HRM绩效考核简识

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年终一般是公司企业做绩效考核/评估的高峰期。对于360度全方位绩效考核/KPI关键指标考核/平衡计分卡绩效及一些常规的相对比较法等诸多HR中的考核方法，在此本人不做什么探讨，机时只以自己的角度及高度对绩效考核中的一些需注意的问题做些分析。 ' O; H- b) _4 Y1 w) o" f$ r　　 HRM之 绩效考核的简识 　　当人力资源管理日益得到众多企业的关注时，怎样有效的运用好人力资源管理的诸多工具，合理、科学的完成HRM的各个环节也毫无疑问的成为企业实施HRM工作的关键。然而，不可否认的是，在我们的HRM工作中，我们的人力资源管理人员对于HRM工作中的许多细节或具体操作中有着这样或那样的误解、误区。在此，以绩效考核为例，从我个人的角度和作为一名普通HRM管理人员的高度讲一下对绩效考核简要理解。 ; Y |& g6 W! N5 H4 v　　绩效考核，即是我们常说的绩效评估同义，是一种企业对员工评估考核的手段。但是我们必须清楚的认识到，绩效考核/评估只是绩效管理的一个环节，是一个具体的过程。 2 G% d/ O+ y& M* \) m$ n3 T　　首先，绩效考核的根本的目的是在于激发员工的潜力，最大程度的提高其忠诚度和贡献度，营造良好的工作氛围，做到企业运营的良性循环和可持续发展----即绩效考核只是一种激励的手段，而不是以考核结果为标准对员工的奖励和惩罚。正如以企业文化著称的海尔考核激励理念是以精神的激励为核心，而以物质和制度作为外在的辅助工具。所以，考核是手段，激励为目的。 　　其次，应根据不同的岗位，不同的部门制定软性的考核体系，以灵活为要，取代缺乏以人为本的硬性制度考核，以使员工都能感觉到自己的重要性及自我价值得到了人性化体现---即软性的考核体系胜过硬性的制度考核。 7 y- P# x& p8 o1 Z( L4 x　　其三，制定详细准确的考核指标。对要考核的内容以条款列举，根据不同的部门岗位制定相应的考核内容，并且要详细、明了、准确，以防指标不清，造成意想不到的后果---即准确的指标能防止考核混乱的后果。 　　其四，制定明确清晰的标准。在此要区分与指标的不同：考核标准的制定要明确什么样的考核结果为优秀，什么为良好，什么为合格及什么样的结果需要接受培训等，明确、清晰的考核标准可以避免对结果评定纠缠不清的局面。 / O9 K7 m4 o. Y" Z" @1 O　　最后，我们应该认识到，绩效考核毕竟是绩效管理的一个环节，只具有近期的趋利性和短时段内追求考核成绩的局面，所以企业的HRM工作者应该把绩效考核评估延伸为绩效管理，作为一种日常的管理工作，制定详细、具体、科学、灵活的考核体系，并把其提升到企业精神理念层次，营造一个良好的企业文化氛围，把绩将效考核观念淡化，使其成为员工本身工作追求的一种内在动力，与无形之中提高其贡献度和忠诚度，或许此应为考核的最高境界！ 　　结束语：对于绩效考核，我们应该十分清楚知道：激励员工是最终目的。可以参考马斯洛的“需要层次理论”及赫茨伯格的“激励---保健”双因素理论，明了这些东西，我们便不会有对考核结果评定处理的烦恼。 　　另外，绩效考核作为HRM工作的一个重要环节，必须把其提升到相当的高度，以求能全方面位，多角度的渗透到HRM工作中。其主要的直接相连工作为企业文化、培训、薪酬标准等。俗语说：滴水映海，粒沙见漠，一斑而知全豹。所以也希能通过绩效考核这一斑而能通HRM之全貌，并由此及彼，以点概面，那样我们做起HRM工作来，不是有种事半功倍的成效吗。

IDEA

考核应当有奖与罚当然鼓劢为先。

会说话的帽

我认为考核主要目的是改进与激励