萧然：3月份绩效在线求助专贴（问题汇总整理版2/4）

糖糖2003

萧版主 用心了
! \: A; D* m" f( X% o* ^绩效童鞋的福音

天天向上大斌

很受益，辛苦了

kuvi

danen5525

萧然真的很用心，在这里支持你

许你一世安暖

绩效是人力资源管理的6大模块之一，绩效要想做有用，离不开人资整体的体系，离不开公司高层的支持，更离不开公司的战略。纵观人力资源发展近10年的发展历史的话，从中能看到一些问题或者说是趋势。2000年左右，那时候很多大学开始设立了人力资源专业，但是那几年，人事和行政还是几乎没有完全区分的，从之前科班学习的时候，就看到过这个问题，人事管理和人力资源管理的区别，这事情，人资工作当中事务性的工作占了很多时间，可以说60%的时间用在这上面。05年左右，开始注重人人力资源，这时期，人资和行政在很多公司开始区分职责。08年这时期，开始关注绩效，关注流程，其实绩效可以说面对的就是流程，尤其是kpi。近期或者以后hr发展的方向开始关注战略，参与战略，传统的人资部门的人员开始直接进入的业务前线。（题外话）公司战略不同，生命周期不同，采取的绩效激励也不同，与公司的人才梯度和组织结构也有关系，基层和中高层管理层的绩效考核采取的方法通常是有很大区别的，支持版主的观点

hanjiang_715

版主有心了，很不错

sh1985l

解答的仔细，谢谢分享

relon

总结的很好，内容也很实用
2 U" m7 d! `$ u) F6 M0 b7 j0 N
9 v8 H& ~/ b3 A( Q不过，最近，我在考虑一个关于HR职业命运的问题，专业化、实操性很强的hr如何突破自身的专业，脱离操作层次，跻身公司管理层，说的实在点，就是让老板更加看得起，用得顺。
3 S0 u5 w8 ?, L$ q% s0 A; d; T) F7 \
+ Y) `# s& f' Z. e0 t+ s有人说，忘记自己是hr，关注运营，解决企业实际问题
有人说，自利利人，首先确保自己的利益，如工资，争取下属的利益，只有这样下属跟你干，才心甘情愿
5 ^! z# t& w- a$ v有人说，突破专业，不要坐井观天，夜郎自大，应以专业为基础，以业务为导向，以沟通为工具，以利润为目标。掌握跨专业知识，了解公司各部门业务紧急主次，战略指导，解决实际问题。
* w8 `+ f# {* Z3 r有人说，屁股决定脑袋，平台大于能力，争取一定的职位，发挥自身能力，实现双赢。
) ^7 I2 e9 O3 Z有人说，hr工资低，没前途，有机会的话，跳出这个圈子，自主创业，人活一辈子，总该有一次，自己做主，说话算数的机会。

江南牧歌

版主辛苦了。。。。收获颇多

markkk2010

萧版主，犀利