又是一年绩效考核

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取势、明道、优术 6 ^* X% [. \8 _ 8 i7 i7 j& I! |' F. D5 X. W 上一部分的核心观点是，企业导入绩效考核是一项重大变革，很多企业出于推动公司整体业绩提升、实现对员工合理奖惩的良好目的，但往往把事情做砸。为防止“好心办坏事”，企业在导入绩效考核体系的时候需要采取一定的策略。在最后这一部分当中，我从目前企业在导入绩效考核过程中的薄弱环节入手，归纳了比较粗糙的绩效考核体现导入方法，供大家参考。 ! o1 {0 K# y4 _8 t8 C A" ^5 x 0 m5 K$ _! T! X. T- x* }: ?( ]目前很多企业在导入绩效考核体系的时候，把注意力过多地放在了绩效考核体系的设计方面。对于围绕企业导入绩效考核体系所需要进行的变革而言，有很多围绕体系设计之外的周延工作可以做的更细致一些，从而使得企业的变革更加顺畅，绩效考核体系能够发挥更好的作用。 - ?8 l2 G) v$ c 目前很多企业在导入绩效考核的时候，在三大关键环节上比较薄弱： 4 n- z! i) ?, d% U + i2 x, ~+ N# q' v% V一是往往硬邦邦地导入考核，忽视变革氛围的营造和对员工心理的引导，从而可能引发员工强烈的抵触情绪。 二是企业老总往往对绩效考核认识不深，甚至把它作为万能工具，抱有不切实际的期望，最终使得HR部门承受很大压力。 9 `5 {) L, |0 k6 y- ~ ! j1 O0 N4 b F' m" q在很多企业当中我们可以观察到，虽然企业老板对于绩效考核体系的导入宣称非常支持，但是由于总经理对绩效管理本身、对绩效管理体系导入过程中的技巧和可能出现的问题缺乏了解，最终对于绩效管理体系的导入并没有能够形成实质性的支持。 ' Z5 M+ P! Z" E, Z) t + R7 z9 L( n& `, N8 G% c2 P三是企业在选择考核工具时盲目追求先进，忽略企业管理基础和管理人员的相应能力，导致考核体系不能发挥效果。 ; ]# E9 F1 i9 H8 f3 Z: o* X在前面已经谈了自己一些关于绩效考核的观点，借用长江商学院的一些概念，根据自己实践当中的一些感受和这段时间的思考，从三大环节归纳出比较粗略的导入绩效考核体系的方法，是从咨询顾问的角度出发的，对于HR同样有借鉴意义。 一、取势：审时度势，把握组织氛围和员工心理，对其进行影响和引导，营造良好的变革环境。 N6 O9 }4 _$ S( M6 K; D % U; p0 ] {6 i( R. o& h4 ?孙子在其兵法当中非常重“势”，而我们一直也非常强调“顺势而为”。企业在导入绩效考核体系之前，应当针对自身人事管理的历史及企业特定的问题，对企业员工的心理进行了解，必要的情况下，与外部咨询机构一起，营造良好的变革氛围。 9 u U+ `8 s; S6 _ 1 _0 N7 Y6 |3 q; c; V比较高明的老板一般都非常注重借助外力来造势。而企业导入绩效考核体系之前，经验丰富的咨询公司也一定会跟客户老板深入沟通，明确培训/会议上各自要宣讲的主要内容，相互配合，来达到一个比较好的效果。 二、明道：教练辅导，帮助企业高层和HR管理人员明确绩效管理本义。 , x: W1 y, B; Q$ f& x) s" f 0 B7 J1 M+ _+ n1 R# u/ f9 f% Y市面上的培训太多地关注“how”，而很少关注“why”。这里明道有两个层次的含义： ' h$ u7 C+ W7 c - ]" D% V) B9 W6 }0 Y- K面向公司管理人员和一般员工的“道”：绩效考核的目的是什么？绩效考核的主体是谁？绩效考核是什么？等等。可以通过培训等方式，来帮助企业各级人员建立一个基本的绩效管理观念。 面向老板和HR管理人员的“道”：这个方面尤其重要，而往往被很多咨询公司所忽略。比如绩效考核体系导入以后员工出现抱怨，是不是问题，是不是意味着绩效考核体系是失败的？比如有没有员工不会认为是走形式的绩效考核体系？比如绩效考核体系导入以后是不是能够达到当初设定的一系列目的？等等，这样一些问题，在导入之前跟客户进行深入的沟通，不仅有利于咨询公司工作的开展，也有利于老板在考核体系出现貌似严重的“问题”时能够给予HR管理部门足够的谅解和支持。 7 f. Z( g! {3 _% C. _3 ^2 l8 F6 z % x* F2 b3 J5 E* _4 w三、优术：因企制宜，选择合适的工具，并帮助企业管理人员建立良好的绩效管理技能。 ; m9 R% I( t* U) d2 b 这里也有两个方面的含义。一个是针对管理人员的技能培训。在绩效考核过程当中，作为管理人员应该具备哪些技巧。这是现在很多培训关注的重点，不多说了。另一个是考核工具的选择，不同级别的人员、不同的岗位、不同的发展阶段，所采取的考核工具都是不同的，尤其对于很多成长中的民营企业而言，更是如此。 1 ]5 ]$ m, D" Y( @在考核工具的选择过程中，比较现实的做法是坚持“80/20原则”和“成本-收益”原则，千万别把手段当成目的。现在很多企业出于“美观”的考虑，对所有人员采用统一的考核工具，往往得不偿失。（完）

yxwzw

是原创，还是资料，如果是资料的话，可不可以告知出处，俺想看全部内容

yxwzw

哇，真是辛苦你了楼主，谢谢分享

姜老太公

为什么组织目的与个人目的一定是矛盾的？难道没有可能双赢？

姜老太公

效率与公平也并不矛盾，没有公平，考核一定是失败的，哪里能谈得上效率呢？

nuoya11

[em17]

hrmduer

我感觉绩效考核在实施有很多不科学的地方 因为很多人看问题存在很多主观因素 0 g' S* L3 Q4 N! C* V2 s# | _并不完全每个人都是理性人 3 D8 @* k: V# H2 M) s6 H x- z. b所以在考核过程中很多人是注重于形式而非实际 a- z+ [' W7 z& U/ x# @8 V# ~敷衍了事 在实施过程中存在很多困难