也谈企业内部讲师培养——与郝志强老师商榷

七七乱弹

刚刚读到郝志强老师的这篇文章，作者对于培训行业和培训市场的把握，七七是比较佩服的，我的观点是： ' k4 j' s8 b; x4 L 以下文章，黑色为郝老师原文，彩色为七七观点。 1、培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。 [color=#D2691E]这里面讲到了一个企业内部讲师的个人定位问题，的确，自由讲师比专业讲师的收入高很多，但是这是在保证充足的课程需求的情况下的。如果学艺不精，或者时机不对等种种因素造成了无课可接的情况，我想，自由是自由了，就不知道还快活不快活了。另外，您所说的自由讲师比内部讲师社会地位高，不知从何说起。毛主席都说，职业不分贵贱，更何况都是为人师表，不知道在企业里讲课和在社会上讲课有什么不同。“家花不如野花香，外来的和尚会念经。”说是这么多，但有谁见过，有人天天吃补品而放弃米饭的呢？我个人认为，外聘讲师和内部讲师缺一不可，作为企业的培训经理，要做到的是如何合理调配资源，博采众长，不可偏食。企业内部讲师，的确在培训技巧方面比不上专业的讲师，但是，他们对于企业文化，对于企业的实际情况都有着非同一般的了解，所以开发出来的课程，会更有说服性，有些技能方面的课程，也更有实效性。至于您在文章中所说的“内部讲师本身将是非常不稳定的职业”，我想，作为企业的培训经理，要将绩效和考核挂钩、企业文化粘连、提供发展空间等等方面进行调控。一个人离开一个企业，从发展的角度看，无非是两种情况，一个，是企业提供不了个人发展的空间，另一个，就是员工个人发展跟不上企业的发展。培训是一种投资，所以，我认为，以战略的投资眼光去培养内部讲师，并对风险和成本进行控制，从而赢得最大利益。[/color] 4 u, s& A) y9 L) ]8 g7 b2、选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢？特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的讲师，将非常不现实。 8 ]4 D+ k" g( l& r9 h/ L [color=#DC143C]关于讲师的选择问题，我想很多文章都讨论过了，我只想说明一点的就是，马斯洛需求理论来分析讲师的个人成长。讲课的同时，不但是学员的成长，也是讲师的成长。至于，这种理念，如何引导给内部讲师并建立这种氛围，呵呵，公司设培训经理这个职位，可不是白设的。[/color] 8 o0 @4 O$ w- X1 {+ x/ |3、课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。 [color=#B8860B]课程的研发问题，我想，还是体现一个培训经理的专业性了。我所在的公司，目前已经培养了40名内部兼职培训师和60门精品培训课程，安排课程最多的一个讲师，也才讲3门课而已。[/color] # H% u. X0 y( P3 ^ / L1 F" V8 ]6 j4 ]; X+ X, g说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢？要不要在企业倡导内部讲师制度呢？我觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面几点，如果给基层员工的基础课程数量不大，就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程，可以给高级经理上，成为他们工作职责的一部分，让他们结合自己的业务实际，来培训中间层次，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能，或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师，给他们学习和交流的机会，这样内外结合的方式，比较平衡，可以避免前面说的几个问题。 [color=#FF8C00]关于最后一点，我和郝老师是没有分歧的，但我觉得，为什么通用可以持续辉煌，而中国的企业却一般只能红个三五年？我曾经写过一篇《七七乱弹——大户人家》，意思是财富是可以迅速积累的，但是企业文化，凝聚力等等，犹如院子里的树一样不能一夜长粗。大家都知道，企业的“企”字，就是“人”“止”的意思，如何留住人才，让人才长效地为企业服务并且自己也得到发展？喊喊口号，借借东风，小驻小驻，恐怕，从经济学的角度来分析，更不划算吧？[/color] ! S8 V. } \8 Q; o8 R ~0 ~3 }呵呵，整篇文章读了再三，郝老师的最后一句话，才是精髓呀，前面可是一直把善良的人们往沟里带呀。 6 g! |( y- Q# X8 q- q7 m! A6 I 我是七七，乱弹乱弹。

shicunboy

呵呵，看到两位专家的观点，收获不小。

海棠秋色

郝志强

对于中小的国内的企业来说，没有那么多的资本和时间去培养内部讲师，而面对培训工作又有培养内部讲师的冲动，那他们看了前面三点的文字，是不是会比较清醒地看待这个岗位呢？ ( `( o9 Q; X$ ?$ e; T/ J1 j - k+ v( [1 b& g# \. l 如果能让他们冷静，那文章的目的就达到了。 最后一点是比较中肯的建议，提出内为主，外为辅，培训要成为管理者的日常工作。以上是当初写这个文章的初衷 。 ：-） 再说，七七呀七七，只有把大家往沟里带的，才有人请我们讲课呀！呵呵

mrmayou

从这个角度看..带来新的启发.. # R) e+ {* P8 n7 w+ C# X但内部讲师还是要的,操作上注意辟邪就OK了.. 多谢楼主!

5702小马

大家的观点都有道理：七七的、郝老师的，无非关注的焦点不同而已！我认为两者的讨论：一是都有道理，二是目的引起大家思考； 在讲师的问题上我个人认为：主要看企业类型，大企业还是小企业，实力如何！属通用行业还是特有行业！ 一般来说：大企业、实力强的企业、专业性强且特有行业的比较倾向于以内部培养为主，主要原因是社会上很难找到贴合本企业实际的讲师，另外企业有实力养讲师！以内为主有助于企业文化的逐步形成，有助于企业内部案例在教学中的采用，从而提高培训的亲和力和响应率！专业性强的特有行业企业在专业技术培训上可能只有自主培养，社会上没有！！如：航空制造、兵器制造、印钞、航空维修等。 相反，企业小、实力不强、所属行业比较通用，易于聘请到适合的讲师，哪肯定要采用社会化观点，以外聘为主。如：餐饮、IT、娱乐服务、旅游等行业。 1 F. `) Q' _* S8 q+ @3 ^( W另外，要看培训的类型：管理培训、技术培训、基层员工培训、管理层培训、战略培训。培训对象的层级越高，培训内容中概念性比重越大，越适合外聘。而中下层技能培训则更强调培训的针对性，更需要内部兼职讲师！！

痴人说梦

看了本帖觉得七七作为新任版主，果然出手不凡，呵呵（众人：谁在拍马…），偶个人觉得内部讲师和外聘讲师二者不可偏废，用二条腿走路，对于不同发展阶段的企业，不同的层级的受训人员采用不同的内外培训比例，才能更适合企业的实际需求，郝志强老师提到的“外来的和尚会念经，家花没有野花香”的观念，以及万金油式的内部培训讲师的情况在企业中，特别是在国内的中小型企业中确实是普遍存在的，但这只是企业培训在发展初、中期的产物，而不是企业培训理所当然的状态，我知道有部分顶级的培训课程反而在一些企业内部，企业的内部培训师也需要向专业化的方向发展。一家之言，仅为抛砖引玉！

恒星123

不错，收获不小！

yxwzw

唉，开来俺们也要考虑一下，要不要跳槽！

郝志强

回复：依外聘还是内部培养主要决定于企业类型(2004-12-27 22:49:00) 作者：5702小马（白丁） ) O N6 N0 g& x' }; r7 S' S 8 G7 s d1 v7 @5 U* V 总结得很好，看来你也是个很优秀的讲师。。。。[EDIT]用户“郝志强”于2004-12-29 13:41:15编辑过此帖。[/EDIT]