，他有一套训练的办法，请我发表意见。” “他有什么训练办法？”一分钟经理好奇的问。 “我朋友说”如果狗在家里地毯上闯祸，他就把狗捉起来，揍它的鼻子，用报纸打它的屁股，然后从厨房的小窗户扔出后院。 我朋友我，用这个办法会有什么后果，我听了大笑不止，我知道后果是什么。大约三天之后，狗在地毯上拉屎了，接着就一个箭步从厨房的小窗子跳出去。狗不知道它应该做什么，它只知道最好不把那地方弄脏。 一分钟经理朗朗大笑。 “为个故事很好，”他说，“它说明，如果你处罚一个缺乏信心、或因为缺少经验而心理不稳定的人，后果就是如此。一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。” “那么，当你再一次做一分钟目标，你是否也会找出他基本作对的地方？” “当然会，” 一分钟经理正视着年轻人的眼睛，“开始的时候你必须设法制造气氛，使你可以进行一分钟表扬。”他继续说：“你很用心，是一个领悟力很高的学习者。我很乐意跟你分享一分钟管理的全部奥秘。”两人相视而笑。一分钟经理不忘适时地给他一分钟表扬。 “我已经领受到表扬而不是批评了，”年轻人笑起来。 “我相信我已经了解为什么一分钟目标跟一分钟表扬如此有效了，这对我很有意义。” “很好。”一分钟经理说。 “但是，我无法想象一分钟批评为什么有效。”年轻人提高了声音。 “我告诉你几件事，”一分钟经理说。

gmsj

一分钟批评为什么有效 “一分钟批评为什么有效，有几个原因。” “首先，”一分钟经理说道：“一分钟批评的反馈是及时的，那就是说，当你看到或信息系统显示出某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。用秋后算账的方法对待别人的不正确行为是不妥当的。 “及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。不正确的行为发生后，如果能尽快地给以批评，则对于将来的行为改善就不会有太大的帮助。大多数经理都是，秋后算账，式的人物。也就是说，他把发现到错误——记录在案，不立即进行批评，而等到检查工作，或者大发脾气的时候，一下子把几个星期或几个月来犯的错误全部拌出来。” 年轻人叹了一口气，说道：“一点都不错。” “当然，” 一分钟经理继续说道，“经理与部属就为了对与不对相互争吵起来。有时候，大家相对无言，却彼此怨恨。受到批评反馈的人并没有听到他确实做了什么不对的事情。这就是我刚才讲的，平时不管、到时算账式的批评。” “我已牢记在心，”年轻人回答道，“我一定会尽力避免。” “绝对需要，”一分钟经理同意他的话，“如果经理能够早一点干预，他就可以一次处理一个问题，而受到批评的人也不至于受到太大的压力，这样，他们就会心悦诚服地接受批评。我认为，工作检查应该经常进行，而不是一年只做一次的事情。” “因此，一分钟批评之所以有效的原因之一，是因为受到批评的人能够接受，而当经理一次只处理一件事情的时候，就会显得明确和公平。”年轻人总结道。 “是的，” 一分钟经理说，“第二点，我在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。因此，他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。我只是批评他们的行为而已。所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。” 许多经理批评的对象是人，而我的一分钟批评的目的在于消除不正确的行为。 因此你的一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评，就是这个道理吧？年轻人问道。 “是的，” 一分钟经理同意地说。 那你为什么不先表扬和批评呢？年轻人建议道。 由于某些原因，这样做效果并不好，经理说道，其实，说得确切一点，我应该是一个先兵后礼的经理。 先兵后礼？年轻人有些不解。 “是的，” 一分钟经理解释道，这是一个古老的哲理，几千年来一直行之有效。 古代中国就有这么一个故事，可以说明这个道理。从前有一个皇帝，一天他召宰相上殿，说道：“朕有意划分朝政，你来掌理惩戒事宜，而我专事奖赏。宰相遵命退下。” “皇帝不久就注意到，当他命令某人做事时，有人谨守钦命，有人则阳奉阴违。而当宰相命令一出。手下无不言听计从。所以皇帝又召宰相上殿。告诉他说：朕想安排朝政。你掌理惩戒事宜已有一段时间，现在让朕亲自接管，你就去办奖赏的事吧！因此皇帝与宰相的任务就调换过来。 一个月后，宰相成了皇帝，因为，皇帝以前一直当好人，对每一个人都和蔼可亲。而突然间，他开始管治人了，大臣就说，怎么搞的，皇上好像变了个人了？于是就把他废了，他们商议推举什么人当皇帝，结果众人认为，现在宰相总是奖赏我们，就拥他为皇帝。 真有那么回事吗？年轻人问道。 谁会管那么多呢？一分钟经理不觉好笑起来。这故事告诉我们，如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。 除了企业经营之外，您是否还有其他现代的例子来说明一分钟批评的效果？年轻人问道。 当然有，一分钟经理说。让我为你举两个例子。一个是有关严重的成人的行为问题，另一个有关孩子的教育问题。 什么是严重的成人行为问道？年轻人问。 我指的是酗酒的问题，一分钟经理回答。大约在三十年前，一位牧师发明了一套现在称之为“危机调解”的技术，他是在帮助一位医生的妻子时发现的，这个医生的妻子躺在明尼苏达一家医院里，因为肝硬化已经危在旦夕。但她仍一味否认她饮酒过度。当全家人都在病床前的时候，牧师要求每个人都讲讲亲眼看到的关于她饮酒过度的事，这一点在一分钟批评当中是非常重要的部分。在你批评之前，你必须亲自看到行为的发生，绝不可听信别人的传闻，也就是说，不得根据道听途说而进行批评。 很有趣。年轻人说。 让我继续说下去。每个人都说完之后，牧师女要求他们对病人讲讲对这些事情的感想。他们轮流靠到病人的旁边，把她的所作所为讲给她听，然后告诉她，他们为此而生气、苦恼。最后，他们告诉病人，他们是多心爱她，他们温柔地抚摸她，说多么希望她活下去，创造另一个人生，他们之所以生气，是因为他们太关心她了。 听起来很简单，年轻人说，尤其在处理像酗酒这样复杂的问题，会有效吗？ 很有效！一分钟经理说：“现在，全国各地都已成立危机调解中心了。当然，不像我概括的这么简单，但是其中的三要素——告诉他错在哪里，告诉他们的感受，同时告诉他们是个有希望的人——足以对人的行为产生重大的影响。” “简直难以置信。”年轻人说。 “是的。” “还有一个例子呢？”年轻人问道。

