- 最后登录
- 2018-12-1
- 注册时间
- 2003-12-24
- 威望
- 1208
- 金钱
- 57806
- 贡献
- 5326
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 64340
- 日志
- 153
- 记录
- 167
- 帖子
- 2823
- 主题
- 639
- 精华
- 1
- 好友
- 178
签到天数: 627 天 [LV.9]以坛为家II  - 注册时间
- 2003-12-24
- 最后登录
- 2018-12-1
- 积分
- 64340
- 精华
- 1
- 主题
- 639
- 帖子
- 2823
|
RE:又是一年绩效考核
|
取势、明道、优术
H w( \+ h9 ]) u' L- w% w3 H: T! U; f9 N
# Q s& k% v% R+ }
: I/ x2 }" j9 c1 x$ Q9 T0 a上一部分的核心观点是，企业导入绩效考核是一项重大变革，很多企业出于推动公司整体业绩提升、实现对员工合理奖惩的良好目的，但往往把事情做砸。为防止“好心办坏事”，企业在导入绩效考核体系的时候需要采取一定的策略。在最后这一部分当中，我从目前企业在导入绩效考核过程中的薄弱环节入手，归纳了比较粗糙的绩效考核体现导入方法，供大家参考。3 K( X: A. _2 c3 }5 {0 |
, _( z4 w* e5 m4 {5 a
目前很多企业在导入绩效考核体系的时候，把注意力过多地放在了绩效考核体系的设计方面。对于围绕企业导入绩效考核体系所需要进行的变革而言，有很多围绕体系设计之外的周延工作可以做的更细致一些，从而使得企业的变革更加顺畅，绩效考核体系能够发挥更好的作用。+ ^* {3 `$ ?# f& O" @7 A. h
( y I* G* K" |, F: V
目前很多企业在导入绩效考核的时候，在三大关键环节上比较薄弱：! q {8 j. G8 S/ K, O- W
8 w1 L Y; C6 s7 j一是往往硬邦邦地导入考核，忽视变革氛围的营造和对员工心理的引导，从而可能引发员工强烈的抵触情绪。5 k' C% M: l" | c, _
! }$ }- ]4 S# ^5 G
二是企业老总往往对绩效考核认识不深，甚至把它作为万能工具，抱有不切实际的期望，最终使得HR部门承受很大压力。; E) z! x9 N D9 E
3 k- @% y5 T) e7 n8 g在很多企业当中我们可以观察到，虽然企业老板对于绩效考核体系的导入宣称非常支持，但是由于总经理对绩效管理本身、对绩效管理体系导入过程中的技巧和可能出现的问题缺乏了解，最终对于绩效管理体系的导入并没有能够形成实质性的支持。
: K3 p; c9 k: W" ~, ~
7 S& c9 W* i$ R. @! s三是企业在选择考核工具时盲目追求先进，忽略企业管理基础和管理人员的相应能力，导致考核体系不能发挥效果。' a) |: T/ j( \: e* E- B; A
, Z2 Y n: U' ~, {3 N
在前面已经谈了自己一些关于绩效考核的观点，借用长江商学院的一些概念，根据自己实践当中的一些感受和这段时间的思考，从三大环节归纳出比较粗略的导入绩效考核体系的方法，是从咨询顾问的角度出发的，对于HR同样有借鉴意义。
2 @" j2 i% P' `" w4 g; Z$ e v) F+ l, m8 Z7 D* N* }1 q
一、取势：审时度势，把握组织氛围和员工心理，对其进行影响和引导，营造良好的变革环境。
5 j5 T# m$ K, f
6 L' X3 `1 r# ?5 A/ K. h; Z7 B孙子在其兵法当中非常重“势”，而我们一直也非常强调“顺势而为”。企业在导入绩效考核体系之前，应当针对自身人事管理的历史及企业特定的问题，对企业员工的心理进行了解，必要的情况下，与外部咨询机构一起，营造良好的变革氛围。
' K+ @0 ^. G* M, Y* v/ e/ q2 x0 h
比较高明的老板一般都非常注重借助外力来造势。而企业导入绩效考核体系之前，经验丰富的咨询公司也一定会跟客户老板深入沟通，明确培训/会议上各自要宣讲的主要内容，相互配合，来达到一个比较好的效果。
# s6 S# ~2 G* z5 k F( V9 [$ y1 \3 h) C
二、明道：教练辅导，帮助企业高层和HR管理人员明确绩效管理本义。1 W: p+ i) B) U \2 L: a& m
3 R, S" {0 }: I- {9 w
市面上的培训太多地关注“how”，而很少关注“why”。这里明道有两个层次的含义：
. h/ t8 e M4 A X+ @/ k, B1 Q ~; G3 a
面向公司管理人员和一般员工的“道”：绩效考核的目的是什么？绩效考核的主体是谁？绩效考核是什么？等等。可以通过培训等方式，来帮助企业各级人员建立一个基本的绩效管理观念。
" R1 D# e# a# }4 V8 b( o4 p$ y0 u( o# R6 e$ Z0 s6 X
面向老板和HR管理人员的“道”：这个方面尤其重要，而往往被很多咨询公司所忽略。比如绩效考核体系导入以后员工出现抱怨，是不是问题，是不是意味着绩效考核体系是失败的？比如有没有员工不会认为是走形式的绩效考核体系？比如绩效考核体系导入以后是不是能够达到当初设定的一系列目的？等等，这样一些问题，在导入之前跟客户进行深入的沟通，不仅有利于咨询公司工作的开展，也有利于老板在考核体系出现貌似严重的“问题”时能够给予HR管理部门足够的谅解和支持。& ?/ N3 k2 w4 u, J8 {6 X
( Z5 I+ R% f' l; `5 k4 _& A三、优术：因企制宜，选择合适的工具，并帮助企业管理人员建立良好的绩效管理技能。 3 H! q/ K: U/ m. q
% z& S* p, _$ w
这里也有两个方面的含义。一个是针对管理人员的技能培训。在绩效考核过程当中，作为管理人员应该具备哪些技巧。这是现在很多培训关注的重点，不多说了。另一个是考核工具的选择，不同级别的人员、不同的岗位、不同的发展阶段，所采取的考核工具都是不同的，尤其对于很多成长中的民营企业而言，更是如此。
5 `0 o/ B1 a5 X. O' B# C8 |
' S% L. \5 c) \, N: k4 P' @5 `在考核工具的选择过程中，比较现实的做法是坚持“80/20原则”和“成本-收益”原则，千万别把手段当成目的。现在很多企业出于“美观”的考虑，对所有人员采用统一的考核工具，往往得不偿失。（完） |
|
楼主: 快乐东方
窥视卡
雷达卡
发表于 2004-12-12 21:07:00
显身卡
