大家对HR部门的定位到底是咋样的？

嘿宝猪

各位见字好，这个疑问起源于昨天有位同学发的帖子
: @7 q5 a& o5 A[求助] HR 欠缺领导力、没有权威怎么办？
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- A& R- a2 d+ _) K' b4 n" [+ {链接 http://bbs.chinahrd.net/fo ... 9&page=1#pid2977087
/ x0 y, W& N4 r( i/ N8 J* a. |hr163mail：
现在的问题主要纠结于，明明没有权力，但许多工作任务却需要有权力或者领导力才能完成。1 S& l: H5 }3 ~2 \& {

2 _3 F. F; w0 P8 O7 d所谓的责权利对等。 可若是责任太大，但权力太小，导致许多事情做起来不顺。
6 ?( s4 e' s2 R* C9 [至于为其他部门深入做事，得到认可。我个人有个深刻的教训。我曾经为员工争取了他们原本没有的许多权益。但是，结果让我很寒心。 虽然每个人都知道是我费了好大劲才争取的。每个人也知道如果不是我，那些权益他们都不会享受到。 但，这些员工仍然对hr是同样的态度。  他们不认为你对他们好。一旦他们提出更多的要求没有满足，哪怕那些要求有一部分是不合理的，他们马上就觉得是你hr在损害他的权益。

当你推行一些工作需要他们支持的时候，他们依然会因为这项工作对他们增加了难度，或者可能影响其利益而不配合。哪怕这些东西对公司有利，哪怕这些东西长期看有利于他们。他们坦白的跟我说，你要是自己能搞好，我们享受结果，可以。但之前的人就是这么做的，让我们费力去改变，我们不干。
$ y/ ?* Q6 J' x+ D& J3 ~            从这些经历，我得出结论，人性是自私的，斗争无处不在。

2 C: B4 F  W8 V' d& W飞奔DE蜗牛：
6 z: |2 h- D* y- g$ x; ]) F1.作为人力资源从业者，所做的工作实质是服务性的工作，权利对我们来说，照理应该是浮云才对；
2.没有发言权，可能是因为公司的HR过去所做的工作价值，没有得到各部门主管的承认。如果你人力资源真正为各部门深入解决问题，得到各部门的认可，我想你的话语权迟早会有的；
3.关于留人，如果部门主管不要的，还是按照部门主管的意思去处理吧。若出现新人不对主管的脾气，归根结底是人资在招人的时候，没有针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选；
4.总之，所谓的权利、话语权，都是自己干出来的；同时，多检讨一下公司人力资源的做事方式，看有没有可以改进的空间，重要的是把人资的定位搞清楚：不是权利部门，是服务性支持单位。
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cee1117：
! C( G5 R! |( J+ b' z: D* NHR作为企业内部改革的推手，首要的就是在某一些活动开始前，先取得老板的支持，然后借有老板的力量去推动各部门的改革。当然，在进行的过程中，若想得到各部门的有效执行，就必须依靠各部门老板的支持。

像组织活动清点人数等情况，建议按部门划分小组，每组联系该部门领导，制定相关负责人负责本小组的人员召集等活动


梦子恩：

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HR最核心的就是要左右逢源，能在夹缝中生存。一方面，你毕竟是拿老板的工资，替老板在干活，所以，要充分考虑老板的感受和公司的利益，另一方面，你操作的很多事情要推行下去还得有很深厚的群众基础，所以，不能站的太高，离群众太远。 有人说过:HR就是要做大众情人。 所以，HR工作时要权衡上下的关系，先站稳脚跟再谋求发展，不然会死的很惨 . m1 U9 m2 @5 F; ?% L, c另外，你的话语权和你的实际工作价值和能力是成正比

嘿宝猪：
HR部门就是权力部门，掌握员工招聘 考核 绩效 晋升大权  没有大权 无法顺利开展工作
2 F+ `) g7 ~# R- G" {5 f* I这是前提，在这个前提之下 才是服务型部门

1 K9 B4 l. q0 L  q针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选更是有些离谱，HR 应该让管理人员针对员工做改变


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1 P$ O/ O4 N: j+ a大家对于自己部门的定位到底如何呢？所谓话语权，决定权？
定位的不同，直接导致了做事的方式方法不同，就会造成完全不同的结果和过程中情况的出现