gmsj

“1970年初，加利福尼亚一位精神病学家在儿童身上也有同样令人惊奇的发现。他读过许多有关情结——人与人之间的感情关系——的书。他知道人需要的是什么。人需要跟关心他的人接触——希望获得他人的重视。” 这位医生又发现，人需要直言不讳——在做错事的时候，关心他的人直截了当地指出来。 “如何把这些道理运用到实际生活中呢？”年轻人问。 “医生要求每一个父母用手抚摸他们的孩子——手放在他的肩上，或者亿的手臂上。如果孩子很小，就抱在大人的腿上。然后父母告诉他的孩子，他犯了什么错，并且告诉他，做父母的感受——用毫不含糊的字眼。（你可以看出，这跟上面举的例子，一家人对待女病人的情形很相像。）最后，孩子的父母深深叹一口气，停顿几秒钟保持沉默，这样孩子就能体会到父母的心情。然后，父母告诉孩子，他是父母的宝贝，他在父母心中是多么重要。 在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。 事实上，如果你能领会这个，经理说着，指向一个小牌子，“你就可以明了一个成功的批评关键何在了。” 我们并非无意识的行为者 我们是自己行为和管理者 “如果能认识到你是在管理别人，而不是他的行为。一分钟经理说道，你就会成功。” “这看起来，在批评的背后好像有一连串的关心与尊重。”年轻人说道。 “我很高兴你注意到这一点，年轻人。在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，我相信一定能够成功地进行一分钟批评。” 这使我想起莱维先生告诉我的，你在表扬他的时候，总是拍拍他的肩膀，跟他握手，或作其他方式的接触。我又注意到，父母在责骂孩子的时候，总是用手抚摸他们的孩子，抚摸动作在一分钟表扬或批评当中是这么重要吗？年轻人问道。 有时是，有时不是，一分钟经理笑着答道。如果你了解这个人，并且真心帮助他成功，那么它是很重要的。如果不是这样，那它就无关紧要了。 抚摸是一个有力的信息，一分钟经理指出，人们受到抚摸会产生强烈的反应有尽有因此，对是否要抚摸应慎重其事，就拿你来说吧，你愿意让动机不明的人在表扬或者批评你的时候抚摸你吗？ 不，年轻人回答道，当然不愿意。 你理解我的意思了，一分钟经理解释说，抚摸必须诚实。你一出手，人们马上就会感觉出你是在关心他们还是以一种新的方式来支配他们。 抚摸有一个简单的准则，一分钟经理继续说道，你要对人抚摸，就不要索取回报。你在管理一个人的时候，只有在对他有所给予的时候，——保证、支持、鼓励等候，才可以抚摸他。 因此，除非你对他有所了解，而他也知道你想帮助你——你是和他站在一起的，否则就应该避免抚摸的举动。 可是，年轻人急切地问道，一分钟表扬跟一分钟批评看起来如此简单，它们真有那么大的力量 使你的下级依照你的愿望去做吗？这不是在巧妙地摆布人吗？ 一分钟管理能够使员工依照你的愿望做事，它的确是一个强有力的管理方法。一分钟经理说道。 可是巧妙地摆布就不一样了，你要他做一件他不知道的、或不情愿的事，这才是摆布。因此，让你的下级从一开始就了解你在做什么和为什么这样做是非常重要的。 生活中也有类似的事情，一分钟经理解释道，有些事情做得好，有些事情做不好，待人以诚，事情就能顺利完成。反过来说，待人不诚，结果则是与人反目，事情也不可能办好，就是这么简单。 现在我已看出来了，年轻人说道：你的管理方式的威力是来自你对人的关心。 是的，一分钟经理回答得很简单，我是这样做的。 年轻人想起刚刚跟这位特殊人物见面的时候，还以为他非常粗暴呢。 一分钟经理似乎看透了他的心思。 有时候，一分钟经理说道，你表现严厉时，必须特别小心。我自己就非常小心。我对不良行为非常严厉，但对事不对人，我对人绝不严厉。 年轻人开始喜欢一分钟经理了，理在他知道了，为什么跟他工作的人都喜欢他。 也许您对这个感兴趣，经理，年轻人说，手指着他的笔记本，这是我写的一句座右铭，提醒我注意目标（一分钟目标）及其结果（一分钟表扬、一分钟批评）如何影响一个人的行为： 行为始于目标 结果维系行为 “非常好。” 一分钟经理赞美道。 真的吗？年轻人问道，希望再听到表扬。 年轻人，一分钟经理一字一板地强调： 我又不是录音机，我没有时间重复讲过的话。 年轻人还以为会受到表扬，却受到了一分钟批评，这正是他极力避免的。 年轻人严肃地再问一次，你说什么？ 两人相视片刻，然后大笑。 我喜欢你，年轻人，一分钟经理说。你愿意到这里工作吗？ 年轻人放下笔记本，露出惊奇的眼光。您是说为您工作吗？年轻人热心地问道。 不，我是要你跟我部门的其他人一样，为你自己工作，没有人真正为别人工作。我只不过是帮助人们把工作做得更好，使他们工作中有益于我们的企业。 这当然是年轻人梦寐以求的事。 我很愿意在这里工作。他说。 就这样，他在里工作一段时间。 现在，一分钟经理投资于年轻人身上的时间有了结果。 因为，顺其自然的事情发生了： 年轻人成了一分钟经理！

