- 最后登录
- 2010-2-22
- 注册时间
- 2002-6-26
- 威望
- 0
- 金钱
- 737
- 贡献
- 4
- 阅读权限
- 30
- 积分
- 741
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 90
- 主题
- 34
- 精华
- 0
- 好友
- 0
 
该用户从未签到  - 注册时间
- 2002-6-26
- 最后登录
- 2010-2-22
- 积分
- 741
- 精华
- 0
- 主题
- 34
- 帖子
- 90
|
问:每年年中我们公司都面临一次人事大变动,使公司招募成本增加,员工士气也受到动摇。听说离职前面谈也是管理的一个重要环节,请问如何和离职者面谈,才能把公司损失减到最低? (江苏无锡如新纺织有限公司石先生) 7 n% X5 E' D+ K
答:如何做好留才管理,的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工,离职情况发生应该如何处理呢?
% n; }2 S! ?* m: G# V2 N' r; t一般来说离职的主要原因有三个:! Y3 {* G$ P8 Z; h8 E
包括外部因素(社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素);1 D' M3 i5 r* O1 J, m K
组织内部因素(薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等);
! F# i5 i$ Q3 w; {2 X" `! P个人因素(家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素)。
/ y! |& y7 N- N2 Z有了上述的情形,就会让员工有离职的想法,产生离职的事实。
0 W& D9 J, E5 Z! c当员工一旦确定要离开组织,除了标准化的离职作业程序,包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外,离职面谈是相当重要的一环.
& ]. q$ P) M+ X, m4 N' T主管应如何做好离职面谈?提供以下方法作为参考:
0 n* R4 ^* c. z. g. _一、面谈前的准备工作
& Y, a$ L. x$ _) Q面谈地点应选择轻松、明亮的空间,面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外,离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备,以正确掌握离职真正原因,这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
: l% j6 M% n+ p6 Q9 B3 a7 c C3 i- M2 l二、面谈当中的咨询技巧2 E; w4 y2 f% ?8 E( ]
可以先帮被面谈者倒杯茶水,先行营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系,才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中,应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线,专注倾听其所抱怨的人或事,面谈者的角色应该是多听少说,适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形,应该要及时的关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做任何的承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作.0 u7 ?: p2 A$ P8 |
三、面谈后的作业8 U. R7 m- G* A9 z
面谈结束之后,应将面谈纪录汇整,针对内容分析整理出离职真正原因,并且提出改善建议以防范类似原因再度发生.
6 s5 L4 ^5 |6 z8 F' z" G% u员工离职对组织会造成很多影响,一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对,共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去,也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生./ r$ m3 Y& A/ C; A% D
1 Y i5 ?0 D6 ?, L5 u: d& G' y
本帖最后由 常诚 于 2011-5-15 22:50 编辑
) e3 m1 B: ~- k4 D! e- f3 u- c
3 X# t& U# K+ @+ b3 Y% i |
|