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宠着小猪

1、企业人力资源管理就是为企业业务战略的实现提供综合的人力资源解决方案，并不断提升组织效率；2、企业人力资源管理要成为业务的伙伴、战略的协同、管理变革的推动者、员工的服务员；3、企业人力资源管理就是以企业经营为出发点，通过运用人力资源管理体系、工具，对人和组织进行管理，参与实现企业经营战略目标。我们只有了解清楚企业里人力资源工作的角色和使命，要做什么，才能更好的做好人力资源管理工作。
--大尾巴的鱼！
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撒旦的苹果

      其实我觉得这个问题既简单又复杂。
8 [8 Q! U" v* h, E      简单的是人力资源部门就是个职能部门，在责权利方面有特殊的方面也有普遍的方面，这与其他部门财务部、采购部等等其实是无异的。所以做好你岗位职责上要求的工作，这是最起码的要求；
     说其复杂，就在于人力资源部门经常与人打交道，其实更贴切的说是经常与人的利益打交道，人不同，立场就不同，利益就不同，众口难调。比如说用人上，你说是用人部门说了算，还是你人力资源部说了算；涨工资上，你说是人力资源部说了算，还是老板说了算。归根到底就是，你得让说了算的人认同你，认可你，这就是需要专业素养、职业素质、沟通能力等等软实力与硬能力了，这就与权力无关了。
   所谓权力与话语权，都是结果，是被赋予的。

嘿宝猪

个人觉得 这个问题对于大部分中层HR来说真的是个问题 特别是 民营企业 HR直接对老板负责 可能更加直接地面对各方面的矛盾 望楼下各位各抒己见，当然最好能具体一些  虽然猪爸的回答是标准答案 不过更像是外交部的回答哦  哈哈

嘿宝猪

宠着小猪 发表于 2012-5-15 10:33
( w  o8 G% T7 V/ N1、企业人力资源管理就是为企业业务战略的实现提供综合的人力资源解决方案，并不断提升组织效率；2、企业人 ...

; W) n5 r1 H7 z. ]& u8 K. U/ s猪爸 你的回答太标准了吧 有点像外交部了  能不能平民化一点啊

嘿宝猪

撒旦的苹果 发表于 2012-5-15 10:59
9 z5 U7 ?# h7 B0 T其实我觉得这个问题既简单又复杂。
$ R( C4 I7 `, J/ X      简单的是人力资源部门就是个职能部门，在责权利方面有特殊 ...

1 c1 A( V- L, y0 e4 E归根到底就是，你得让说了算的人认同你  

绮真

我来谈谈对人力资源部门和从业者定位的问题，首先HR从业者要认识到，HR管理是属于管理范畴，而管理是怎么产生的呢？它又是为谁服务的呢？要知道一个企业如果没有经营，就不会产生管理，绝对不会一帮人在那里为了管理而管理，那就是一群脑子二的人在过家家，这也是不可能出现的，企业以经营为根本，那么人力资源管理是为经营服务的，而同时也是在经营链条中起推动作用的一环，不可能置身于经营链条之外，所以首先HR不管是在战略层面还是在操作层面，我认为，都是服务性质、推动性质，所以HR服务从业者要有服务心态，要有成就他人的心态，在别人的成就中成就自己，有了这种心态就会对某些“委屈”释然了。有了前面的基础，还有主动沟通的意识和良好的沟通能力，老板，各部门不支持，不理解，就要主动去讲解，达成共识，对其他业务部门提供主动的服务，慢慢地就能够建立一种起码基于尊重的重视，再然后人力资源体系在企业中起到了非常积极的作用，而有了很高的话语权，那就是更加完美了。

yazhi999

服务性职能部门

smart_jay

常规也是最基础的就是服务部门，例如我所在的HR的小部门就叫做hr service.

最好的状态hr应该是business partner or business driver。
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4 A/ O1 I/ W' N- @8 e当然，公司现在HR里面也已经有了HR BP（包括NC BP & CBP ），里面的HR确实很厉害，基本精通+熟悉HR的所有模块，也很了解公司的业务模式