gmsj

新的一分钟经理 他成了一分钟经理，这倒不是因为他思想或言辞像一分钟经理，而是他的行为实实在在的说明了这一点。 他制定一分钟目标。 他给予一分钟表扬。 他给予一分钟批评。 他提出简短而重要的问题。他讲简单的真理。他放声大笑、努力工作，他热爱生活。 同时，可能也是最重要的，他鼓励他的同事也这样去做。

gmsj

给自己的礼物 几年之后，他回顾第一次听到一分钟管理的情景，这好像是很久以前的事了。他庆幸当时把所有一分钟经理教他的东西都记下来了。 他将笔记整理出书，送给许多人。 记得珍妮女士在电话里说：真不知道怎样感谢你，它使我的工作效率大增！这使他感到欣慰。 回想过去，他笑了。回忆着他是怎么努力地向老一分钟经理学习的，他感激不尽。 新经理也高兴自己能精益求精，并有所发展。书送给同事后，使他们解决了公司的一些实际的问题。 跟他工作的人都有一种安全感。没有人感到受人摆布或遭到威胁，因为每个人从一开始就了解他要做什么和为什么这样做。 他们同时也看到了简单的一分钟，管理技巧——目标、表扬、批评——为什么对人这么有效的原因。 获得这本书的人，可以根据自己的情况反复阅读，以便完全了解后应用到工作上。一分钟经理确信，学习新知识，必须反复，才能收到效果。 他的同事在分享他的简单原理之后，为他省下了许多时间。当然也让他能更容易地完成工作。 他的许多下级都成了一分钟经理。他们又把这套原理传授给他们的下级。 整个企业变得非常有活力。 他坐在椅子上思考，他庆幸自己的运气。他给了自己一个礼物，那就是在最短的时间内得到最大的绩效。 他有时间思考和计划——对企业有所贡献。 他有没有其他经理遭受到的日常心理压力或生理压力。 他也知道，他的下级跟他一样享受同样的好处。 他的部门很少人事变动，请病假的人很少，缺席的人也很少。效益非常显著。

gmsj

给别人的礼物 他站起来，在整洁的办公室内踱方步。 他对自己感到满意，既是一个普通人，又是一个管理者。 他对别人的关心使他受益不浅。他在公司的地位节节高升，责任更大了，报酬也更多了。 他知道，他已成为有效的经理，因为公司及同事都从他的工作中得到了明显的益处。 突然，对讲机响起来，打断了他的沉思。对不起，经理，他的秘书说道，一位年轻的小姐打电话来，他问能不能跟你讨论公司的用人之道？ 新的一分钟经理很高兴。他知道很多的妇女已走入企业界。他尤其高兴她们学习有效的管理方法，就像他过去一样。 他的企业蒸蒸日上，可以预料，这个企业将是世界上同类企业中的佼佼者。他的员工具有很高的生产效率，又个个身心愉快。他自己也很愉快。他的处境确实使他感到很愉快。 “你随时都可以来。”他对年轻的小姐说。 现在他正在跟一位有为的年轻人谈话。“我很高兴把我的管理心得分享给你。”新的一分钟经理说着，并请她坐下。“我对你只有一个要求。” “什么要求？”客人问道。 “很简单，”新的一分钟经理说道，“就是…… 你要与别人分享这个秘诀

kimo

？？